Legislazione nazionale e discipline regionali

di Cinzia Papaleo – Associazione Nuovi Lavori

La disciplina nazionale

Con le disposizioni contenute nel Titolo VI del decreto legislativo n. 276/2003, modificato dal D.lgs. n. 251/2004 e di recente dalla legge n. 80/2005 di conversione del DL n. 35/2005 (c.d. decreto competitività), la revisione e razionalizzazione dei rapporti di lavoro con contenuto formativo costituiscono un punto di arrivo di fondamentale importanza. Le esigenze[1] sottese a questo processo di riforma nascono da un lato dalla necessità di garantire l’effettivo svolgimento dei percorsi formativi sul lavoro, dall’altro di mettere in piedi un sistema integrato delle politiche formative nel settore dell’istruzione, scolastica e universitaria e della formazione professionale nella logica della formazione in alternanza. Il frutto immediatamente evidente di questa scelta legislativa è stato quello di conferire all’apprendistato una genuina funzione formativa attraverso lo strumento della preparazione professionale per il mercato del lavoro; il contratto di formazione e lavoro è stato sostituito dal contratto di inserimento per il quale la formazione è meramente eventuale. Tuttavia, occorre segnalare che nell’accordo interconfederale per la disciplina transitoria dei contratti di inserimento dell’11 febbraio 2004, vi è la previsione di un obbligo formativo non inferiore a 16 ore.

L’analisi degli aspetti innovativi dell’istituto dell’apprendistato non può non tener conto della circostanza che questo processo di riordino si inserisce nel solco di precedenti interventi legislativi: “in primis” l’art. 16 della legge n. 196 del 1997, che riservando[2] alla formazione professionale uno spazio di indubbio rilievo come strumento dinamico di prevenzione dei problemi occupazionali assumeva tra le sue finalità la disciplina organica della materia anche con riferimento ai profili formativi del contratto di apprendistato. Un altro precedente normativo è rappresentato dall’art. 68 della legge n. 144 del 1999 che a fronte dell’obbligo di partecipare ad attività formative fino al 18° anno di età, individuava l’apprendistato come uno dei possibili canali per l’assolvimento di tale obbligo. E questo sulla base della pari dignità rivestita dalle diverse modalità formative nel garantire la crescita del livello culturale e professionale dell’individuo.

Il primo dato normativo da considerare è la completa riformulazione della disciplina del contratto e del rapporto di apprendistato (artt. 47-53 del Dlgs 276/03). L’ apprendistato, quale contratto a causa mista attraverso il quale si realizza lo scambio tra lavoro e apprendimento, da un lato, e retribuzione e formazione dall’altro, non costituisce più una figura unitaria ma si presta ad una diversificazione tipologica in ragione degli obiettivi formativi che si intendono perseguire.

Per ognuna di esse è possibile enucleare una disciplina distinta per quanto attiene all’ambito soggettivo di applicazione, alla durata e all’attività formativa e una disciplina comune per ciò che riguarda il ricorso agli strumenti incentivanti. Un altro rilievo[3] concerne la tecnica regolativa prescelta dal legislatore che ha preferito normare gli aspetti relativi al rapporto di lavoro (retribuzione, durata, recesso) attribuendo alla potestà normativa regionale la definizione dei profili più strettamente formativi condizionandoli al rispetto di principi e criteri direttivi.

Una novità nella disciplina riformata è il mancato richiamo all’obbligo di formazione esterna: le regioni infatti possono prevedere la formazione esterna come modalità alternativa a quella interna all’azienda con la conseguente valorizzazione di entrambe, purché siano in grado di garantire effettivamente l’organizzazione dei corsi.

