di Marianna De Luca, servizio personale Enel
Il 26 giugno u.s. sulla proposta di legge nota con il nome di Employee Free Choice Act 2007 (EFCA) non si è raggiunta al Senato degli Stati Uniti la maggioranza qualificata necessaria per passare alla votazione finale di merito : si tratta di una proposta (già approvata dalla Camera il 1° marzo 2007, con maggioranza bipartisan) con la quale si intendeva rendere più agevole per i lavoratori americani ottenere la rappresentanza sindacale e la contrattazione collettiva. La mozione ha raccolto il consenso solo di 51 senatori (contro i 60 richiesti), mentre 48 hanno espresso voto contrario. Per i sindacati americani, che assegnavano ed assegnano grandissimo rilievo a questa proposta, è certo una grossa delusione, e l’affermazione autoconsolatoria che la partita non è persa definitivamente ma solo rinviata alle elezioni del 2008 suona un po’ come il “nondum matura est” della volpe nella favola di Fedro.
La vittoria riportata dai Democratici nelle Midterm Election del 2006 aveva fatto sperare il sindacato, che si era impegnato a loro favore nella campagna elettorale, in un cambiamento di rotta nella politica americana, ma è stato nuovamente confermato quello che alcune Union andavano sostenendo: continua cioè ad essere assai difficile l’approvazione di provvedimenti in favore degli interessi dei lavoratori facendo esclusivo assegnamento sui rappresentanti del partito Democratico.
Ma vediamo meglio quali erano i contenuti della proposta di legge.
L’EFCA intendeva modificare il National Labor Relation Act (NLRA), la legge federale introdotta nel 1935 per sostenere la diffusione della contrattazione collettiva sui luoghi di lavoro. In effetti il Wagner Act (nome non ufficiale, ma forse più noto, derivato al NLRA dal senatore Democratico che ne sostenne l’approvazione e che fu il primo presidente dell’agenzia federale istituita per la sua applicazione), considerato il prototipo della «legislazione di sostegno», è stato negli anni mutilato e stravolto da pronunce della Suprema Corte e da ben due modifiche legislative, tanto che attualmente l’applicazione delle norme e delle procedure da esso previste (applicazione vigilata da un organismo federale – il National Labour Relation Board (NLRB) – il cui vertice è nominato dal Presidente degli Stati Uniti) l’ha reso di fatto, più che un sostegno, un intralcio alla rappresentanza sindacale ed alla contrattazione .
Attraverso l’Employee Free Choice Act non si intendeva modificare radicalmente il sistema di rappresentanza e di contrattazione collettiva degli Stati Uniti che, come noto, è incardinato sulla rappresentanza negoziale esclusiva del sindacato maggioritario a livello di unità produttiva (bargaining unit, per la precisione), rappresentanza che può essere riconosciuta volontariamente dal datore di lavoro ovvero allo stesso “imposta” qualora la qualità di sindacato maggioritario sia stata verificata tramite elezioni a scrutinio segreto indette e gestite dal NLRB. La proposta di legge, individuati tre “punti deboli” nella legislazione attuale (l’inesistenza o l’inconsistenza delle sanzioni, talchè per i datori di lavoro di pochi scrupoli è assai più conveniente violare la legge piuttosto che rispettarla; procedure elettorali estremamente macchinose e lunghe, che espongono chi le promuove e chi vi partecipa al consistente rischio di pressioni e di ritorsioni; la possibilità per i datori di lavoro di rinviare sine die o di trascinare all’infinito le trattative per la stipula del primo contratto collettivo), mirava ad introdurre gli opportuni correttivi prevedendo sanzioni più efficaci nei confronti dei datori di lavoro che violano la legge allo scopo di impedire ai lavoratori di esercitare liberamente la loro scelta; rendendo obbligatorio per il datore di lavoro riconoscere il sindacato che dimostri di essere maggioritario attraverso un meccanismo di conta delle deleghe (card check); introducendo una possibilità di ricorso ad un organismo di mediazione e di arbitrato – che possa pronunciarsi in modo vincolante – nel caso in cui, entro un lasso di tempo definito, le parti non riescano a trovare un accordo per la stipulazione del primo contratto collettivo (first contract).
