Andrea Forni – Ricercatore ; Federica Scipioni – Ricercatrice
(il testo della ricerca analizzata in Documentazione)
La ricerca Agenquadri e Fisac Cgil sulle norme contrattuali per i quadri e le alte professionalità nel settore del credito sollecita due riflessioni distinte ma connesse: la prima riguarda lo strumento e il metodo, la seconda i contenuti.
Riguardo strumenti e metodi, a nostro parere bisogna partire dal fatto che la posizione generale del sindacato di difesa dell’attività di ricerca e di innovazione non deve essere intesa come un appello a comportamenti solo altrui, ma anche a indirizzare e sostenere i propri comportamenti interni. Una capacità di rappresentanza passa, ed è sempre passata, dalla capacità di interpretare gli eventi che, a loro volta, conducono ai bisogni ed a come vengono soddisfatti o lasciati inevasi.
L’attività di ricerca svolta dal sindacato, avanzata non solo sul piano dei contenuti, ma anche dei metodi di analisi, si affianca e supporta la quotidiana azione di rappresentanza, consentendo di avere informazioni, di correlare eventi tra loro a prima vista lontani, di seguire le modificazioni interstiziali o anche appena accennate della società e del mondo del lavoro.
Questa ricerca può naturalmente essere affidata a terzi, o svolta con proprie forze, l’importante è che ci sia e che sia considerata come elemento rilevante dell’azione complessiva. Del resto, ci si lasci dire che un sindacato che ha cinque milioni e mezzo di iscritti ha, almeno formalmente, una capacità di conoscenza che è quasi inarrivabile, deve solo ‘arare il terreno’, e i frutti verranno. Per completare il quadro vogliamo evidenziare che un gruppo dirigente sindacale si forma su almeno due campi: quello del sapere e interpretare e quello del rappresentare. L’uno senza l’altro non si reggono a lungo.
Questa ricerca si colloca quindi nel solco della tradizionale azione del sindacato italiano, volta a rappresentare i diritti dei lavoratori ed a recepire le modificazioni, anche rapide, del mondo del lavoro, sia dal punto di vista sociologico che economico. Non basta, e storicamente non è mai bastato, al sindacato essere ‘perfettamente’ in grado di rappresentare l’esistente. Sempre, nelle diverse situazioni economiche, sociali e politiche dal dopoguerra ad oggi, è stata necessaria e fondamentale la sua capacità di interpretare le novità del mercato del lavoro e del sistema produttivo, se non in anticipo sui tempi, sicuramente in sincronia con le modificazioni socio-economiche.
La seconda riflessione riguarda il contenuto della ricerca. Qualunque analisi del sistema produttivo italiano, puramente economica piuttosto che sociale o giuslavorista, demografica piuttosto che localizzativa, ci pone di fronte a problemi di professionalità e del suo riconoscimento sociale.
La terziarizzazione del sistema produttivo italiano, (peraltro segnaliamo che l’U.E. è più forte degli USA non nella produzione industriale ma nel terziario avanzato), i problemi ambientali, la spinta dei giovani ad alta professionalità che si riducono ad essere flessibili, ma anche sfruttati, la più ampia forbice di reddito tra ricchissimi e media borghesia già inserita nel mondo del lavoro anche con alte responsabilità, sono tutte problematiche e punti di vista che convergono verso la necessità di interpretare e rappresentare bene anche le fasce alte del mondo del lavoro: quadri, ricercatori, dirigenti, esperti, tecnologi, e quant’altro.
I processi attuali di redistribuzione della produzione e dei servizi tra gruppi collocati in diversi continenti, oltre che in differenti aree geografiche del paese; i flussi migratori, di alta e bassa professionalità, che inducono normative e comportamenti dedicati; le esigenze di formazione e la riforma del sistema formativo in essere; le modificazioni sociali e demografiche della popolazione, appaiono in prima analisi sfiorare solo in termini culturali i quadri e le alte professionalità o il sistema bancario e creditizio in generale, ma i loro riflessi in termini di ‘clima di lavoro’ e di ‘diritti’ dei lavoratori e dei cittadini, di carico di lavoro, di orari di fatto, di riconoscimento economico sono invece pesanti e profondamente coinvolgenti.