La prima tipologia negoziale, che accoglie l’eredità dell’apprendistato in obbligo formativo, consente ai giovani di età compresa tra i 15 e i 18 anni di conseguire una qualifica professionale, con il contemporaneo assolvimento del diritto/dovere all’istruzione e alla formazione così come definito dall’art. 2, co. 1, lett. c) della legge delega n. 53/2003[4] (c.d. Riforma Moratti). Il concetto di diritto-dovere all’istruzione e alla formazione per almeno 12 anni o comunque sino al raggiungimento di una qualifica, rappresenta uno dei cardini del nuovo disegno ordinamentale che, superando la distinzione tra obbligo scolastico e obbligo formativo, ha l’obiettivo di evitare che un giovane possa inserirsi nella società e nel sistema produttivo senza almeno un titolo di studio conseguito nel secondo ciclo entro il 18° anno di età. L’adempimento di un diritto-dovere pubblicistico funzionalizza lo svolgimento dell’attività lavorativa giustificando la durata del contratto, che non può essere inferiore ai tre anni e il monte ore di formazione che deve essere “congruo al conseguimento della qualifica”. Alle regioni e province autonome è demandata la regolamentazione dei profili formativi realizzata d’intesa con il Ministero del lavoro e delle politiche sociali nonché con il Ministero dell’istruzione, dell’università e della ricerca, sentite le parti sociali. La contrattazione collettiva è chiamata a svolgere un ruolo decisivo nell’organizzazione della formazione, che per la tipologia in esame si traduce nella determinazione delle modalità di erogazione della formazione aziendale nel rispetto degli standard fissati dalle regioni competenti. Allo stato attuale, però, per la concreta messa a regime di questo tipo di apprendistato, è necessario che venga completamente attuata la c.d. riforma Moratti.

L’apprendistato professionalizzante, ai sensi dell’art. 49, ha quale finalità specifica quella di consentire il conseguimento di una qualificazione attraverso la formazione sul lavoro e l’acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico-professionali. Questa seconda tipologia si pone in linea di continuità con l’apprendistato tradizionale differenziandosene al contempo per ciò che riguarda l’ampliamento dell’ambito soggettivo, in quanto rivolto a persone di età compresa tra i 19 e i 29 anni, e per la durata del rapporto che va da un minimo di due anni a un massimo di sei, in base a quanto verrà definito in sede di contrattazione collettiva a seconda del tipo di qualificazione. Alle regioni e alle province autonome spetta la definizione dei profili formativi, sentite le parti sociali, la cui rappresentatività dovrà essere valutata sul piano regionale. La formazione formale deve essere di almeno di 120 ore annuali con il rinvio ai contratti collettivi ai fini della scelta delle modalità di erogazione e articolazione della formazione, interna e esterna alle singole aziende anche valutando la capacità formativa interna rispetto a quella esterna. Importanti chiarimenti operativi in merito alla disciplina del contratto di apprendistato professionalizzante sono stati offerti dalla circolare n. 30/05 del Mlps, che, al fine di favorire la messa a regime del contratto in attesa dell’emanazione di apposite leggi regionali, ha precisato che i riferimenti per la disciplina diventano i contratti collettivi nazionali di categoria. La stessa può essere concordata senza attendere la fase del rinnovo.

A questo proposito appare interessante fare un riferimento anche ai contratti collettivi nazionali dei settori chimico – plastica e gomma del 17 giugno 2004 tra Unionchimica/Confapi e Filcem Cgil, Femca Cisl, Uilcem Uil con relativo accordo di rinnovo del 16 settembre 2005 sul mercato del lavoro – e bancario – del 12 febbraio 2005 tra  Abi e Dircredito FD, Falcri, Fiba Cisl, Fisac Cgil, Uil C.A. –   che hanno provveduto a disciplinare l’apprendistato professionalizzante. Il contratto dei chimici,  accanto al richiamo delle disposizioni di legge in materia, in particolare quelle riguardanti l’età, i contenuti del contratto e il recesso, contiene importanti specificazioni relative alla durata del periodo di prova e del contratto di apprendistato professionalizzante. La durata del contratto varia in relazione alle qualificazioni da conseguire: fino ad un massimo di tre anni per la qualificazione corrispondente a mansioni di livello VII-VIII; fino a un massimo di 4 anni per quelle mansioni pari o inferiori al livelli VI. Ai fini della durata del contratto, i periodi di servizio prestati presso altri datori di lavoro, rispettando determinate condizioni di tempo e di tipologia di mansioni svolte e debitamente certificate, sono cumulabili. Per quanto concerne l’inquadramento dei lavoratori, l’accordo dispone che non possa essere inferiore per più di due livelli in base alla qualificazione da conseguire alla fine del rapporto e che debba trascorrere un periodo di 18 mesi per il passaggio ad un livello superiore. Al livello aziendale compete la definizione dell’eventuale applicabilità agli apprendisti dei premi per obiettivi e di tutte le voci retributive stabilite a questo livello. Una parte importante è dedicata alla formazione al fine di garantire un’applicazione uniforme sul territorio nazionale; si rinviene una partizione tra materie strettamente collegate alla realtà aziendale/professionale (norme e organizzazione generale rispetto alla sicurezza sul posto di lavoro; formazione in affiancamento e formazione tecnica al mestiere; organizzazione del lavoro nell’impresa; conoscenza dei prodotti, dei cicli produttivi e dei servizi aziendali ecc.), le quali sono oggetto prioritariamente di formazione interna ed altre tematiche demandabili alla formazione esterna (norme in materia di ambiente e sicurezza; lingue straniere; nozioni di diritto del lavoro e aspetti della contrattazione nazionale ecc.).