In apparenza niente di stravolgente, quindi, ma solo provvedimenti limitati e mirati, diretti a rendere effettivo il diritto alla rappresentanza ed al contratto collettivo che la legge riconosce da tempo. La proposta aveva invece una portata sostanzialmente innovativa, che non si può apprezzare se non si tiene conto della non facile realtà nella quale si trova una gran parte dei lavoratori americani, come denuncia il sindacato ormai da anni. Molti datori di lavoro cercano, e con successo, di ostacolare la rappresentanza sindacale e la contrattazione collettiva con ogni mezzo; allorché il rispetto formale della legge (che pure offre larghe possibilità di manovra sia per la burocratica complessità delle procedure amministrative che per il vastissimo ed articolato sistema di ricorsi) non consente di pervenire al risultato voluto, non si fanno scrupolo di mettere in atto vere e proprie azioni illegali, dato che le stesse sono assai blandamente sanzionate. Soprusi, intimidazioni e minacce costituiscono un’esperienza diffusa e niente affatto eccezionale dei lavoratori che vogliono il sindacato in azienda; e tali comportamenti non trovano adeguata sanzione né nell’ambito delle previsioni di legge né negli orientamenti dell’Agenzia federale – il National Labor Relation Board (NLRB) – che dovrebbe garantire l’ordinato svolgimento del processo che porta alla costituzione della rappresentanza sindacale e al primo contratto collettivo .
Ed è per tale ragione che si ritengono essenziali interventi modificativi che, fermo restando l’impianto complessivo della legge, rendano reale ed effettivo per i lavoratori l’esercizio del diritto alla rappresentanza ed al contratto collettivo. Tuttavia la riforma richiesta dai sindacati (e, come si è visto, non ancora ottenuta) ha una rilevanza forte sul piano simbolico e del riconoscimento dei principi di orientamento della prassi. E’ vero infatti che, da un lato, di fronte alla scarsa efficacia ed alla lentezza delle procedure elettorali previste dal NLRA, il sindacato ha nel frattempo trovato e percorso altre vie per pervenire al contratto collettivo ed è altrettanto ragionevole presumere che, sull’altro fronte, i datori di lavoro riluttanti alla sindacalizzazione non avranno difficoltà ad individuare nel futuro nuovo sistema altri punti deboli sui quali concentrare le loro azioni di contrasto, in una realtà nella quale, non va dimenticato, l’attività antisindacale è di per sé perfettamente lecita, alla sola condizione che non si attui con modalità illegali.
Occorre peraltro spendere qualche parola sulle motivazioni dell’ostilità diffusa nei datori di lavoro americani, non ovviamente nella totalità dell’imprenditoria, ma certamente in una parte non trascurabile di essa. Non si comprende tale pervicace atteggiamento se non si tiene conto di ciò che i sindacati americani chiamano “the union advantage”: avere un sindacato e un contratto collettivo significa per un lavoratore guadagnare in media il 30% in più solo dal punto di vista retributivo; a ciò si aggiungono la previdenza pensionistica e sanitaria, le ferie, la retribuzione in caso di malattia, e tutta una lunga serie di benefici economici e normativi che in Italia sono normali conseguenze della contrattazione collettiva di settore quando non derivano addirittura da norme di legge (in America sono invece a completo carico di lavoratori e imprese). Cambiando punto di osservazione, e provando a mettersi nei panni (ovvero in the shoes, come dicono in America) degli imprenditori, proprio l’union advantage è il più forte deterrente alla contrattazione collettiva, e ben si comprende che non tutti siano disponibili ad un incremento dei costi di tale entità ed in un colpo solo. Non si tratta quindi solo di un dato culturale, e non stupisce che si possa trovare più conveniente destinare una parte di tali costi ad avvocati e consulenti unionbuster (acchiappasindacati) che orchestrino professionalmente vere e proprie azioni antisindacali.
Si è detto dell’impegno profuso concordemente da tutte le sigle sindacali per sostenere l’approvazione della legge, impegno che ancora non è stato coronato da successo, ma è bene ricordare che vi è sul punto una differenza di rilievo tra le due maggiori Federazioni sindacali americane: la storica Afl-Cio e la nuova federazione Change to Win, sorta quasi due anni fa (ricorrerà tra poco il suo secondo compleanno) a seguito della disaffiliazione dalla “casa-madre” di 7 Union che rappresentano complessivamente circa 7 milioni di lavoratori .
Mentre Afl-Cio vede nella riforma della legge e nel mutamento di scenario politico la chiave per risolvere la crisi di rappresentatività del sindacato americano, la posizione di Change to Win (è stato questo uno dei principali punti di contrasto sulla cui base si è consumata la rottura con Afl-Cio) è più complessa: per quanto rilevante sia garantire per legge ai lavoratori americani il diritto ad avere una rappresentanza sindacale ed un contratto collettivo, per uscire dalla crisi occorre un mutamento di rotta più radicale nelle politiche e nelle prassi contrattuali, fondato su un rilancio della sindacalizzazione ed un rafforzamento della contrattazione collettiva. Per Change to Win il sindacato in America conta oggi poco sul piano politico perché rappresenta solo un lavoratore su tre, e potrà tornare ad avere un peso determinante solo quando tornerà ad essere la voce di milioni e milioni di lavoratori in America che desiderano far rivivere il “Sogno americano” anche per le nuove generazioni e per le loro famiglie.
