Una nuova relazione tra legge e contrattazione

di Cristina Tajani – Dipartimento di Studi del Lavoro – Università di Milano

1. Introduzione

Dopo la conclusione dell’esperienza concertativa[1] degli anni ’90 ad opera, da un lato della ex presidenza di Confindustria e dall’altro dell’attuale Governo di centro-destra e del suo Ministro del Welfare, un utile punto di osservazione dei rapporti trilaterali tra le parti sociali e lo Stato può considerarsi la lettura della relazione tra legge e contrattazione collettiva. La dinamica che governa questa relazione, infatti, affonda le sue radici nei rapporti sociali che vedono confrontarsi il potere pubblico (con la sua funzione legislativa) e le parti sociali nella loro autonomia negoziale collettiva.

È questo il punto di osservazione che intendo utilizzare in questo scritto. Mi interessa capire che tipo di relazione tra le parti si è dispiegata nell’introduzione di nuove flessibilità nel mercato del lavoro degli ultimi anni. L’analisi si incentrerà sui due termini di questa relazione: da un lato prenderò in considerazione il d.lgs 276/2003[2] con particolare riguardo ai numerosi rinvii alla contrattazione in materia di flessibilità, e dall’altro cercherò di osservare come l’autonomia collettiva delle parti sociali abbia utilizzato gli spazi negoziali concessigli dalla legge. Vale la pena sottolineare che la funzione legislativa, in questo caso, è stata esercitata direttamente dall’esecutivo (essendo stato utilizzato lo strumento del decreto legge per operare una riforma del mercato del lavoro secondo indirizzi fortemente caldeggiati dall’attuale maggioranza di governo), mentre, per quanto riguarda l’esercizio dell’autonomia collettiva, l’analisi avrà come oggetto due atti negoziali di natura differente. Si tratta di un accordo interconfederale (l’accordo interconfederale sui contratti d’inserimento stipulato nel Febbraio 2004) e di un rinnovo contrattuale (il rinnovo del CCNL del commercio siglato a luglio del 2004).

Evidentemente l’analisi proposta s’incentrerà, più che sugli elementi di tecnica giuridica e negoziale contenuti nei testi citati, su quegli elementi di relazione e interazione tra le parti capaci di suggerire qualche riflessione e qualche parziale conclusione rispetto all’attuale fase delle relazioni industriali nel nostro paese.

2. Il rapporto tra autonomia collettiva e legge nel quadro precedente

Prima di entrare nel merito della relazione tra legge e contrattazione collettiva, così come si presenta oggi alla luce delle novità introdotte dal d.lgs. 276/2003, è forse utile inquadrare questa relazione nell’evoluzione storica delle nostre relazioni industriali.

È solo il caso di citare la mancata applicazione dell’art. 39 della Costituzione come elemento topico per gli equilibri che si sono storicamente determinati nella relazione tra autonomia contrattuale e legge, come dire tra Stato e parti sociali. Nonostante la disapplicazione della norma costituzionale (e quindi la possibilità per le imprese non aderenti alle associazioni datoriali firmatarie del contratto di non attenersi, per gli aspetti normativi, alle disposizioni contrattuali) il contratto collettivo si pone, secondo l’interpretazione di alcuni osservatori, “come atto normativo che opera sul rapporto di lavoro allo stesso livello della legge” (Napoli 1998).

Il primo aspetto da evidenziare, quindi, è quello che vede la relazione tra autonomia contrattuale e legge costituirsi come relazione tra fonti tra loro concorrenti: non esistono, nel nostro ordinamento, strumenti legali che vincolino le parti alla trattativa. L’autonomia negoziale, infatti, vive nella libertà e nell’autonomia delle parti.

Tuttavia, l’esperienza storica racconta di un intreccio forte tra le due fonti normative (legge e contrattazione). Non sono pochi i casi, nella storia delle nostre relazioni industriali, in cui la legge ha sostanzialmente recepito i risultati di una precedente contrattazione avvenuta nella sfera dell’autonomia negoziale delle parti. Basti pensare alla disciplina dei licenziamenti nello Statuto dei Lavoratori o all’accordo del 1975 sulla Cassa Integrazione Guadagni poi tradotto in legge, o ancora all’accordo del 1977 sul costo del lavoro[3]. Questi ed altri accordi hanno prodotto una stagione di leggi contrattate, soprattutto in tema di mercato del lavoro e ammortizzatori sociali, che sono andate a comporre importanti tasselli del nostro ordinamento giuslavoristico. Solo a titolo esemplificativo si possono citare la legge del 1966 sui licenziamenti individuali, la legge del 1975 sulla garanzia del salario, la legge 675/1977 sulla mobilità, la legge 285/1977 per il sostegno all’occupazione giovanile e poi, ancora in tema di mercato del lavoro, le leggi contrattate sulla formazione professionale, sul collocamento e sui contratti di formazione e lavoro.