In occasione del rinnovo contrattuale del settore bancario, con l’accordo del 12 febbraio 2005, è stata introdotta, all’art. 12, un’articolata disciplina dell’apprendistato professionalizzante che è apparso come uno dei risultati di maggior rilievo della trattativa per gli aspetti inerenti il mercato del lavoro. I principali contenuti attengono innanzitutto all’applicazione del contratto di apprendistato professionalizzante a tutti i profili professionali della terza area e agli addetti ai compiti di carattere amministrativo e/o contabile, o tecnico con riguardo alla attività per le quali sono previste dal ccnl “specifiche regolamentazioni”. La durata del contratto di apprendistato è stata fissata in 4 anni; per quanto concerne l’inquadramento, nel primo biennio si è disposto che questo avvenga a due livelli inferiori, mentre nel secondo biennio questo viene portato al livello immediatamente inferiore a quello corrispondente alla qualifica da conseguire. La formazione di 120 ore annue potrà essere erogata in tutto o in parte, all’interno dell’azienda interessata, presso altra azienda del gruppo o altra struttura di riferimento e si articolerà in contenuti a carattere trasversale e contenuti a carattere professionalizzante secondo quanto disposto dal DM 8 aprile 1998 e dal DM 20 maggio 1999[5], di attuazione della legge 196/1997. Queste indicazioni sono state successivamente trasfuse in un verbale di accordo del 23 giugno 2005, con il quale le parti sociali hanno condiviso alcuni contenuti in merito ai profili formativi, ai requisiti essenziali della figura del tutore e agli elementi caratterizzanti “la capacità formativa interna” dell’impresa volte a  consentire alle imprese destinatarie  di assumere lavoratori con tale tipologia contrattuale. La formazione formale a carattere trasversale, alla quale verrà dedicato il 35% della formazione formale complessiva, ha contenuti omogenei per tutti gli apprendisti, mentre quella a carattere professionalizzante prevede contenuti specifici in relazione alla qualificazione professionale da acquisire, corrispondente ai profili formativi in armonia con quanto previsto dal ccnl del 12 febbraio 2005 e dai risultati dell’indagine sui fabbisogni professionali e formativi realizzati dall’ente bilaterale del credito. Il tutore aziendale, figura centrale nel percorso formativo dell’apprendista al fine di agevolare il suo inserimento all’interno dell’impresa, è individuato sulla base di adeguate caratteristiche professionali e competenze implementabili attraverso una specifica attività di formazione e deve svolgere un’attività lavorativa coerente con quella dell’apprendista.

L’apprendistato[6] per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione è una figura del tutto nuova nel nostro ordinamento che punta a rafforzare il ruolo della formazione in alternanza nell’ambito dell’istruzione e formazione superiore. Rispetto alle prime due tipologie le norme dedicate a questa forma di apprendistato appaiono scarne: il legislatore si è limitato a identificare come destinatari della disciplina i giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni, affidando agli accordi tra regioni, associazioni territoriali dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro,  università e  altre istituzioni formative il compito di disciplinare gli aspetti inerenti alla durata e al rapporto tra attività lavorativa e formazione.

Accanto alle disposizioni che conferiscono una propria specificità alle tre figure di apprendistato, è possibile individuare un nucleo normativo comune.           