Tra le ragioni più profonde che hanno indotto le 7 Union ad uscire da Afl-Cio non c’è però solo un dissenso sulla concezione del rapporto con la politica (Change to Win sostiene che all’incondizionato ed esclusivo appoggio al partito Democratico ed ai suoi candidati è preferibile un sostegno aperto a quelli fra i politici che, indipendentemente dal partito di appartenenza, si dimostrino nei fatti disponibili a sostenere provvedimenti che tutelino gli interessi dei lavoratori ). Significative disparità di vedute si sono sviluppate anche intorno ad aspetti organizzativi, all’utilizzo delle risorse finanziarie e rispetto ad una prassi di rappresentanza e di contrattazione collettiva che sembra rinchiudersi nella tutela dei propri iscritti nelle grandi imprese manifatturiere e nella difesa dei loro “privilegi”, rinunciando a rappresentare i lavoratori nelle imprese minori dello stesso settore. Le Union di Change to Win propongono in alternativa un modello di sindacalizzazione e di contrattazione industrial, con l’obiettivo di “unire” negli stessi sindacati tutti i lavoratori di un ramo d’industria/professione, garantendo livelli retributivi e condizioni di lavoro comuni, compatibili con le esigenze di produttività e di redditività delle imprese. Obiettivo impegnativo nella realtà americana e di radicale contestazione delle prassi effettive del sindacato dell’industria.
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La decisione delle Union di Change to Win di dar vita ad una nuova Federazione non è stata dettata da meri motivi di opportunità o da ambizioni di potere all’interno di Afl-Cio, ma dalla profonda insoddisfazione per gli scarsi risultati raggiunti nel processo di cambiamento che avrebbe dovuto rilanciare la sindacalizzazione e il ruolo del sindacato in America, processo avviato con slancio e coraggiosamente più di 12 anni prima proprio con l’insediamento di John Sweeny alla presidenza di Afl-Cio e che sembrava alla fine essersi spento e arenato .
Non è un caso che i leader delle Union della Change to Win Coalition che nel mese di giugno 2005 avevano assunto una posizione di aperto e radicale dissenso nei confronti della dirigenza Afl-Cio, fossero gli stessi che all’inizio del mandato avevano condiviso e sostenuto la linea politica di rinnovamento di John Sweeny, destinando alle iniziative di organizzazione e di nuova sindacalizzazione un notevole impegno e consistenti risorse economiche. Avevano avviato le loro organizzazioni in complessi processi di fusione e di incorporazione tra Union “confinanti”, non solo con lo scopo di far fronte a sempre più pressanti impegni finanziari ma anche e soprattutto per coordinare gli sforzi di sindacalizzazione e di tutela contrattuale dei lavoratori del medesimo settore o professione. Seguendo la strada dell’impegno organizzativo e della sindacalizzazione di cui proprio John Sweeny si era fatto promotore, le Union più dinamiche di Afl-Cio hanno dimostrato che in America il sindacato può vincere, superando le resistenze dei datori di lavoro e nonostante le difficoltà di un contesto economico e politico certamente non favorevole, e che il sindacato è in grado di offrire tutela contrattuale e dignità ai lavoratori se essi vogliono organizzarsi sul posto di lavoro. Le Union che hanno seguito questa strada e ne hanno tratto beneficio – e non si tratta solo delle Union che hanno aderito a Change to Win – oggi possono affermare con orgoglio di essere fastgrowing (in rapida crescita dal punto di vista delle adesioni) e capaci di rappresentare i propri iscritti nel rispetto della più grande diversità di condizioni sociali, personali e professionali (i nuovi e i vecchi lavoratori dei servizi e della produzione, siano essi professional o dequalificati, uomini o donne, bianchi, neri o latinos).
Dopo la sconfitta nel 2004 di John Kerry, il candidato Democratico alle elezioni presidenziali che Afl-Cio aveva sostenuto senza riserve e con consistente impegno di risorse finanziarie, le Union che negli anni precedenti avevano richiesto alla Federazione di svolgere un ruolo più incisivo nell’orientare i processi di cambiamento organizzativo, nel mese di marzo del 2005 assumono una posizione di aperto e radicale dissenso, contenuta in un breve documento in 5 punti , che sintetizza gli elementi essenziali della nuova linea politica da esse auspicata:
– l’unico modo attraverso il quale i lavoratori possono acquisire un potere effettivo è quello di costituire organizzazioni forti nei luoghi di lavoro e una forte contrattazione collettiva;
– il compito primario del movimento sindacale americano è quello di dare potere ai lavoratori nei luoghi di lavoro, nelle comunità e nel processo politico;
– il movimento sindacale americano è in grado di organizzare e dare potere ai lavoratori anche nelle attuali avverse condizioni di contesto e di clima politico se è in grado di armonizzare ed utilizzare in maniera efficace le risorse di cui dispone;
– uno spostamento deciso dell’investimento di risorse e di attenzione verso l’organizzazione e la crescita dei sindacati nei settori e nelle industrie che costituiscono il loro “core” è l’unica via per ricostituire il potere dei lavoratori sia nei luoghi di lavoro sia a livello politico;
– i lavoratori americani hanno bisogno di un centro organizzativo vitale che coordini le iniziative sindacali in campo politico, che solleciti la realizzazione di fusioni organizzative strategiche, di iniziative di sindacalizzazione efficaci, di campagne di vasto respiro che trasformino il panorama del sistema economico.
