di Vincenzo Bavaro – Università di Bari
1. Dalla lettura dell’Ipotesi di piattaforma per il rinnovo del ccnl Federmeccanica-Assistal definita da Fiom, Fim e Uilm il 12 aprile 2007 se ne può trarre la seguente considerazione introduttiva: le organizzazioni sindacali hanno ormai piena consapevolezza della necessità di aggiornare l’intero impianto contrattuale sia sotto il profilo dei contenuti normativi, sia sotto il profilo del sistema delle relazioni sindacali. Le rivendicazioni sindacali coprono l’intero ambito strutturale della regolazione giuridica del lavoro salariato toccandone i gangli essenziali. Non c’è l’intenzione di stravolgere la disciplina contrattuale definita dal ccnl del 1999; nondimeno, la piattaforma rivendicativa ha lo sguardo rivolto alla prospettiva di sviluppo del proprio sistema produttivo ed è capace anche di superare definitivamente la travagliata vicenda dell’accordo separato del 2003, senza assumerlo né ripudiarlo definitivamente nei contenuti. Le organizzazioni sindacali sembrano recuperare una volontà negoziale unitaria su questioni assai impegnative e ad ampio raggio che vanno dalla disciplina del mercato del lavoro alla disciplina giuridica della prestazione di lavoro con riferimento ai tempi e all’inquadramento. Restano non poche timidezze e riluttanze a prendere di petto alcune questioni; tuttavia la piattaforma può dirsi supportata da notevole slancio.
V’è ovviamente una parte significativa dedicata alla questione retributiva; ma v’è anche una parte emblematicamente rilevante dedicata alla formazione permanente dei lavoratori a carattere universale nonché all’integrazione culturale dei lavoratori migranti extracomunitari che – nella categoria metalmeccanica – costituiscono un fattore di valenza strategica. L’attenzione che il sindacato dedica a questi due ultimi aspetti denota una notevole sensibilità rispetto a un investimento di lungo periodo per lo sviluppo del tessuto produttivo del settore, se non si dimentica che è acclarata l’urgenza di sistematizzare la formazione e l’aggiornamento professionale permanente di tutti i lavoratori, con carattere di universalità e obbligatorietà. D’altro canto, un analogo discorso di prospettiva vale per il lavoro dei migranti extracomunitari unanimemente considerato come strategicamente essenziale per lo sviluppo del Paese. Proprio a tale proposito vale la pena segnalare che nella piattaforma si rivendica la costituzione di una commissione nazionale paritetica per «l’integrazione e la comprensione culturale delle lavoratrici e lavoratori migranti». Si tratta, peraltro, di una questione estremamente delicata anche sul piano tecnico-normativo poiché il rinnovo contrattuale dovrà maneggiare con estrema cura aspetti che attengono alla garanzia di diritti individuali assoluti connessi all’identità personale (razziale o religiosa, o altro).
La tutela di diritti fondamentali delle lavoratrici e dei lavoratori non poteva certo trascurare la tutela della salute e sicurezza del lavoro. Questo tema viene affrontato a partire dalla necessità di accrescere la consapevolezza dei lavoratori e delle lavoratrici sui rischi specifici esistenti nei luoghi di lavoro come uno dei principali strumenti di prevenzione. Perciò il sindacato rivendica l’obbligo per le imprese di predisporre forme più adeguate di formazione dei lavoratori in materia di sicurezza sul lavoro, con particolare attenzione ai lavoratori migranti e ai lavoratori delle imprese inserite nella filiera produttiva degli appalti. In questa direzione, appare significativa la rivendicazione di 1 ora di assemblea retribuita all’anno sui rischi e la necessaria prevenzione, oppure il raddoppio delle ore legali poste a disposizione dei Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza, in aggiunta al monte ore aziendale.
2. Il paragrafo sul Mercato del lavoro è un esempio della tradizione negoziale del settore metalmeccanico industriale. Checché se ne dica, è ancora e sempre questa categoria ad essere la cartina di tornasole più sensibile del sistema delle relazioni industriali del Paese e tale sensibilità si manifesta nella forma di una prudente innovazione rivendicata nella piattaforma, pur nella consapevolezza che le innovazioni dei processi produttivi sono una necessità e necessario è l’aggiornamento del catalogo dei diritti delle lavoratrici e dei lavoratori.
Ebbene, come il decreto n. 368/01 sul contratto a termine aveva stabilito – invero con valore più simbolico che prescrittivo – che il contratto di lavoro può essere stipulato indifferentemente a termine o a tempo indeterminato, così – al contrario – la piattaforma rivendica l’integrazione dell’art. 1, Disciplina Generale, Sezione Terza del ccnl del 1999 con la prescrizione che «il rapporto di lavoro normale dell’industria metalmeccanica è il contratto di lavoro a tempo indeterminato». Si tratta di una formula il cui valore giuridico dovrà essere ben interpretato tenendo conto che la medesima piattaforma individua la gamma di contratti di lavoro atipici che possono essere stipulati nelle imprese metalmeccaniche.