Le motivazioni della ricerca partono dunque dalle esigenze specifiche della categoria della finanza, credito ed assicurazioni, ma assumono carattere generale, nella misura in cui diventano paradigmatiche delle esigenze, normative e comportamentali e di rapporto tra lavoratori ed imprese, nella condizione politica attuale, fortemente caratterizzata da rapide evoluzioni di mercato e da altrettanto rapide semplificazioni estremizzanti nelle risposte politiche, istituzionali e imprenditoriali.
Appare necessario richiamare almeno sinteticamente la definizione di professionalità, argomento che ha a lungo affascinato il dibattito sindacale, nel senso che lo ha riempito e suscitato, senza peraltro giungere ad una definizione univocamente condivisa: tanto più quindi questa indeterminatezza riguarda le alte professionalità.
A parere di chi scrive la professionalità è la quantificazione del ‘sapere che occorre per svolgere una mansione’, qualunque essa sia. Molte volte invece la si definisce come la quantificazione ‘del beneficio o del danno’ che deriva all’azienda se la mansione è svolta bene o male. Grande budget gestito uguale a grande professionalità cioè a grande stipendio.
Vogliamo solo ricordare che per questa seconda strada, da cui dissentiamo, si è arrivati all’estremo, oggi criticato, di avere in USA compensi per i grandi managers enormemente superiori alle loro prestazioni, con rapporto 1-2.000 tra il loro stipendio e quello dei sottoposti, con danni rilevanti nella motivazione degli addetti ed anche con pessimi risultati operativi.
Dal punto di vista salariale la ricerca ha consentito l’analisi contemporanea di molti contratti ed ha permesso di ribadire, cosa già nota per gli addetti ai lavori, ma non ai lettori meno specializzati, che:
q L’impianto della contrattazione italiana è fortemente intrecciato e sembra consentire una modulazione delle ‘capacità di intervento’ e dei ‘gradi di libertà’ delle singole parti, utile, o insostituibile, ai fini di un’ottimizzazione dello svolgimento dei rispettivi ruoli (direzione personale aziendale, rappresentanza), in quanto ampi spazi economici e normativi vengono ‘flessibilmente’ lasciati ai rapporti tra le parti.
q Tale impostazione preclude però la determinazione certa (con margine di errore accettabile < 5%) dell’effettiva quantificazione (dimensione della retribuzione) dei quadri nelle varie categorie, ottenibile solo confrontando gli elementi nazionali e gli elementi aziendali della retribuzione complessivamente pagata.
q Su tutti gli altri aspetti invece l’analisi dei contratti nazionali ha consentito di descrivere un quadro di riferimento sufficientemente chiaro.
Quindi la flessibilità salariale già esiste, ed è applicato il concetto di professionalità eguale a responsabilità, ed esiste quindi il pericolo che si arrivi agli estremi americani, del resto il caso FIAT (liquidazione di Romiti et alii) docet.
Quanto questa flessibilità, utile a differenziare verso l’alto in tempi passati di sviluppo, sia oggi diventata strumento di appiattimento verso il basso e quindi richieda una revisione, questo è lasciato alla contrattazione, ma la ricerca ha comunque evidenziato il problema.
I contratti oggetto della ricerca hanno fatto emergere che non esiste sempre una parte specifica, il cosiddetto articolato contrattuale, dedicato ai quadri. Tutto ciò può apparire secondario, ma lo potrebbe essere solo in momenti sociali in cui ogni parte sociale ha una sua rappresentanza definita, anche politicamente. Oggi però esiste un gap di rappresentanza politica, che dura da almeno cinque anni, e fatalmente cresce la richiesta di rappresentanza ‘altra’, compresa quella sindacale. La fascia della alte professionalità non sfuggono a questa esigenza, e quindi la carenza evidenziata pone il problema, ancora non risolto, con maggiore evidenza di altri periodi storici.
La categoria dei quadri si caratterizza per l’elevato contenuto professionale delle mansioni da svolgere, per la responsabilità in ordine ai risultati, per l’autonomia gestionale ed operativa. Tutto ciò però ha una certa gradazione, ovvero possono esistere, all’interno dell’impresa, lavoratrici e lavoratori ad alta professionalità con differenti mansioni e quindi, contenuti professionali e responsabilità differenziate.