La risposta della dirigenza di Afl-Cio è debole, non affronta i punti di contrasto e tende a minimizzarli; nei mesi successivi gli eventi precipitano. Nel mese di giugno la decisione di confrontarsi con Afl-Cio per ottenere un mutamento radicale di linea politica, senza escludere l’ipotesi di disaffiliazione e la costituzione di un nuovo soggetto sindacale, è già presa. Il 15 giugno le Union fondatrici di Change to Win pubblicano un documento (Restoring the American Dream ) che definisce con ampiezza la linea politica della Change to Win Coalition, nel frattempo costituitasi formalmente e dotatasi di uno statuto. Approfittando della ribalta offerta dal 25° Congresso di Afl-Cio – che avrebbe dovuto celebrare il cinquantenario dell’unificazione della Federazione alla presenza di qualificate delegazioni sindacali provenienti da tutti i Paesi del mondo – annunciano clamorosamente la loro decisione di uscire da Afl-Cio. La Coalition si costituisce in vera e propria Federazione che nel mese di settembre 2005 tiene il suo primo Congresso.
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A due anni dalla nascita di Change to Win è possibile formulare qualche valutazione sul ruolo e sugli effetti della costituzione della nuova Federazione anche se gli obiettivi di più ampio respiro – il rilancio della sindacalizzazione e della contrattazione collettiva e l’obiettivo di Far rivivere il Sogno americano per milioni di lavoratori oggi in America – non possono essere misurati su una distanza così a breve.
Si può affermare con una certa serenità che le preoccupazioni espresse all’indomani della disaffiliazione per le conseguenze negative della “rottura dell’unità sindacale” e per il “rischio di frammentazione” che ne sarebbe potuto derivare non si sono realizzate, e neppure le apocalittiche e minacciose previsioni formulate al termine della Convention di Afl-Cio dal riconfermato ma furente Presidente Sweeny. Si sono invece dimostrati in buona fede i leader delle Union dissenzienti che fin dall’inizio hanno fatto dichiarazioni di non belligeranza ed hanno subito offerto la loro disponibilità a collaborare per la realizzazione di iniziative politiche a carattere generale e a sostenere, anche finanziariamente, lo sforzo organizzativo delle strutture locali e statali di Afl-Cio, precisando che la decisione di separarsi non era diretta ad indebolire il movimento sindacale ma rappresentava un’assunzione di responsabilità nei confronti dei lavoratori.
In effetti, non solo le Union di Change to Win e di Afl-Cio non hanno ingaggiato (se non in qualche caso episodico e del tutto marginale) competizioni al ribasso per sottrarre iscritti ad altre organizzazioni, ma hanno continuato a livello statale e locale a lavorare fianco a fianco e su un piede di assoluta parità all’interno delle State Federation e dei Central Labour Councils (CLC) di Afl-Cio. Le due Federazioni non si sono mai presentate divise né nei confronti dei lavoratori (p.es. in occasione del Labour Day e nelle Commemorazioni per l’11 settembre) né nei rapporti con i pubblici poteri (offrendo comune sostegno alle associazioni e alle iniziative in difesa dei diritti dei lavoratori immigrati e per la tutela degli interessi dei lavoratori in occasione della definizione degli accordi di commercio internazionale) e hanno responsabilmente raggiunto delle intese sia per regolare i reciproci rapporti organizzativi e finanziari (Solidarity Chart Program) sia costituendo strutture organizzative comuni in vista delle elezioni federali di medio termine del novembre 2006. Il successo ottenuto dai Democratici nelle Midterm Election nel novembre 2006, vinte anche grazie al supporto delle due centrali sindacali, ha probabilmente giocato un ruolo non trascurabile nel consolidare le intese. Si è peraltro trattato di un successo insufficiente a modificare nell’immediato il clima politico nel senso auspicato dalle organizzazioni dei lavoratori. L’iter di approvazione del Fair Minimum Wage Act (la legge di revisione dei minimi salariali, ancora fermi a livello federale ai valori fissati nel 1997) si è rivelato assi complesso (se non fossero stati inseriti, su richiesta del Presidente Bush, anche benefici fiscali per le imprese minori la legge non sarebbe passata, e nonostante ciò il testo definitivo della legge non è stato ancora controfirmato dal Presidente) e sorte ancor più funesta è toccata, come già detto, all’Employee Free Choice Act che, come Dornröschen/Fiordirovo, dovrà aspettare fiduciosa che un reuccio (un nuovo presidente e una maggioranza democratici) baciandola la riporti in vita .