Insieme a questa modalità di raccordo tra legge e contrattazione, nei decenni ’80 e ’90 si è prodotta un’altra forma di relazione tripartita tra Stato e parti sociali. Questa relazione ha trovato il suo punto di arrivo nel Protocollo del 1993 e nel metodo della concertazione. Tra la fine degli anni ’80 ed il decennio ’90 sono state prodotte diverse leggi in cui veniva promosso un successivo esercizio dell’autonomia collettiva.

In quegli anni, infatti, hanno visto la luce una serie di riforme (si pensi al pubblico impiego, alla riforma Dini sulle pensioni, al mercato del lavoro) attuate con la partecipazione delle parti sociali. È in questa fase che il rapporto tra funzione legislativa ed autonomia negoziale si è articolato nella definizione di una cornice minima di regole da parte del legislatore e nella delega alla negoziazione delle parti sociali di aspetti, anche importanti, delle materie in oggetto (è il caso, per esempio, della riforma del mercato del lavoro in una direzione di flessibilizzazione delle forme d’impiego).

Questo tipo di relazione tra legge e contrattazione si è ben inserita nello spirito del Protocollo del 1993 con il quale molti tratti della tradizione precedente sono stati superati[4]. Ad un basso grado di formalizzazione delle procedure e delle regole negoziali si è sostituita, infatti, una maggior formalizzazione in materia di rappresentanza, regole contrattuali, raccordo tra i livelli contrattuali (in una struttura bipolare più ordinata e raccordata secondo il criterio della specializzazione) e composizione del conflitto (Regalia 2003a,b; Regini 2003b; Regalia e Regini 2002). Nel quadro della concertazione degli anni ’90 si sono mossi i primi passi in direzione della flessibilizzazione del mercato del lavoro (si pensi al cosiddetto “Pacchetto Treu” e, già alla fine degli anni ’80 ai contratti di formazione e lavoro), tema oggetto dell’analisi dei prossimi paragrafi. La riforma del mercato del lavoro degli anni ’90, quindi, si è articolata ed ha preso forma, non senza aspetti di criticità, attraverso un rapporto di prossimità tra legge e contrattazione collettiva: alla prima il compito di definire il quadro di regole entro le quali la seconda negozia quantità e modi d’introduzione delle flessibilità.

 Questa pratica del rinvio legislativo alla contrattazione, come cercherò di mostrare nel prossimo paragrafo, si è conservata anche dopo la chiusura dell’esperienza storica della concertazione con delle differenze, però, tali da mutarne lo spirito.

3. Una nuova filosofia: i rinvii all’autonomia collettiva per la gestione delle flessibilità nel d. lgs. 276/2003

Il decreto legislativo conta una cinquantina circa di rinvii alla contrattazione collettiva che, sebbene così numerosi, non configurano un sistema funzionale e organico alla definizione di un assetto contrattuale con una chiara definizione dei livelli e delle rsipettive competenze, ma sono spesso asimmetrici e disfunzionali (Mariucci 2004).

Prima di entrare nel merito dell’analisi dei rinvii, è bene ricordare come il decreto legislativo 276 si inserisca nel solco politico individuato dal “Libro Bianco del Lavoro” del 2001 in cui programmaticamente si prevedeva la sostituzione di politiche genericamente definite competitive alle politiche concertative che avevano caratterizzato la precedente fase di flessibilizzazione del mercato del lavoro. Non a caso il termine “concertazione” non è utilizzato nel testo del decreto, più volentieri sostituito dalla formula di “dialogo sociale” con l’intento di alludere (ma solo nella formula) alle indicazioni suggerite in sede europea.