Innanzitutto si propone di modificare l’art. 1bis stabilendo che «ai fini dell’avviamento con adeguata componente formativa verranno utilizzati il contratto di inserimento e il contratto di apprendistato». Quanto all’apprendistato, si tratta di una conferma di quanto già stabilito nel ccnl per la disciplina dell’apprendistato professionalizzante del 19 febbraio 2006. Riguardo al contratto di inserimento, invece, la piattaforma rende fisiologico il ricorso ad una tipologia contrattuale che nel ccnl del 1999 era previsto solo in una norma transitoria. Oggi, dopo il decreto n. 276/03 e l’accordo interconfederale del 11 febbraio 2004, anche il contratto dei metalmeccanici legittima l’utilizzo di questo contratto. Tuttavia, la piattaforma propone una restrizione di carattere soggettivo stabilendo che il contratto di inserimento potrà essere stipulato solo con lavoratori ultracinquantenni oppure con lavoratori ultratrentenni con disoccupazione di lunga durata. Si tratta di un restringimento della platea dei soggetti c.d. svantaggiati dal momento che – a differenza di quanto stabilito dall’art. 54 del decreto 276/03 – non possono essere assunti lavoratori con età fino ai ventinove anni ma solo giovani disoccupati di lunga durata con età dai trenta ai trentadue anni (soglia massima consentita dalla legge); né possono essere assunti lavoratori inattivi da almeno due anni, donne residenti in aree geografiche ad alto tasso di disoccupazione ovvero lavoratori diversamente abili.
La piattaforma rivendicativa vincola l’inquadramento dei lavoratori con contratto d’inserimento ad un livello non inferiore al 2° livello nonché alla stipulazione di nuovi contratti d’inserimento solo a condizione che siano stati trasformati in contratti a tempo indeterminato almeno il 70% dei contratti d’inserimento precedentemente costituiti, aumentando così del 10% la percentuale fissata dalla legge. Anche il monte ore di formazione minima annua è raddoppiato rispetto a quello minimo legale passando da 20 ore a 40; tuttavia, proprio in materia di formazione la piattaforma appare ancora troppo silente rispetto alle modalità di definizione dei piani individuali d’inserimento senza dei quali le ore di formazione, seppur aumentate, rischiano di essere del tutto insignificanti, precludendo la funzione propria del contratto d’inserimento.
L’avviamento al lavoro non esclude, però, la possibilità di assumere con contratti di lavoro a tempo determinato ovvero di utilizzare lavoratori somministrati a termine. Rispetto alla disciplina previgente vi è una sostanziale conferma della clausola di contingentamento: mentre la disciplina del 1999 stabiliva una percentuale massima sul totale della forza lavoro sostanzialmente fra l’8% e il 10%, separatamente per i contratti a termine e per il lavoro interinale, nella piattaforma si rivendica una percentuale complessiva – perciò cumulativa di lavoro a termine ex decreto n. 368/01 e lavoro somministrato a termine ex decreto 276/03 – non superiore al 15%. A ben vedere si tratta di una concessione di maggiore flessibilità proprio perché assume che l’utilizzazione della forza-lavoro a tempo determinato possa prescindere dalla concreta tipologia contrattuale, lasciando all’impresa la scelta di quale tipologia utilizzare. Peraltro, e questo punto lascia perplessi, tale percentuale potrebbe essere derogata con specifiche intese a livello aziendale. Si tratta di una notevole concessione offerta al livello di contrattazione aziendale che – peraltro – appare non vincolata ad alcuna specifica apposizione di causale oggettiva.
Resta il fatto che nella piattaforma si rivendica che il ricorso ai rapporti di lavoro a termine debba essere funzionale «a esigenze di flessibilità dell’impresa non altrimenti affrontabili». Si tratta di una affermazione sibillina perché allude ad un generale principio di contenimento dei rapporti di lavoro a termine sebbene oggi – grazie alla giurisprudenza – può dirsi che esiste il vincolo più stringente della «temporaneità» della ragione dell’assunzione a termine. In altre parole, sarebbe più opportuno precisare che le esigenze di flessibilità devono essere a carattere temporaneo.