Nonostante l’atteggiamento più prudente di Change to Win, meno incline di Afl-Cio ad affidarsi senza condizioni nelle braccia del partito Democratico, dal voto del 26 giugno al Senato esce con qualche ammaccatura anche l’ipotesi del sostegno bipartisan alle proposte di interesse dei lavoratori un solo senatore Repubblicano ha votato a favore della mozione mentre un Democratico si è astenuto). Quali che siano le valutazioni sul voto espresso dal Senato in questa occasione, certo è che per i prossimi due anni le speranze di Far rivivere il Sogno americano per milioni di lavoratori e di garantire condizioni contrattuali e previdenziali dignitose per tutti saranno nuovamente affidate alla capacità delle organizzazioni sindacali di farcela, anche nel perdurare di un clima politico non proprio favorevole alle istanze dei lavoratori. E non è da escludere che di fronte ai risultati ottenuti, non proprio rassicuranti, che sembrano evidenziare una ridotta capacità del nuovo Congresso di “fare la propria parte” (come esplicitamente richiesto da Change to Win all’indomani delle elezioni 2006), si riapra il dibattito all’interno del movimento sindacale in vista delle elezioni 2008.
Sul versante organizzativo, la costituzione di Change to Win ha consentito alle Union che ne fanno parte di destinare consistenti risorse (comprese le quote associative che avrebbero dovuto versare a Afl-Cio nazionale) alle iniziative di sindacalizzazione e alle campagne di difesa degli interessi dei lavoratori. A tale scopo è stato costituito nel 2006 un Centro (Strategic Organizing Center) che garantisce alle Union il supporto organizzativo e il coordinamento necessari per attuare le iniziative comuni definite dai Comitati di coordinamento di settore. In questo campo l’identità e il ruolo delle Union sembra prevalere sul carattere distintivo di Change to Win, in coerenza con il tipo di coordinamento incisivo ma leggero scelto dalla nuova Federazione, mentre più evidente è la presenza di Change to Win sul piano dell’iniziativa politica e legislativa. In questo campo, come più volte richiamato, Afl-Cio non solo è stata costretta a fare i conti con la presenza della nuova Federazione, ma ha dovuto con la stessa definire intese paritarie, discutendo nel merito con Change to Win i termini e le modalità del sostegno ai candidati democratici nelle Midterm Election del 2006 e nelle successive campagne per l’approvazione della legge sui minimi salariali e sull’EFCA.
Meno evidente ma altrettanto interessante è il tentativo di Afl-Cio – rivolto più all’interno che all’esterno dell’organizzazione – di appropriarsi di parole d’ordine, iniziative, strumenti di azione e di organizzazione che hanno nelle fasi iniziali caratterizzato l’immagine di Change to Win. Lo stesso intento di assimilazione e di attenuazione della portata innovativa di Change to Win viene praticato da Afl-Cio nei rapporti con il sindacalismo internazionale, nel tentativo di accreditarsi come unico rappresentante del sindacato americano. Anche in questo campo tuttavia Change to Win intende marcare la differenza: più che essere presente con propri rappresentanti negli organismi sindacali mondiali ritiene sia importante concordare iniziative comuni, offrire supporto alle organizzazioni sindacali che, in altri Paesi, fronteggiano grandi imprese multinazionali come Wal-Mart, ovvero sostenere i sindacati di nazioni emergenti nello sforzo di diffusione della sindacalizzazione e della contrattazione collettiva (ed assai significativa a questo riguardo è la recente visita nella Repubblica Popolare Cinese di una delegazione di alto livello di Change to Win).
Change to Win evita generalmente di entrare in polemica diretta con Afl-Cio e con il sindacato dell’industria che ne controlla la linea politica e ne condiziona le decisioni operative. Ciononostante, la natura della contrapposizione è abbastanza chiara se collocata nel contesto delle relazioni sindacali in America. In effetti il sindacato e la contrattazione collettiva sono diventati “un privilegio per pochi”, che si individuano in quel 12% di lavoratori americani che guadagna (e costa) il 30% più degli altri solo in termini di retribuzione (per non parlare della previdenza pensionistica, dell’assicurazione sanitaria e delle ferie e permessi retribuiti). Peraltro le grandi imprese americane del settore dell’automobile – che hanno rappresentato per anni il modello di riferimento e il punto di forza del movimento sindacale americano e hanno concesso ai lavoratori sindacalizzati benefici economici e garanzie occupazionali che in alcuni casi si sono rivelate superiori agli incrementi di produttività effettivamente conseguiti – hanno finito per riservare tali privilegi ai soli lavoratori “interni”, addetti prevalentemente alle più delicate fasi di assemblaggio della produzione, affidando a fornitori esterni la produzione di componenti a prezzi più competitivi, anche grazie alla diversa rilevanza del costo del lavoro. Il risultato è che nello stesso comparto produttivo convivono lavoratori sindacalizzati e tutelati e lavoratori non sindacalizzati e non tutelati, giacché in America non esiste nulla di simile ad un contratto nazionale di categoria che definisca le condizioni minime di tutela normativa e salariale . Il problema è diventato più evidente da quando per motivi organizzativi le imprese di assemblaggio e le imprese di componenti (e i loro lavoratori) sono state portate all’interno degli stessi spazi fisici, rendendo inevitabile il confronto.
