di Vincenzo Bavaro, Università di Bari
1. Ci sono contratti collettivi che hanno il merito di sperimentare il nuovo – ancorché prudentemente – e di costringere gli interpreti di qualsiasi fronte (sindacale, giuridico, politico) a misurarsi con un rinnovato piano di discussione. A prescindere dal giudizio di merito che se ne può dare emerge una prima valutazione: il rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro del settore chimico-farmaceutico, stipulato il 10 maggio 2006, rispetto ai rinnovi degli ultimi mesi, rappresenta quello più interessante, non tanto per le singole disposizioni modificate quanto per la volontà emergente di tematizzare due questioni particolarmente spinose nel dibattito politico-sindacale: la flessibilità della prestazione di lavoro e il sistema contrattuale.
Il valore emblematico di tali modifiche al contratto nazionale lo si può apprezzare per il semplice fatto che le parti hanno inteso cominciare ad affrontare una discussione che, tra l’altro, difficilmente può essere compiutamente affrontata solo nell’ambito di un contratto nazionale di categoria senza coinvolgere ed impegnare l’intero sistema politico-contrattuale delle relazioni industriali. Tuttavia, la sensazione è che la categoria, dei chimico-farmaceutici abbia promosso un indirizzo di sperimentazione su cui si deve esprimere qualche riflessione.
2. Una modifica ha riguardato il catalogo dei rapporti di lavoro c.d. atipici, che la precedente versione del contratto nazionale definiva come «rapporti speciali» di lavoro. Quasi a voler bandire dalla discussione il concetto di «specialità» per sostenere l’«ordinarietà» di tali contratti, col rinnovo contrattuale si è messo mano alle tipologie contrattuali modificando la disciplina dell’apprendistato (con conseguente abrogazione della parte sul contratto di formazione e lavoro), la disciplina del lavoro interinale (oggi sostituita interamente da una norma sulla somministrazione di manodopera) e integrando l’art. 3 con una Premessa di significativo interesse, lasciando, perciò, inalterata la disciplina del contratto a tempo parziale e quella del contratto a tempo determinato.
Proprio con riferimento al contratto a termine, in tale Premessa le parti hanno ritenuto opportuno inserire una clausola su «l’opportunità» di porre un vincolo alla durata complessiva dei contratti a tempo determinato. In particolare, si afferma che quando il contratto a termine è stipulato per una causale «non collegata ad esigenze stagionali o a commesse specifiche», «le parti ritengono opportuno che» la durata complessiva non superi più di 48 mesi in un arco di 5 anni ovvero 54 mesi in un arco di 69 mesi, sempre che, ovviamente, il contratto riguardi il medesimo lavoratore. Peraltro, il contratto ha anche previsto che «ove l’impresa decidesse di proseguire oltre i limiti temporali su indicati il rapporto di lavoro tale rapporto sia a tempo indeterminato».
Una clausola del genere risulta originale per il panorama contrattuale nazionale, non fosse altro perché non è agevole qualificarla secondo il tradizionale canone delle clausole «obbligatorie» ovvero «normative». La sua formulazione per un verso la rende simile ad una clausola sanzionatoria, perciò di tipo normativo, in quanto è collocata fra il primo ed il secondo periodo del punto 1 della Premessa, là dove si dispone la durata massima complessiva del rapporto e la sanzione in caso di inosservanza. Eppure, per altro verso, proprio la locuzione iniziale secondo la quale le parti si limitano a «ritenere opportuno» che la durata non debba superare un certo periodo, lascia supporre che le parti hanno voluto solo raccomandarsi con i soggetti direttamente coinvolti nella stipulazione dei contratti a termine cioè le imprese. Si tratterebbe, perciò, non di una clausola normativa in senso proprio, bensì di una clausola «orientativa» per la futura contrattazione individuale.