A ciò si aggiunga – e la rivendicazione appare assai equivoca – che le RSU potranno essere preventivamente informate dell’intenzione dell’impresa di utilizzare altre forme contrattuali previste dalla legge. Non si può che fare riferimento alla somministrazione a tempo indeterminato, al lavoro intermittente, al lavoro ripartito, al lavoro a progetto nonché ad appalti interni affidati a cooperative di lavoro ovvero ad altre forme contrattuali di tipo associativo (associazione in partecipazione, per esempio). La rivendicazione è bizzarra innanzitutto perché non prevede alcuna negoziazione aziendale ma solo informazione delle RSU e – al massimo – un esame congiunto; in secondo luogo, è proprio il livello aziendale ad essere investito del compito di disciplinare il ricorso a contratti di lavoro estremamente rilevanti per l’organizzazione complessiva del lavoro, finendo per neutralizzare – almeno i parte – la disciplina prevista dal contratto nazionale sui contratti atipici; in terzo luogo – ed è la ragione di maggior perplessità – non si comprende, appunto, quale assetto sistematico complessivo viene rivendicato dal momento che si vogliono disciplinare alcuni contratti atipici e si lascia sostanzialmente privo di disciplina il ricorso a tutti gli altri contratti, notevolmente incidenti sulla flessibilità del lavoro (si pensi al lavoro intermittente).
Il contrappeso sembra essere la rivendicazione del diritto di prelazione per l’assunzione a tempo indeterminato dei lavoratori che in 24 mesi abbiano lavorato a termine per complessivi 6 mesi. Nel caso di rapporti di lavoro di durata complessiva di 36 mesi in un periodo di 60 mesi la rivendicazione si pone nei termini di esortazione all’assunzione a tempo indeterminato. Occorrerebbe che la disciplina normativa regoli con precisione – nel primo caso – l’esercizio del diritto di prelazione e – nel secondo caso – la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo determinato a tempo indeterminato.
Un’ultima annotazione riguarda il part-time. La rivendicazione attiene ad una estensione della volontarietà nell’ambito dell’aggiornamento della disciplina. Sembra che il sindacato accetti di misurarsi con il rinnovato contesto normativo del decreto n. 61/00, come modificato dal decreto n. 276/03. In questo contesto, però, sembra che la contropartita sia una accentuazione della volontarietà. Ebbene, non è chiaro cosa intendano con tale rivendicazione; quel che è certo è che proprio il principio della volontarietà può tradursi in numerosi interventi normativi sulla disciplina contrattuale che potranno valorizzare il part-time nel senso di modalità contrattuale del «tempo scelto» dalla lavoratrice o dal lavoratore.
Quanto alla disciplina delle esternalizzazioni, la piattaforma rivendica «la responsabilizzazione diretta dell’azienda appaltante su tutta la filiera dell’appalto e del subappalto, sia in ordine al trattamento retributivo, sia al trattamento normativo. La rivendicazione mira a supera di gran lunga la scarna disciplina contrattuale in materia di appalti prevista dal ccnl del 1999 (art. 28, DG, sez. III). Anche in questo caso occorre attendere la concreta disciplina contrattuale per verificare se ed in che termini la responsabilità dell’impresa si fermerà ad un livello meramente sociale o se la responsabilità si tradurrà in obblighi giuridici connessi alla parità di trattamento dei lavoratori coinvolti in tutta la filiera.
Più stringente e precisa – almeno in punto di diritto – è la rivendicazione sulla cessione di ramo d’azienda con esclusivo riferimento alle articolazioni aziendali «con autonomia funzionale preesistente», in linea con l’orientamento orami pacifico della giurisprudenza ex art. 2112 c.c.
3. Quanto al tema scottante dei tempi di lavoro, la piattaforma si presenta come l’espressione più chiara della tendenza alla innovazione prudente di cui ho detto prima. La rivendicazione di maggior interesse riguarda l’adozione dell’orario plurisettimanale. Nell’accordo del 19 gennaio 2006 si introdusse sperimentalmente l’adozione dell’orario plurisettimanale ex art. 5, DG, sez. III del ccnl del 1999 anche «per ragioni produttive o di mercato»; la piattaforma conferma quell’accordo sperimentale richiedendo, però, la modifica di un aspetto della disciplina contrattuale vigente che ha creato finora qualche imbarazzo (oltre a qualche contenzioso giudiziario): il sindacato rivendica che l’adozione dell’orario plurisettimanale debba avvenire previa stipulazione del contratto collettivo aziendale. In tale prospettiva si vuole superare la norma contrattuale vigente che pone a carico dell’impresa esclusivamente l’obbligo a trattare senza che la contrattazione aziendale abbia valore ostativo, cioè rappresenti un impedimento all’adozione dell’orario plurisettimanale.
Riguardo alla fruizione del tempo di non-lavoro, la piattaforma rivendica una modifica della disciplina dei permessi annui retribuiti accorciando il termine di preavviso della richiesta da parte del lavoratore da 25 a 15 giorni. Di maggiore impatto è la modifica della disciplina della Banca Ore prevista dall’art. 8, Disc. Speciale, parte I. Si rivendica innanzitutto la possibilità di accantonare nel conto ore individuale tutte le ore di lavoro straordinario effettuate, eliminando la franchigia (di 80 e 32 ore annue); in secondo luogo si rivendica l’aumento della maggiorazione per le ore di non-lavoro fruite in base all’istituto della Banca Ore dal 50% all’80%; infine la piattaforma rivendica l’abrogazione di una disposizione adottata con l’accordo separato del 7 maggio 2003 in base alla quale l’accantonamento del monte-ore mensile di straordinario deve essere integrale e non parziale.