Uscire da questa situazione non è facile. La strada che apparirebbe ovvia, sindacalizzare anche i lavoratori delle imprese di fornitura, si rivela non agevole sia perché i datori di lavoro non sono facilmente disponibili a rinunciare al vantaggio competitivo sul costo del lavoro, sia perché i lavoratori non sono disponibili ad accettare una riduzione dei benefici acquisiti (o che si spera di ottenere) e che l’estensione della tutela contrattuale inevitabilmente comporterebbe. Di fronte alla difficoltà di tenere insieme gli interessi di chi ha già un contratto e quelli di chi aspira ad averlo, una parte del sindacato americano esita a prendere posizione e ad affrontare il problema in tutta la sua asprezza, muovendosi in modo esitante od opportunistico, preferendo talora orientare gli sforzi di nuova sindacalizzazione verso lavoratori di altri settori . Il rischio assi concreto è che questo sindacato finisca per assecondare la deriva lenta della riduzione dell’occupazione nel settore manifatturiero privato (che si riduce di milioni di unità ogni anno, per effetto non solo delle trasformazioni dell’economia dalla società industriale alla società dei servizi, ma anche di deliberate e razionali strategie di riorganizzazione delle imprese, note anche nel nostro Paese con il nome di outsourcing, downsizing, offshoring …).
La risposta a questo stato di cose – propone Change to Win – è un sindacato industrial, ovvero un sindacato che rappresenti tutti i lavoratori di un ramo d’industria o di una professione, garantendo ad essi una retribuzione ed una tutela previdenziale che sia nel contempo adeguata alle esigenze dei lavoratori e compatibile con i requisiti di competitività delle imprese, evitando che tra le stesse si svolga una competizione al ribasso sul costo del lavoro; anche la collettività e la fiscalità sono chiamate a fare la propria parte, per esempio nel campo dell’assistenza sanitaria e della previdenza pensionistica (sanità e pensioni, pressoché a totale carico dei lavoratori e delle imprese, hanno raggiunto in America costi insostenibili).
Non si apprezza appieno la rilevanza della proposta se non si rammenta che il riferimento a settori industriali o a mestieri specifici (p. es. ai carpentieri o ai lavoratori dell’automobile) nella denominazione di talune Union è spesso solo nominalistico, dal momento che in realtà possono organizzare e rappresentare praticamente qualsiasi lavoratore, quale che sia il settore di appartenenza o la categoria professionale. I Teamsters per esempio – che in Italia sono noti per essere il sindacato dei camionisti – dichiarano sul loro sito di essere il sindacato con la più grande varietà di lavoratori rappresentati non solo in ogni area professionale nel campo dei trasporti, ma anche nei servizi e nel commercio (e in effetti sono presenti addetti alle pulizie, lavoratori dell’agricoltura e della sanità, birrai, panettieri, piloti di aereo …); e così è per molte altre Union americane. Nonostante gli sforzi fatti i risultati raggiunti con accorpamenti e fusioni non sono stati sufficienti a ricondurre all’interno del medesimo sindacato una quota consistente dei lavoratori di un settore e ciò rende assolutamente necessaria una politica di coordinamento tra Union che operano nei medesimi settori/professioni, sia sul terreno organizzativo vero e proprio sia sul terreno della contrattazione collettiva; e ciò al fine di arginare la rovinosa concorrenza tra Union, terreno di coltura ideale per il gioco al ribasso praticato dagli imprenditori. Di qui l’opzione di Change to Win per un più deciso investimento nella sindacalizzazione (alla quale ha deciso di dedicare il 70% delle risorse disponibili) e la scelta di costituire Comitati di Coordinamento di Settore.