Seppur inedita sul piano classificatorio, questa clausola funge da criterio orientativo per le parti che dovranno stipulare contratti di durata temporanea, ammettendo che una durata complessiva superiore a quella raccomandata colloca il contratto a termine fuori dalla funzione organizzativa che gli attribuisce la legge. Ma questa raccomandazione potrebbe divenire utile strumento di orientamento anche per la valutazione sulla legittimità di ciascun contratto a termine con durata complessiva superiore a quella indicata nel rinnovo contrattuale. Nulla, infatti, può impedire che il convincimento del giudice circa l’insussistenza della causale temporanea posta a giustificazione del termine apposto al contratto possa formarsi anche sulla circostanza che le parti collettive – mediante il contratto collettivo nazionale – hanno ritenuto che una durata complessiva superiore ad una certo periodo denota la carenza del carattere temporaneo del contratto di lavoro a termine (orientamento ormai in via di consolidamento in giurisprudenza; cfr. da ultimo Corte Appello di Firenze, 30 maggio 2005, in RIDL, 2006, II, p. 111).
3. Un discorso analogo viene fatto anche per i contratti a termine stipulati in collegamento con un contratto di somministrazione. Il rinnovo del 10 maggio u.s. ha completamente sostituito la disciplina della fornitura di lavoro interinale con una nuova lettera D sulla somministrazione a tempo determinato. Anche questo contratto sembra cedere all’equivoco in cui sono incorsi anche altri rinnovi contrattuali, dal momento che si accomuna la disciplina del lavoro a termine a quella della somministrazione. La stessa clausola della Premessa pone un vincolo sulla durata massima complessiva del rapporto a termine anche in caso di utilizzazione di lavoratori in somministrazione (ancorché utilizzata a tempo determinato). Anche in questo caso si tratta di una prescrizione «orientativa» per le imprese, pur nella consapevolezza che in tal caso l’orientamento attiene al rapporto fra durata massima complessiva dell’utilizzazione di lavoratori in somministrazione e disciplina della somministrazione di manodopera.
Nella Premessa si fa riferimento ad una durata complessiva di 48 mesi in 5 anni, ovvero a 54 mesi in un arco di 69 mesi, nella lettera D) le parti «ritengono opportuno che contratti di somministrazione, effettuati per motivazioni non collegate ad esigenze stagionali o a commesse specifiche, che riguardino lo stesso lavoratore, non superino la durata complessiva di 60 mesi in un arco di tempo di 78 mesi». È del tutto evidente che questa clausola è dello stesso tipo orientativo di quella analizzata prima e che, però, attiene al contratto di somministrazione che ogni impresa può stipulare e non all’utilizzazione dei lavoratori assunti dal somministratore. Pertanto, mentre i contratti di somministrazione non dovrebbero superare i 60 mesi su 78, l’utilizzazione di ciascun lavoratore in somministrazione non dovrebbe superare i 54 su 69.
Non è ben chiaro per quale ragione si sia voluto differenziare la durata massima complessiva del contratto di lavoro a termine e della utilizzazione di lavoratori in somministrazione a termine. In ogni caso, e per entrambe le clausole, la funzione appare piuttosto ambigua, sia per quanto riguarda il tasso di vincolatività, sia riguardo alla concreta definizione dei limiti massimi complessivi, così ampi da far dubitare della effettiva capacità regolativa. Più realisticamente, si potrebbe arrivare a dire che si tratta di una indicazione generale di metodo sulla utilizzazione di forza-lavoro a termine, sia per le prassi organizzative in atto nelle aziende, sia per il dibattito (sindacale e giuridico) sulla futura regolazione della c.d. flessibilità del lavoro a termine.
4. Altra questione è quella della regolazione normativa della somministrazione che, conformemente ad una tendenza che si è registrata negli altri rinnovi, ha implementato la disciplina della somministrazione in sostituzione del lavoro temporaneo eliminando le causali oggettive per il ricorso al lavoro ad interim e prevedendo tre nuove causali (esecuzione di più commesse concomitanti nella stessa unità produttiva, manutenzione degli impianti; posizioni di lavoro non ancora stabilizzate), in presenza delle quali vige una clausola di contingentamento ad una soglia superiore rispetto al passato (18% rispetto al 12%; al Sud la percentuale è del 30%), calcolata come media nell’anno.