Per quanto riguarda la fase di costituzione del rapporto, si assiste al venir meno di alcune procedure burocratiche e amministrative. In primo luogo, quelle legate all’esistenza di liste speciali di avviamento al lavoro in ragione del carattere peculiare dell’apprendistato, che già risultavano abrogate a seguito dell’ultima legge di riforma dei servizi pubblici per l’impiego (D.lgs n. 297/2002). Una novità significativa deriva dalla libertà delle parti di concludere un contratto di apprendistato senza la preventiva autorizzazione della Direzione provinciale del lavoro, prevista dalla legge n. 25/55 per garantire la finalità formativa del contratto. E’ però richiesta la forma scritta contenente l’indicazione della prestazione lavorativa oggetto del contratto, del piano formativo individuale nonché della qualifica che potrà essere acquisita al termine del rapporto di lavoro.

La possibilità di ricorrere al contratto di apprendistato incontra un limite quantitativo poiché il numero degli apprendisti non può superare il 100% delle maestranze specializzate e qualificate impiegate presso lo stesso datore di lavoro; limite peraltro superabile qualora il datore di lavoro non abbia alle proprie dipendenze lavoratori specializzati o qualificati ovvero ne abbia in numero inferiore a tre. In tal caso è consentita l’assunzione di un numero di apprendisti non superiore a tre.

La nuova disciplina dell’apprendistato, avallando l’obiettivo di finalizzare i contratti a contenuto formativo all’aumento del tasso di occupazione, riconferma con qualche variante l’apparato degli incentivi di natura economica e normativa vigenti.

Posto il divieto di retribuire l’apprendista attraverso le tariffe di cottimo, al datore è consentito il sottoinquadramento entro il limite di due livelli contrattuali che andrà a sostituire il meccanismo delle percentuali, finora regolato dai contratti collettivi attraverso un incremento semestrale della retribuzione rispetto al livello retributivo di un lavoratore qualificato di eguale livello. Tra gli incentivi di natura economica, rientrano anche quelli contributivi che coprono quasi il 100% degli oneri assicurativi e previdenziali a carico del datore di lavoro, con la possibilità di poterne usufruire per altri 12 mesi, come ulteriore incentivo alla stabilizzazione del rapporto, nel caso in cui il contratto di apprendistato sia trasformato in contratto a tempo indeterminato. Inoltre, facendo salve le specifiche previsioni di legge o di contratto collettivo, il legislatore ha previsto la possibilità di escludere gli apprendisti dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di particolari normative e istituti.

Un ultimo profilo comune concerne il recesso datoriale mediante il quale si accede a due distinte ipotesi a seconda che lo stesso avvenga durante il rapporto o al termine del periodo di apprendistato. Nel primo caso, il recesso[7] è legittimo solo se sorretto da una giusta causa  o da un giustificato motivo di licenziamento, applicandosi in toto la normativa limitativa dei licenziamenti individuali di cui alla legge n. 604/66. Nella seconda ipotesi il datore di lavoro può recedere dal rapporto al termine del periodo di apprendistato seguendo la regola della libera recedibilità ai sensi dell’art. 2118 c.c.

Dal combinato disposto di queste due regole, si evince la configurazione del rapporto di apprendistato come contratto per sua natura a tempo indeterminato per il quale la durata massima riguarda solo il periodo di apprendimento alla fine del quale il lavoratore rimane in servizio a meno che il datore di lavoro non eserciti il recesso ad nutum.

Le discipline regionali (Marche, Toscana, Emilia Romagna, Friuli Venezia Giulia)

Le Regioni Marche, Toscana, Emilia Romagna e Friuli Venezia Giulia si sono distinte per il particolare attivismo nella predisposizione di legislazioni organiche in materia di mercato del lavoro in attuazione del D.lgs. n. 276/03 attraverso una serie di norme che puntano a garantire la tutela e la qualità dell’occupazione e del lavoro. All’interno dell’architettura complessiva delle discipline regionali, l’apprendistato professionalizzante ha rivestito un ruolo di estrema importanza costituendo uno degli istituti che ha prodotto sperimentazioni e risultati normativi apprezzabili.

La prima legge in ordine di tempo è quella della Regione Marche (n. 2/2005) che ha disciplinato i profili formativi dei contratti di apprendistato nell’ambito del Titolo III dedicato alle politiche attive del lavoro, a testimonianza, ancora una volta, di come la formazione costituisca uno degli strumenti volti a promuoverle e quanto sia strategico il raccordo con le politiche del lavoro.