Ad una prima analisi dei rinvii rispetto ai livelli ed ai soggetti negoziali cui si riferiscono si può facilmente notare come il decreto in oggetto metta in discussione, pur senza dichiararlo esplicitamente, il modello contrattuale delineato nel Protocollo del 23 Luglio 1993. Quel Protocollo, infatti, oltre a definire regole e procedure in materia di rappresentanza e politica dei redditi, delineava una struttura contrattuale più formalizzata.

Il modello, concordato triangolarmente tra le parti sociali e l’attore pubblico, si componeva in maniera bipolare di un livello di negoziazione centralizzato e di uno decentrato coordinati tra loro secondo un principio di specializzazione delle competenze (Regini 1996 e 2003b; Regalia 2003b).

Nella struttura contrattuale che emerge dal decreto sembra che al livello di contrattazione nazionale si attribuisca il compito di fornire una protezione minima, mentre alla contrattazione di secondo livello (territoriale o aziendale) quello di diversificare i trattamenti.

Tuttavia, come sottolinea Bellardi (Bellardi 2004), tra i due livelli contrattuali non vengono definiti raccordi di competenza né sulla base di un criterio gerarchico né sulla base di un criterio di specializzazione. Fa esclusione il vincolo per la contrattazione decentrata di non fornire livelli retributivi inferiori ai minimi nazionali, ma questo principio è facilmente desumibile dai principi generali dall’intero corpus del nostro ordinamento giuslavoristico.

Ancora Bellardi osserva che l’interpretazione più coerente del testo legislativo configuri un assetto in cui le due sedi negoziali hanno le stesse competenze e l’applicazione delle relative discipline diventa alternativa: al limite ciascuna impresa può scegliere se applicare la disciplina dell’uno o dell’altro livello.

Anche dal punto di vista dei rinvii (rapporto legge-contrattazione), come dal punto di vista dei contenuti, il decreto 276 si può dividere in due grandi parti: la sezione che continua l’opera di decentramento e di “privatizzazione” dei servizi all’impiego ed in generale la gestione del mercato del lavoro (Enti Bilaterali e Organismi di Certificazione), e la sezione, più innovativa, che disciplina le forme di lavoro “flessibili” (Treu 2004). Su quest’ultimo aspetto mi soffermerò con maggiore attenzione.

La contrattazione delle flessibilità, così come prevista dai rinvii normativi, presenta degli aspetti d’interesse sia per l’oggetto della materia sia per il fatto che, come evidenziato tra gli altri da Treu, il confronto tra le parti si svolge senza una diretta mediazione pubblica ed in condizioni di contesto non favorevoli all’autonoma iniziativa collettiva.

Riprendendo una tassonomia suggerita da Treu (Treu 2003), i contenuti dei rinvii sono schematicamente classificabili nel seguente modo:

– Elementi del contratto genericamente intesi. È il caso del lavoro ripartito e di quello intermittente in cui alle parti è concesso di regolare importanti elementi di queste tipologie contrattuali. Salvo, però, prevedere l’intervento Ministeriale in sostituzione dell’autonomia collettiva se entro sei mesi dall’entrata in vigore del decreto le parti negoziali non abbiano provveduto a regolare la materia.

– Contenuti economici. Nel lavoro intermittente o a chiamata spetta alla contrattazione collettiva definire alcune regole in materia di indennità di disponibilità. L’indennità può essere corrisposta al prestatore solo in caso di effettiva chiamata, salvo diversa disposizione della contrattazione collettiva. Ma anche questa facoltà è in qualche modo condizionata: se non esercitata, infatti, permette l’attivazione del potere sostitutivo del Ministro.

– Limiti quantitativi nell’utilizzo delle flessibilità. Si tratta del caso delle somministrazioni a termine (ma anche per questa fattispecie c’è previsione dell’intervento ministeriale sostitutivo dell’autonomia collettiva: qualora la contrattazione non stabilisca dei limiti quantitativi la somministrazione potrà essere utilizzata senza limiti alcuni) e modalità di erogazione della formazione nell’apprendistato.

– Rinvio dell’entrata in vigore della disciplina. Nella conversione delle collaborazioni coordinate e continuative la contrattazione in sede locale può definire tempi di conversione differenti da quelli indicati nel testo legislativo.

– Fattispecie aggiuntive a quelle legali. (Nella  somministrazione a tempo indeterminato).

– Modalità specifiche dello svolgimento del rapporto di lavoro. È il caso delle clausole elastiche e del lavoro supplementare per quanto riguarda il part-time.