A fronte di ciò, la piattaforma rivendica una modifica alla disciplina della reperibilità ed una normativa sui tempi di riposo minimi obbligatori. Si tratta di una rivendicazione interessante perché rinvia – unitariamente – alla disciplina della reperibilità prevista dall’accordo separato del 2003, pur richiedendone la parziale integrazione. In ogni caso, l’impianto delle rivendicazioni sui tempi di lavoro dimostrano che le organizzazioni sindacali hanno ormai consapevolezza della necessità di disciplinare i tempi di lavoro in una prospettiva organica e non frammentata. Certo, si tratta solo di frammenti di disciplina che, però, potranno essere estremamente emblematici all’esito della contrattazione di rinnovo. La questione dunque – ma è altra rispetto alla piattaforma – è se e come si perverrà ad un accordo.
4. Sul piano normativo meritano di essere segnalati ancora due elementi: uno legato all’inquadramento contrattuale e l’altro al profilo retributivo. Quanto al primo aspetto nella piattaforma si rivendica un nuovo sistema d’inquadramento che riformuli l’attuale classificazione in complessivi 10 livelli (inclusi i quadri) e propone nuove declaratorie a partire dall’attuale 5° livello per consentire una più facile transizione dalle mansioni di tipo operaio a quelle di tipo impiegatizio, oltre a facilitare la progressione professionale. Si tratta di una rivendicazione che mette in questione l’adeguamento delle declaratorie rispetto alle nuove forme di lavoro praticato nelle imprese più avanzate del settore e che avvicinano sempre di più il profilo operaio a quello impiegatizio grazie all’accentuazione del processo di intellettualizzazione del lavoro manuale.
Quanto al profilo retributivo – e astenendosi da qualsiasi valutazione in merito alla rivendicazione quantitativa – si segnala la rivendicazione della stabilizzazione dell’istituto concordato solo in occasione del rinnovo economico del 2006 (elemento perequativo) denominato «mancato premio di risultato» che sarebbe erogato a tutti i lavoratori a parziale compensazione della mancata contrattazione di secondo livello con contenuti economici e allorché i lavoratori percepiscano la esclusivamente la retribuzione fissata ai minimi tabellari (per esempio senza superminimi di qualsiasi genere).
5. un’ultima notazione riguarda il sistema delle relazioni sindacali. Complessivamente si può dire che la piattaforma rivendica una intensificazione del livello di partecipazione alla dinamica delle relazioni industriali, sia al livello nazionale di categoria che aziendale. Infatti, non solo nel paragrafo appositamente dedicato alle relazioni sindacali si rivendica il potenziamento degli organismi paritetici previsti dal ccnl del 1999. In questo senso, la piattaforma rivendica la riorganizzazione dell’Osservatorio paritetico nazionale sull’industria metalmeccanica mediante una più accentuata autonomia assumendo perciò anche una configurazione giuridica autonoma; altresì si rivendica la possibilità di costituire l’Osservatorio aziendale anche nelle aziende con almeno 1.000 dipendenti per unità produttiva (anziché con almeno 3.000).
Altra rivendicazione riguarda il diritto alla consultazione e informazione delle RSU nelle imprese con almeno 50 dipendenti su tutte le materie per le quali tale diritto è già previsto dal ccnl del 1999 ma solo nelle unità produttive con limiti dimensionali aziendali ben superiori. A tal proposito, non solo si rivendica l’adozione di procedure formalizzate di informazione ma anche l’utilizzazione di uno schema di informativa standard. Inoltre, è di particolare interesse la rivendicazione di una informazione preventiva delle RSU su questioni rilevanti per l’occupazione con specifico riferimento alle delocalizzazioni, agli investimenti all’estero ovvero ai processi di terziarizzazione-esternalizzazione. Peraltro, a leggere l’intera piattaforma si ritrovano numerose rivendicazioni sulla informazione-partecipazione al livello aziendale: in materia di ricorso ai contratti atipici, appalti interni, dinamica retributiva e inquadramento, orario plurisettimanale, numero di turni superiore a 15, reperibilità, formazione e aggiornamento professionale.
Si tratta, in conclusione, di una accentuazione del profilo partecipativo che delinea con sempre maggiore nettezza l’orientamento verso un modello di relazioni industriali sempre più dinamico e che potrà facilitare il governo delle relazioni industriali nel settore metalmeccanico e che, perciò, merita di essere sostenuto.