A tutto ciò occorre dare in sede contrattuale un idoneo riconoscimento non solo in termini di retribuzione che, chiaramente, dovrà essere commisurata ai diversi livelli di responsabilità e di contenuto professionale, ma anche differenziando formalmente i suddetti livelli di responsabilità e professionalità delle mansioni. Ciò consente di tenere in adeguata considerazione le differenze.
Si vuole solo evidenziare come il dettato contrattuale dovrebbe seguire l’evoluzione professionale del lavoro, sia in termini di descrizione di mansioni e competenze, sia in termini, egualmente importanti, di diversificazione salariale.
Infatti tra nuovi bisogni (si pensi ad esempio al passaggio nazionale massiccio da bot a Borsa nell’impiego del risparmio e dei capitali) e nuovi strumenti tecnologici si crea una molteplicità di prodotti richiesti al sistema bancario e realizzati dai quadri. Il che a sua volta comporta una complessità qualitativa delle funzioni ed un incremento del carico di lavoro quantitativo e qualitativo.
Che un carico di lavoro eccessivo sia la principale motivazione di insoddisfazione del proprio lavoro, da parte di chi ha responsabilità gestionali e di direzione, indica che chi ha la responsabilità non decide realmente sulla forma della struttura operativa né sulla sua efficacia ed efficienza.
In altri termini hai una responsabilità di grande rilievo, ma non puoi decidere come svolgerla, perché questo risponde in larga parte a logiche decise centralmente. Questo significa stressare la capacità di risposta individuale, richiedendo ai quadri di coprire tutte le necessità operative, anche di basso livello all’occorrenza, basandosi su strutture rigide, tipicamente tayloriste, e quindi un po’ anacronistiche tra l’altro. A sostegno di questo paradosso, vi è quanto emerge rispetto alla sottoutilizzazione dei giovani ad alta professionalità, assunti con forme flessibili e che si ritrovano coprire tutti i buchi organizzativi, anche di basso livello professionale.
Va notato, a proposito, che questo spiegherebbe una delle anomalie riscontrate anche in altre ricerche, nelle quali era evidenziato dai quadri l’eccessivo carico di lavoro, rispetto ai riconoscimenti professionali, mentre la posizione raggiunta (Direttore di filiale ecc.) veniva data per soddisfacente.
E’ molto probabile che ciò sia da ricollegare al nuovo ruolo richiesto al personale, in particolare ai quadri – cui la ricerca sui motivi di soddisfazione/insoddisfazione fa riferimento – di saper gestire situazioni lavorative indubbiamente più complesse dal punto di vista professionale, che richiedono più alti livelli di specializzazione e di procedure non standard, ma ripetiamo con strutture operative non adeguate.
Andrebbe dunque, a parere di chi scrive, anche ripresa l’analisi sull’organizzazione del lavoro come elemento di cornice alla definizione dei carichi di lavoro, delle mansioni, e dei conseguenti riconoscimenti, soprattutto per i quadri e le alte professionalità. Questa analisi non ha una valenza puramente contrattuale, ma avrebbe anche una sua validità sociale, nella misura in cui metterebbe in luce le positività del sistema italiano, ed eventualmente europeo, e le sue negatività nella situazione di confronto globale oggi in atto. A tutt’oggi si può quindi ritenere che i contratti non tengano ancora in adeguata considerazione la diversificazione dell’offerta che, di fatto, è avvenuta e l’elevato grado di innovazione che ha caratterizzato l’attività dei quadri, negli ultimi anni, ma soprattutto sia rimasta incompiuta l’analisi sull’organizzazione del lavoro.
La situazione contrattuale complessiva dei quadri e delle alte professionalità è oggi particolarmente importante perché in questa fascia si collocano circa la metà delle assunzioni femminili e quasi la metà delle assunzioni maschili, nazionali, data la diminuzione dei lavoratori a bassa professionalità, coperti inoltre con massicce immissioni di manodopera extracomunitaria. Questo andamento ha conseguenze sul sistema previdenziale, sanitario e formativo: molto si dice sulla fuga di cervelli dalla ricerca, poco si dice invece sul fatto che molti manager internazionali siano italiani giovani fuoriusciti, è il caso di dirlo, da una situazione lavorativa non soddisfacente nel rapporto domanda di prestazioni e offerta di riconoscimenti economici e strumentali.