Infine, con riferimento ai rapporti contrattuali di lavoro, il rinnovo ha previsto un’ampia e articolata nuova disciplina dell’apprendistato con l’esplicita finalità di attuare la disciplina prevista dal d. lgs. n. 276/03 soprattutto riguardo ai profili formativi che sono di competenza delle Regioni. Non è possibile dare conto della complessa disciplina sulla formazione prevista dal rinnovo; tuttavia occorre mettere in risalto il profilo dell’obbligo formativo in riferimento alla formazione svolta fuori o dentro le aziende, dal momento che è proprio su questo tema che emergono dissensi su alcune legislazioni regionali (cfr. per tutte la legge della Regione Puglia). Il rinnovo contrattuale non ha stabilito quante ore possono essere svolte all’interno e quante all’esterno dell’azienda; tuttavia, il contratto individua « tematiche tipiche della formazione interna» e «tematiche demandabili alla formazione esterna» nella condivisione della «necessità di valorizzare per ogni tipologia di contratto la formazione svolta internamente all’impresa». Si vedrà mano a mano come rendere compatibili queste disposizioni con quelle delle leggi regionali che, invece, tendono a prediligere la formazione svolta all’esterno dell’azienda.
5. Proprio in materia di formazione si segnala un’altra novità introdotta dal rinnovo contrattuale. Anche in questo caso le modifiche sono più a carattere simbolico che di effettivo rilievo sul piano del rapporto di lavoro; ciò nonostante, non si deve sottovalutare il loro valore, soprattutto laddove «le Parti concordano la possibile utilizzazione di 1,5 giornate di riposi spettanti ai sensi dell’art. 13 per la partecipazione a progetti formativi» collettivi o individuali cui concorreranno le imprese «in modo paritetico, con ulteriori 1,5 giornate» (parte VII, punto 1). Complessivamente, dunque, le parti ipotizzano tre giornate all’anno da dedicare alla formazione, attribuendo agli accordi aziendali l’attuazione mediante la predisposizione di progetti formativi e adeguamenti organizzativi necessari sul piano degli orari per permetterne la fruizione.
A ben vedere, la norma si presenta debole su piano della prescrittività per almeno due ragioni: innanzitutto perché queste giornate di formazione non sono vincolanti per le imprese dal momento che esse soggiacciono solo alla «possibile utilizzazione» e non ad un diritto dei lavoratori. In secondo luogo, non si deve trascurare che la metà delle tre giornate (1,5) vano detratte dal numero di giornate di riposo aggiuntivo ovvero da quelle “libere” per le riduzioni dell’orario. Dunque, con l’accordo, le parti hanno concordato che le imprese possano concedere 1,5 giornate di lavoro “effettivo” per la formazione dei lavoratori, mentre l’altra giornata e mezzo deve essere computata dalle giornate di riposo del lavoratore. Si tratta, insomma, di una disponibilità delle imprese a concedere una sola giornata e mezzo di lavoro per consentire ai lavoratori di ricevere formazione, sebbene tutte e tre le giornate formative debbano essere considerate utili ai fini del computo del premio presenza.
Occorre apprezzare il segnale che proviene dal contratto perché si è ulteriormente specificata la regolazione del profilo formativo del rapporto di lavoro, accentuando il rilievo che la formazione ha nell’equilibrio complessivo dell’organizzazione competitiva delle imprese, così come occorre valorizzare il significato simbolico della giornata e mezzo di non-lavoro effettivo dedicata alla formazione e computabile ai fini del premio presenza. Per altro verso, non si deve neanche sopravvalutare il risultato di questo rinnovo, poiché non si va oltre un sostanziale valore simbolico, dal momento che la formazione resta relegata in una dimensione eventuale e marginale.