– Fattispecie di regolazione delle flessibilità individuali. Nel part-time o nel lavoro ripartito il rimando è alla contrattazione individuale che può in diversi modi derogare le regole convenute in sede collettiva.

In riferimento a queste ultime previsioni molti osservatori hanno fatto notare come si configuri una figura di flessibilità individualmente assistita in luogo di un’auspicata flessibilità collettivamente regolata.

In ultima istanza quest’orientamento si configura come un’aggressione al ruolo della contrattazione collettiva come regolatore e limitatore della concorrenza tra le imprese e tra gli stessi lavoratori (Bellavista 2004). Appare evidente, infatti, che la deroga alle normative collettive in materia di flessibilità avvantaggerà il contraente più forte. In riferimento a quest’osservazione non è difficile immaginare un possibile inasprimento del dualismo nel nostro mercato del lavoro tra chi (i professionals, per esempio) sarà in grado di dettare le proprie condizioni di flessibilità sul mercato e chi ( i bad-jobbers), non dotato di sufficiente potere di mercato, rischierà una flessibilità subita e ben poco contrattata.

È opportuno sottolineare che i rinvii legislativi all’autonomia negoziale, sebbene, come accennato, siano molto numerosi nel testo normativo, non si presentino come necessari, ossia come deleghe alla contrattazione di poteri normativi condizionanti l’operatività della legge (Treu 2004). Evidentemente il legislatore ha escluso un “ruolo forte” della contrattazione ritenendolo troppo vincolante per i propri obbiettivi di flessibilizzazione.

Peraltro, è appena il caso di rilevarlo poiché la questione è stata oggetto di ampio dibattito politico e sindacale, gli stessi rinvii all’autonomia collettiva operano una selezione dei soggetti atti alla negoziazione. La formula utilizzata dal legislatore fa riferimento ad accordi stipultati da sindacati comparativamente più rappresentativi, in luogo del consueto dai, legittimando di fatto il ricorso ad accordi separati.

La contrattazione tra le parti assume caratteristiche particolari quando l’autonomia collettiva è fortemente condizionata dall’intervento del legislatore. Ne sono un esempio i casi dei contratti d’inserimento (qualora le parti non fossero addivenute ad un accordo nel limite temporale di 6 mesi sarebbe stato il Ministro, con suo decreto, a regolare la materia) ed i limiti quantitativi nell’utilizzo della somministrazione a termine (in mancanza di accordo la somministrazione si può utilizzare senza limiti o condizioni…).

Alla luce di queste osservazioni è certo che la normativa in analisi non si configuri come legislazione di sostegno alla contrattazione. In questo segnando una discontinuità rispetto alla tradizione degli ultimi decenni. Sembra piuttosto che questo tipo di riferimenti alla contrattazione possano essere destinati a modificare le stesse dinamiche dell’autonomia sindacale: si è già cercato di evidenziare come, di fatto, già alludano ad un differente modello contrattuale rispetto a quello negoziato nel Protocollo del 1993. Nemmeno sembra si possa fare più riferimento a quella negoziazione legislativa che, fino agli anni ’90, è stato un elemento di procedura e di sostanza tipico della concertazione (su questo punto si veda ancora Bellardi 2004).

Tursi fa notare come in questa prospettiva la contrattazione collettiva cessi di essere espressione dell’autonomia collettiva ma agisca in funzione di un vincolo imposto dall’esterno (Tursi 2004). Quest’osservazione mette in discussione la natura stessa delle parti negoziali, il sindacato in prima istanza. L’affievolirsi del presupposto dell’autonomia collettiva e negoziale spinge il sindacato ad assumere funzione più di istituzione che di organizzazione/associazione[5].

4. La contrattazione collettiva e la regolazione delle flessibilità dopo il d. lgs. 276/2003: i casi dell’Accordo interconfederale sui contratti d’inserimento ed il rinnovo del CCNL del commercio

In riferimento alle ultime osservazioni del paragrafo precedente, e per dar concretezza all’analisi, mi sembra interessante indagare in che modo l’autonomia collettiva abbia utilizzato gli spazi (spesso esigui) concessigli dalla legge. Farò riferimento concreto a due casi, tra loro differenti, di esercizio dell’autonomia collettiva successiva all’entrata in vigore del testo legislativo. Si tratta dell’Accordo interconfederale sui contratti di inserimento dell’11 febbraio 2004 (che, come si è detto, rappresenta un caso di esercizio dell’autonomia collettiva molto peculiare poiché il non accordo delle parti sulla materia avrebbe comportato l’intervento dello stesso Ministro nella regolamentazione di quest’istituto) e del rinnovo del CCNL del commercio, stipulato il 2 luglio 2004, in cui vengono recepite gran parte delle novità introdotte dal d.lgs. 276 in tema di flessibilità.