Difficile valutare i benefici della linea politica di Change to Win. Le Union che ne fanno parte godevano di buona salute anche prima della sua costituzione e continuano a registrare successi sul piano delle campagne organizzative; e ciò anche grazie al fatto che i lavoratori che rappresentano operano in settori che sono in espansione dal punto di vista della profittabilità e della crescita occupazionale anche se si tratta di servizi a basso valore aggiunto e le retribuzioni non sono particolarmente elevate. Una parte consistente dei lavoratori che rappresentano appartiene al settore pubblico, che presenta storicamente i più elevati livelli di sindacalizzazione e garantisce alle Union la stabilità necessaria per avviare campagne di nuova sindacalizzazione in settori affini; in altri casi operano in ambiti dove è rilevante la specializzazione di mestiere e dove le particolari condizioni del rapporto di lavoro (p.es. nel settore delle costruzioni) hanno consentito al sindacato di mantenere un rapporto più diretto con la base associativa e di svolgere un ruolo incisivo nella gestione della formazione e del mercato del lavoro. Non è un caso che nessuna delle Union di Change to Win operi esclusivamente nel settore industriale in senso stretto.
Per questo l’obiezione corrente nei confronti della capacità diffusiva del modello Change to Win è che le Union che vi aderiscono operano in settori nei quali l’occupazione è in crescita o comunque non sentono così marcatamente gli effetti della delocalizzazione e pertanto hanno poco o nulla da insegnare al sindacato dell’industria manifatturiera privata. In effetti si tratta di sindacati che rappresentano prevalentemente “i lavori” e solo in parte “il lavoro”, intendendosi per tale quello che si svolge nella grande fabbrica industriale per 8 ore al giorno e per tutta la vita. I “lavori” nel settore dei servizi, dell’assistenza, del tempo libero e della ristorazione etc. hanno bisogno al pari degli altri di tutela economica e normativa e di dignità nel posto del lavoro, ma richiedono modalità e strumenti di rappresentanza e contrattazione particolari, che tengano conto delle caratteristiche specifiche e delle modalità di svolgimento di queste attività. Le Union di Change to Win, come già detto, rappresentano la più ampia varietà di mestieri, professioni e settori, e la loro base associativa è composta in maniera consistente da immigrati (regolari e irregolari), donne, neri e latinos che operano nel settore dei servizi a basso valore aggiunto, anche se non mancano certo uomini bianchi protestanti, medici e infermieri, lavoratori del settore pubblico, e così via. Nonostante tale varietà e la notevole frammentazione della controparte datoriale, stanno tentando un accentramento della contrattazione collettiva a livello di settore/professione e territorio, realizzata percorrendo la strada stretta e tutta in salita che passa attraverso una successione di convincimenti singoli, trattando con i datori di lavoro uno per uno (in America non ci sono associazioni sindacali degli imprenditori) per convincerli ad accettare di assumere e retribuire i lavoratori sulla base delle medesime condizioni offerte dalle imprese concorrenti e garantendo il rispetto delle intese. Per fare ciò le richieste sindacali non possono ovviamente essere definite sulla base di ciò che l’impresa di maggiori dimensioni o a più elevato produttività sarebbe disponibile a pagare, ma è già un buon risultato l’attestarsi al livello medio della produttività del settore.
Può darsi che le modalità adottate dalle Union di Change to Win non costituiscano un “modello” ispirandosi al quale il sindacato americano tradizionale può cambiare. Neppure l’evoluzione che ha portato dal sindacato di mestiere al sindacato industriale si è realizzata in America per conversione folgorante ed immediata degli uni al modello degli altri: gradualmente l’uno si è affiancato e ha poi progressivamente anche se non completamente sostituito l’altro. Anche se le Union di Change to Win propongono un modello industrial che sembra richiamare un ritorno al passato, in realtà costituiscono un sindacato peculiare in cui convivono diversità e frammentazione della base associativa (caratteristiche tipiche del sindacato americano nella fase attuale, che aggrega una grande varietà di tipologie di lavoratori) e obiettivi di rappresentanza generale (unire tutti i lavoratori del settore/professione e garantire una tutela contrattuale e normativa comune, compatibile con le esigenze di performance delle imprese), con una vocazione non limitata alla rappresentanza degli interessi economici dei lavoratori ma tendente a recuperare una prospettiva di valore attraverso la riscoperta del Sogno Americano, che è poi la prospettiva della cittadinanza democratica attraverso il lavoro.
Non è detto che il progetto di Change to Win sia destinato al successo. Il tentativo però sembra meritevole di attenzione.
NOTE
1 Si trattava di un voto su una c.d. Cloture Motion, in pratica una procedura di verifica per accertare se il dibattito può considerarsi concluso; nel caso in cui si raggiunga la maggioranza qualificata necessaria, la successiva approvazione del provvedimento è praticamente certa, mentre l’esito contrario determina l’interruzione dell’iter legislativo.
2 Sul ruolo ostativo assunto dal NLRA v. Mario Grandi, Il modello di sostegno del Wagner Act: radiografia di una crisi, in «Rivista italiana di diritto del lavoro», 1997, n. 3, I, pp. 273-310.