La dimostrazione di tale timidezza è data dal fatto che mentre il rinnovo ha introdotto un nuovo comma 10 all’art. 58 affinché siano promossi interventi formativi specifici per i delegati delle Rsu, senza alcuna indicazione su condizioni e modalità, limitandosi ad una mera petizione di principio, si è lasciata immutata la disciplina del diritto allo studio per i lavoratori studenti. Non si è ritenuto utile intervenire sulla norma contrattuale che garantisce la fruizione di 150 ore di permesso retribuito in un intero triennio e solo per i lavoratori studenti di scuola dell’obbligo, di istituti tecnici e professionali ovvero di altri corsi di formazione; che, invece, agli studenti di scuole medie superiori garantisce solo permessi retribuiti per sostenere gli esami oppure 15 giorni di permessi non retribuiti; senza contare che agli studenti universitari sono garantiti solo i permessi retribuiti per sostenere gli esami di profitto.
La visione delle parti sull’istruzione dei lavoratori che emerge da questo rinnovo contrattuale è tardo-novecentesca, dimostrando inadeguatezza sia sul piano tecnico-giuridico (quale differenza fra istituti tecnici – con le 150 ore – e le scuole superiori – senza questo diritto?), sia su quello della conoscenza di una realtà sociale che compone le nuove generazioni di lavoratori cui si richiede una qualificazione professionale sempre più elevata ma non si assicura un sostegno alla formazione autonoma ottenuta mediante la frequenza di corsi universitari. Ciò, beninteso, ammettendo che quella richiesta di professionalità sia autentica; altrimenti, queste disposizioni risultano perfettamente coerenti con una forza lavoro sostanzialmente de-qualificata.
6. Il nuovo contratto chimico-farmaceutico ha poi previsto altre modifiche di un certo interesse, fra cui si segnalano quelle relative alla estensione della disciplina dei congedi di maternità anche ai congedi di paternità (art. 41), ovvero alla nuova disciplina sul periodo di comporto che ha previsto di non computare il periodo di infortunio sul lavoro (art. 40, 4° comma, lettera B). Inoltre, è interessante segnalare che, in materia di orario multiperiodale ex art. 8 Ccnl, le parti hanno stabilito di consentire la compensazione delle ore eccedenti non più solo con riposi compensativi al 100% ovvero con riposi e retribuzione al 50% ma anche con retribuzione al 100%.
7. Un’ultima modifica merita notevole attenzione. Il nuovo art. 18 (sostitutivo della Parte VIII) dedicato al Ccnl e alla contrattazione aziendale sembra dare un contributo al dibattito appena iniziato sulla revisione del sistema contrattuale delineato dal protocollo del luglio 1993. Le parti, dopo aver ribadito la coerenza del sistema basato sul contratto nazionale, sostengono «la valorizzazione del ruolo del livello aziendale di contrattazione». Si tratta di una affermazione che resterebbe nel mero campo delle affermazioni “politico-sindacali” se immediatamente dopo non avessero scritto che «è consentito di realizzare accordi temporanei in deroga alla normativa prevista dal Ccnl» precisando però che «tali accordi non comporteranno interventi sui minimi contrattuali e sui diritti individuali irrinunciabili». Il contratto nazionale dei chimico-farmaceutici, dunque, sperimenta la contrattazione aziendale in deroga (peggiorativa, ovviamente). I contratti aziendali possono derogare in peius le disposizioni del contratto nazionale purché non deroganti sul salario e sui diritti individuali irrinunciabili e previo parere di conformità da parte della Commissione nazionale contrattazione, che è un organismo bilaterale paritetico.
