Con la legge di Bilancio 2026, il Governo ha introdotto un’importante novità nella previdenza complementare per il settore privato.
Dal primo luglio 2026 scatterà l’adesione automatica ai fondi integrativi previdenziali negoziali per i lavoratori dipendenti assunti (per il primo impiego) dopo quella data.
La norma presuppone il silenzio assenso da parte del neoassunto, con la facoltà di recedere solo entro 60 giorni dall’assunzione.
Il fatto che, in questo modo, si introduca l’obbligatorietà, per il dipendente neoassunto, di aderire ai fondi integrati contrattuali, va salutata con estremo favore.
Ormai la questione delle pensioni future soprattutto, per le nuove generazioni, non può piu essere solo oggetto di lamentela, la sostenibilità del sistema previdenziale, la stessa crisi demografica, impongono un principio di sano realismo, non bastando piu l’assicurazione generale obbligatori (primo ramo della previdenza) è necessario dare alla previdenza complementare lo stesso statuto per la tutela dei dipendenti.
Essendo “risparmio differito”, non può che essere introdotto obbligatoriamente a seguito della costituzione del rapporto di lavoro dipendente.
La stessa norma introduce anche il principio di trasferibilità della quota a carico del lavoratore e a carico del datore di lavoro ai PIP (fondi di previdenza complementare individuali ma non contrattuali, per lo piu gestiti da Banche o Assicurazioni).
Tale opzione ha incontrato, io dico giustamente, il parere negativo delle associazioni datoriali e dei sindacati che, in un avviso comune, hanno sottolineato come il trattamento previdenziale sia parte integrante del così detto TEC (trattamento economico complessivo) stabilito dal CCNL, pertanto inscindibile dalle altre tutele che il CCNL assicura ai lavoratori.
È questo l’unico modo per garantire ai dipendenti più giovani un futuro meno precario al momento del pensionamento. Peccato che la stessa opzione non sia prevista per i dipendenti pubblici, che nel futuro risulteranno ulteriormente penalizzati (oltre a salari mediamente piu bassi) rispetto a quelli privati.
Qualche illustre commentatore dovrebbe armarsi di sana pazienza, e un po’ di competenza, per analizzare la divaricazione presente tra il TEC (trattamento economico complessivo) di lavoratore privato e quello (che non esiste) di un dipendente pubblico.
Ai critici della previdenza integrativa contrattuale faccio solo osservare che in sede di rinnovi dei CCNL a una quota versata nel fondo, da parte del lavoratore corrisponde una quota maggiorata del 50% da parte del datore di lavoro.
Questo significa, come insegnavano i vecchi professori (che sapevano far di conto) che questa quota, maggiorata dal contributo del datore di lavoro, del “risparmio accantonato sul salario complessivo”, si accumula nel tempo e verrà erogata al momento del pensionamento.
Ma c’è un altro aspetto, potenzialmente latente, in questa norma, che forse, nemmeno il legislatore ha ben considerato e che invece potrebbe innescare conseguenze importanti anche sul tema della rappresentanza dei soggetti datoriali e sindacali.
Come è noto, uno dei problemi che si incontrano quando si tratta di certificare la reale rappresentanza dei sindacati dei lavoratori e dei datori di lavoro è, appunto, quello correlato alla definizione del perimetro dell’area contrattuale nella quale essa si deve misurare.
Non credo sia sufficiente affidarsi ai codici ATECO, anche se utili a individuare l’area merceologica in cui si applicano dei contratti collettivi, ma non utili a definire quali contratti collettivi si applicano in quell’area.
La previdenza integrativa contrattuale definisce invece un perimetro chiaro entro il quale essa viene applicata (Cometa per il metalmeccanici, Fonchim per i chimici etc etc), misurare la rappresentanza entro quel perimetro non è difficile e certamente coprirebbe la maggior parte del lavoro dipendente, soprattutto a seguito di una legge che stabilisce l’obbligatorietà dell’adesione a un fondo integrativo negoziale dia da parte del lavoratore sia da parte del datore di lavoro.
Faccio un esempio concreto: l’Azienda che applica un “contratto pirata” a quale fondo integrativo dovrebbe aderire? E come potrebbe se non applica il contratto che prevede appunto la costituzione di quel fondo?
E’ questo un caso di scuola? Un caso astratto?
Nella mia esperienza professionale, responsabile delle relazioni sindacali di Poste Italiane, mi capitò di ricevere la richiesta di adesione al nostro fondo integrativo previdenziale da parte delle aziende, allora aderenti a FISE, per lo piu piccole aziende di recapito, che applicavano un contratto “di miglior favore” rispetto a quello di Poste Italiane (tale contratto fu poi perfino rigettato da Confindustria).
Alla loro richiesta risposi che non c’era nessun problema purché loro applicassero il contratto di Poste o meglio un contratto di “settore” ,che non c’era, ma che si sarebbe potuto individuare congiuntamente alle OOSS maggiormente rappresentative, nel perimetro di Poste Italiane ce ne sono sei!
Ovviamente non successe cosi, ma cosa sarebbe successo se ora queste aziende dovessero, per legge, scegliere di aderire a un fondo negoziale?
Forse la mia tesi si fa un po’ temeraria ma rimane il fatto che solo in pochi, qualche tempo fa peroravano la causa della adesione obbligatoria ai fondi integrativi e ora questa è diventata norma legislativa.
Magari da qui si può partire anche per dare un perimetro piu certo alle aree contrattuali per una più certa misurazione della rappresentanza al loro interno.
A titolo puramente informativo i fondi integrativi negoziali in Italia (censimento COVIP 2025) sono 33, i CCNL maggiormente applicati circa 200, qualcosina si potrebbe migliorare vero?
Luigi Marelli