3 Si veda la documentazione raccolta da M. B. Maxwell e B. Nissen, Some of them are brave. The Unfulfilled Promise of American Labor Law, American Rights at Work, December 2003, la cui traduzione italiana è stata pubblicata in M. De Luca, G. Graziani (a cura di), La libertà difficile. La cittadinanza del sindacato nell’America di oggi e di ieri. Note e documenti, Roma, Agrilavoro, 2007.
4 Si è utilizzata con successo la via del riconoscimento volontario, stipulando, ove possibile, accordi di neutrality/card check agreement, con i quali il datore di lavoro si impegna a non ostacolare/agevolare le campagne di sindacalizzazione e a riconoscere volontariamente, senza elezioni, il sindacato che abbia raccolto le deleghe della maggioranza dei lavoratori dell’unità produttiva. In mancanza di disponibilità al riconoscimento volontario, se ne sono create le condizioni, organizzando anche attraverso i mass media campagne di sensibilizzazione/mobilitazione dell’opinione pubblica e delle comunità locali, nelle quali si presentava il diritto dei lavoratori ad ottenere un sindacato e un contratto in azienda come uno dei diritti umani fondamentali.
5 Le Union che si sono disaffiliate da Afl-Cio in questa circostanza sono in realtà solo 6 (Laborers, Teamsters, Unite Here, Ufwc, Seiu e Ufw), dato che la settima (Carpenters) si era già disaffiliata nel 2001. Sulle vicende che hanno portato alla costituzione di Change to Win e sulle ragioni delle Union dissenzienti si dà conto in una approfondita indagine, Change to Win e il Sogno americano, realizzata nell’ambito delle iniziative di studio promosse dalla Fondazione Giulio Pastore di Roma, presentata nell’aprile 2007.
6 L’obiettivo di sindacalizzare millions more workers ricorre continuamente, in modo quasi ossessivo, nei documenti ufficiali di CTW.
7 Ed il recente esito parlamentare delle due importanti leggi di interesse per il mondo del lavoro (quella sul Minimum Wage e l’EFCA) sembrano confermare l’assoluta esigenza, quanto meno con l’attuale assetto politico, di assicurarsi un appoggio bipartisan.
8 Stephen Herzenberg, Reinventing the US labour movement, Inventing postindustrial prosperity: A progress report, in A.V. Jose (edited by), Organized labour in the 21st century, International Institute for Labour Sudies (ILO), Geneva, 2002, p. 105-136.
9 International Brotherhood of Teamsters, United Food and Commercial Workers, Laborers International Union, Service Employees International Union, Unite-Here, A Vision for Change. Statement of Principles, Las Vegas, March 2nd 2005, pp. 2.
10 International Brotherhood of Teamsters, Laborers International Union, Service Employees International Union, Unite-Here, Restoring the American Dream. Building A 21th Century Labor Movement that Can Win, June 2005, pp. 6.
11 Le espressioni virgolettate sono state usate dalla stampa italiana, anche specializzata, che ha commentato l’avvenimento.
12 Jakob e Wilhelm Grimm, Fiabe, nella traduzione di Tommaso Landolfi, Adelphi, Milano, 1999, pp. 11 e ss.
13 In America non esistono contratti nazionali di settore applicabili a tutti i lavoratori della medesima categoria, ma solo contratti aziendali. In tale situazione conseguire il controllo delle tariffe salariali è molto più complesso di quanto non sia in Italia. I sindacati americani hanno di fatto raggiunto questo obiettivo solo dove il datore di lavoro era una grande Corporation con molti stabilimenti in varie parti del Paese – p.es. nel settore siderurgico e automobilistico, dove hanno impegnato le Big Three (General Motors, Ford e Chraysler) ad applicare le stesse o analoghe condizioni normative e salariali a tutti i loro dipendenti – ma si tratta pur sempre di accordi aziendali, sia che si tratti di un solo contratto sia di una molteplicità di contratti aziendali di analogo contenuto. Più di recente (fine anni Ottanta), Seiu è riuscita in una impresa ancora più complicata: far adottare a tutte le imprese della stessa area territoriale, ad esempio una grande città, le medesime condizioni contrattuali: così è avvenuto nella campagna per la sindacalizzazione dei lavoratori degli ospedali e dei servizi di pulizia (Justice for Janitors). V. Kohler Thomas C., Decentralising industrial relations: The American Situation and its Significance in Comparative Perspective, in Decentralizing Industrial Relations and the Role of Labor Unions and Employee Representatives, The Japan Institute for Labour Policy and Training, «JILPT Report», 3, 2006, pp. 81-98.
14 H.C. Katz, J.P. MacDuffie, F.K. Pil, Autos: Continuity and Change in Collective Bargaining, in P.F. Clark, J.T. Delaney and A.C. Forst (edited by), Collective Bargaining in the Private Sector, IRRA, Champaign (IL), Usa, 2002, p. 55-90.