Il 2° co. dell’art. 17, richiamando uno dei criteri direttivi del D.lgs. n. 276/03, secondo cui i profili formativi sono disciplinati in accordo con le associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro maggiormente rappresentativi sul piano regionale, ne demanda la relativa competenza alla Giunta regionale. Nell’ultimo co. dello stesso articolo il legislatore regionale, nell’alternativa tra formazione formale interna ed esterna all’azienda, ha dato un’indicazione di massima affinché la stessa possa essere svolta in prevalenza all’esterno dell’azienda.

Prima dell’approvazione della legge regionale n. 2/2005,  una delibera della giunta regionale (n. 1372/2004), aveva provveduto a varare una sperimentazione dell’apprendistato professionalizzante per il solo settore del terziario. La stessa è stata successivamente confermata con la delibera n. 631/2005, per adeguare e rendere compatibile la disciplina alle modifiche nel frattempo intervenute nel panorama normativo nazionale con il decreto competitività e in quello regionale  con la definitiva approvazione della legge regionale sul mercato del lavoro.

Uno degli ultimi tasselli nella costruzione della disciplina di attuazione è rappresentato dalla D.g.r. n. 976/2005, che recependo l’accordo intercorso tra le parti sociali dello scorso 28 luglio 2005, ha provveduto ad individuare i criteri e le linee guida per la disciplina della formazione da espletare nel corso del rapporto di apprendistato nonché le procedure per l’approvazione dei profili formativi.

Questi ultimi, definiti dalla regione a partire dall’ accordo con le associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente rappresentativi sul piano regionale, descrivono gli obiettivi formativi per gruppi omogenei di figure professionali da conseguire nell’ambito del contratto di apprendistato in termini di competenze per le quali sia possibile attivare opportuni meccanismi di verifica e certificazione ad esito del percorso formativo.

Una parte consistente della delibera è quella dedicata  a uno dei canali per il conseguimento degli obiettivi formativi, ovvero la formazione formale definibile come il percorso che consente l’acquisizione delle competenze di base, trasversali e tecnico-professionali, funzionali quindi ad inserire proficuamente l’apprendista nell’area di attività aziendale e per implementarne la sua occupabilità. La peculiarità che la contraddistingue è quella di essere realizzata in un contesto formativo organizzato e in situazione non produttiva. La formazione formale è erogata dagli enti di formazione accreditati, dalle imprese formative accreditate e dai datori di lavoro con capacità formativa interna, il cui riconoscimento è subordinato alla previa verifica dell’idonea presenza di risorse umane e materiali.

Poiché la condizione per la concreta operatività della regolamentazione nei diversi settori viene a  dipendere dalla disciplina dei relativi profili formativi, attraverso una recente delibera (n. 1113/2005), la Giunta della Regione Marche ha dato prova di particolare dinamismo e attenzione alle politiche attive del lavoro approvando i profili formativi dei settori terziario, turismo, edile, metalmeccanico, tessile e solo per quello bancario rifacendosi al relativo ccnl . 

La Regione Toscana, con la legge regionale n. 20/05, ha enunciato all’art. 18 bis gli obiettivi qualificanti della formazione nell’apprendistato, improntandola a criteri volti a far emergere l’importanza strategica della certificazione dei contenuti formativi e dei soggetti responsabili alla tenuta del sistema di formazione. Le concrete modalità operative si desumono dal successivo regolamento n. 22/R del 2005, che dà conferma dell’adesione ad un modello incentrato sulla definizione delle funzioni dei soggetti istituzionali coinvolti; in particolare valorizzando i servizi per l’impiego che sono chiamati a svolgere un’importante funzione di assistenza sia nei confronti dell’impresa per la redazione del piano formativo individuale, sia nei confronti dell’apprendista attraverso attività di orientamento e informazione.

Le previsioni dell’apprendistato professionalizzante, che nel regolamento si limitano a richiamare le caratteristiche della formazione formale, interna ed esterna all’azienda, sono state rese operative a partire dal 1° aprile 2005,a seguito della delibera n. 427 del 2005, limitatamente ai settori in cui vi è stato il rinnovo del ccnl.