La questione è di notevole rilievo poiché si inserisce in un dibattito che si sta sviluppando attorno al tema della valorizzazione del secondo livello di contrattazione. Poiché esso è particolarmente complesso, non può essere analizzato in questo momento ma soltanto evocato; tuttavia è importante tenerlo presente per poter desumere l’opzione manifestata con questo rinnovo e che si può sintetizzare così: a) la valorizzazione del secondo livello contrattuale si persegue al livello aziendale e non territoriale; b) la contrattazione aziendale si valorizza se può derogare in peius e non solo accentuando il ruolo di integrazione e specificazione delle norme del contratto nazionale; c) la derogabilità deve essere assoggettata ad un controllo di conformità; d) alcuni profili di diritto individuale sono derogabili e non assoggettati ad alcun controllo.
È ben noto che esistono molti modi per valorizzare il secondo livello di contrattazione, e fra questi, molti possono muoversi perfettamente all’interno dello schema delineato dal protocollo del 1993. Questo rinnovo ha optato per una soluzione che valorizza solo il livello aziendale lasciando inalterato il problema della stragrande maggioranza delle aziende italiane nelle quali non esiste contrattazione aziendale. Ma ciò che solleva i maggiori dubbi sulla conformità all’assetto contrattuale oggi esistente è la scelta di valorizzare il secondo livello di contrattazione mediante la semplicistica derogabilità in peius. Non si è trattato tanto di accentuare la funzione integrativa del contratto aziendale quanto di attribuire la potestà di diminuzione dei livelli minimi di trattamento, previo controllo di conformità.
Il punto è che non è semplice intendersi sui «diritti individuali irrinunciabili», perciò inderogabili dal contratto aziendale. Certamente, pensare che tali diritti siano solo quelli alla libertà sindacale, alla giustificazione del licenziamento, al divieto di demansionamento, ecc., sarebbe discutibile, dal momento che l’ambigua formula «diritti individuali irrinunciabili», in punto di diritto, sono tutti i diritti soggettivi irrinunciabili e non transigibili (arg. ex art. 2113 c.c.). In questo senso, anche il premio di presenza e i diritti (economici e normativi) sulla trasferta (come anche il diritto allo studio e alla formazione, alla disciplina dell’orario, ecc.) e come tutti i diritti che costituiscono la posizione soggettiva del lavoratore, sono «irrinunciabili».
Su cosa derogare, dunque? Il sospetto è che la formula sia volutamente ampia e generica in modo tale da non pregiudicare a priori né una possibile interpretazione estensiva, né restrittiva. Insomma, assomiglia ad una pietra lanciata nello stagno per vedere quali reazioni produce; un po’, del resto, come l’intero rinnovo contrattuale. La sensazione è che si tratti di un rinnovo che ha voluto parlare al dibattito politico e sindacale sulle questioni rilevanti oggi in agenda: dal mercato del lavoro al sistema contrattuale. Così vale per la disciplina dei contratti di lavoro «temporanei», così per la formazione, così per la contrattazione aziendale. Si tratta di un rinnovo che ha voluto osare, sperimentare – magari anche solo come possibilità – soluzioni tanto innovative quanto controverse.
Resta il fatto, però, che il linguaggio e le intenzioni delle relazioni sindacali devono commisurarsi col linguaggio dei diritti soggettivi individuali, soprattutto quando i due piani di normazione s’incrociano sul terreno, nella fattispecie, della disciplina dei contratti atipici ovvero dei diritti individuali irrinunciabili. Finanche a prescindere da qualsiasi opzione di politica sindacale, occorre tenere presente che la giurisprudenza sull’interpretazione dei contratti collettivi non fa altro che ricordare alle parti sociali che la clausole contrattuali non possono prescindere dal contesto ordinamentale in cui s’inseriscono. Pertanto, quando in gioco c’è la deroga a trattamenti economici e normativi ovvero la regolazione di contratti di lavoro c.d. atipici, occorre essere vigili sulla necessità di un giudizio di conformità, innanzitutto fra ordinamento intersindacale e ordinamento giuridico statuale.