La Regione Emilia Romagna attraverso l’approvazione della legge regionale n. 17 del 2005, si occupa degli aspetti formativi legati al contratto di apprendistato (artt.27-31). La Giunta regionale è preposta alla definizione degli stessi che avranno come imprescindibile riferimento il rispetto degli standard minimi nazionali, laddove fissati, e il sistema regionale delle qualifiche. Lo stesso atto identificherà i criteri progettuali da osservare per l’elaborazione degli obiettivi formativi e le concrete modalità di verifica dei risultati. Alla Giunta spetta anche la definizione dei criteri e modalità per la formulazione dei piani formativi individuali coerentemente agli aspetti formativi approvati e con un’attenzione rivolta alle competenze possedute dall’apprendista.

Nello specifico del contratto di apprendistato professionalizzante la Giunta nella delineazione degli aspetti formativi dovrà anche attenersi a quanto previsto dai contratti collettivi di lavoro in tema di articolazione della formazione. A dimostrazione dell’importanza del ruolo delle parti sociali nel concreto avvio dell’apprendistato professionalizzante, si segnala un’istanza di interpello avanzata dall’Unionapi dell’Emilia Romagna alla Direzione generale per l’attività ispettiva, avvalendosi di questo strumento sulla base delle previsioni contenute nella circolare  del Mlps n. 30/2005.

Nel caso di specie si chiedeva la possibilità di procedere all’assunzione con contratto di apprendistato professionalizzante applicando un ccnl che ancora non ha recepito quanto previsto in materia del Dlgs 276/2003 e applicando per i profili formativi le previsioni della legge regionale 17/05 e successive delibere applicative.

La risposta negativa si fonda sul rinvio alla legge regionale di consistenti aspetti del contratto di apprendistato, quali sono l’articolazione e le modalità di erogazione della formazione a quanto previsto dai contratti collettivi, in mancanza dei quali la disciplina non può ritenersi perfezionata. La finalità è quella di evitare commistioni tra vecchia e nuova disciplina che giustifica l’applicazione di quella previgente.

Il concreto avvio dell’apprendistato professionalizzante, a partire dal 12 settembre 2005, è stato fatto oggetto di una prima delibera attuativa (Dgr n. 1256/05) affrontando in particolare i seguenti aspetti legati alla formazione dell’apprendista: i contenuti essenziali del piano formativo individuale (dati identificativi del datore, dell’apprendista e del tutore aziendale nonché la qualifica del sistema regionale delle qualifiche, assunta a riferimento quale esito del percorso formativo) che delinea per tutta la durata del contratto il complessivo percorso formativo dell’apprendista. Un altro aspetto riguarda le forme di accesso alle opportunità di sostegno e contribuzione delle attività formative dell’apprendistato professionalizzante  che può essere realizzato nelle forme del voucher individuale; attraverso la costituzione di appositi fondi, anche presso gli enti bilaterali e, infine prevedendo la partecipazione dell’apprendista ad attività formative già presenti nella programmazione regionale o provinciale. Un dato normativo importante in questa direzione è rappresentato dalla legge regionale n. 12/03, che dettando una serie di norme volte a garantire l’uguaglianza delle opportunità di accesso al sapere, attraverso il rafforzamento dell’istruzione e della formazione professionale, anche in integrazione tra loro, offre i riferimenti essenziali in ordine al finanziamento delle attività formative e alla certificazione dei percorsi formativi previsti dal piano formativo individuale.

Da ultimo, ma non per importanza, si richiama la legge regionale sull’occupazione del Friuli Venezia Giulia (n.18/2005) della quale mancano i provvedimenti attuativi.

L’art. 61, co.1, lett. b), demanda ad un successivo regolamento la disciplina dei profili formativi del contratto di apprendistato professionalizzante e le modalità di riconoscimento e certificazione delle competenze. A partire del 1° settembre 2005, la regione, coerentemente con quanto prescritto dal suddetto articolo, ha avviato un tavolo di trattativa con le associazioni dei datori e dei prestatori comparativamente più rappresentative sul piano regionale, al fine di raggiungere un’intesa in merito alla regolamentazione dei profili formativi.

L’art. 62 appresta una serie di principi comuni da seguire nell’organizzazione delle attività formative per gli apprendisti. Di particolare rilievo quelli che individuano la figura del tutor aziendale e le competenze minime da acquisire attraverso adeguati percorsi formativi; quelli che enunciano gli obiettivi della formazione formale e le modalità della sua realizzazione e infine i criteri afferenti all’elaborazione del piano formativo individuale contenente gli obiettivi formativi e le attività di affiancamento tenendo conto anche della competenze possedute dall’apprendista.