L’Accordo sui contratti d’inserimento è il primo accordo interconfederale stipulato dopo l’ottobre 2003, mentre il rinnovo del CCNL è il più importante rinnovo (in termini di addetti coinvolti) siglato dopo la stessa data.

L’accordo interconfederale sui contratti d’inserimento è stato stipulato nel febbraio 2004 (quattro mesi dopo l’entrata in vigore del decreto) ed è applicativo degli artt. 54 e successivi decreto 276/03.

Nel caso dei contratti d’inserimento il rimando del testo legislativo alla contrattazione collettiva subordinava al mancato accordo delle parti l’intervento del Ministro per regolamentare la materia[6].

L’accordo interconfederale del febbraio 2004 evita quest’intervento e risolve in parte le incongruità del decreto legislativo in materia, per esempio, di formazione.

Il testo del decreto, infatti, non prevedeva ore di formazione teorica obbligatoria, cosa inspiegabile dal momento che, nell’intenzione del legislatore, questo tipo di contratto si propone come alternativo ai vecchi contratti di formazione e lavoro[7].

Nel testo dell’accordo il progetto di formazione deve articolarsi in una parte teorica (minimo 16 ore da accordo interconfederale) ed una pratica. La durata minima è di 9 mesi e la massima di 18 mesi[8], salvo diversa disposizione della contrattazione collettiva.

I soggetti interessati sono quelli già indicati dal decreto e riproposti nell’accordo interconfederale:

– giovani dai 18 ai 26 anni;

– disoccupati di lunga durata (12 mesi) dai 29 ai 32 anni;

– donne.

Nel caso dei disoccupati di lunga durata è l’accordo interconfederale che supplisce all’imprecisione del testo legislativo specificando che si assumono i 12 mesi come criterio di definizione della lunga durata.

L’inquadramento può essere fatto fino a due livelli sotto la mansione effettivamente svolta.

Per poter assumere con contratti d’inserimento l’azienda deve aver mantenuto presso di sé almeno il 60% di lavoratori il cui contratto di formazione sia scaduto nei 18 mesi precedenti. Su questo punto l’accordo non è utile a far chiarezza rispetto alla nebulosità del testo legislativo: infatti, stando alla lettera, le riconferme potrebbero avvenire tramite qualunque tipologia contrattuale (tempo determinato, lavoro a progetto o altro) e non necessariamente mediante un’assunzione a tempo indeterminato. Questa considerazione affievolisce l’obbiettivo della stabilizzazione occupazionale che, non solo da parte del legislatore ma anche da parte dei firmatari dell’accordo, è stata valorizzata come elemento positivo di questa tipologia contrattuale.

Inoltre, le parti stipulanti l’accordo, pur essendo nella facoltà di farlo, non hanno introdotto tetti per l’utilizzo di questa forma contrattuale.

Sembra dunque, in riferimento a quest’accordo, che le parti sociali siano intervenute tempestivamente al fine di evitare l’intervento ministeriale di supplenza. È da notare, infatti, la massiccia adesione all’accordo da parte dei sindacati  e delle associazioni datoriali. D’altronde, come si è cercato di illustrare, l’accordo perfeziona il testo legislativo per molti aspetti fumoso, ma non modifica la ratio che il legislatore ha voluto consegnare a quel testo. L’analisi dell’accordo permette di riscontrare una adesione delle parti sociali all’impostazione del legislatore (e questo era l’aspetto più controverso) che immagina i contratti di inserimento come del tutto sostitutivi i vecchi contratti di formazione e lavoro ed in qualche modo inseriti, insieme all’apprendistato, nell’alveo dei contratti a scopi formativi.

Come accennato in precedenza, il rinnovo del contratto del commercio rappresenta la prima sigla contrattuale numericamente consistente[9] (circa 1.800.000 addetti coinvolti) avvenuta dopo l’entrata in vigore del d.lgs 276/2003. Motivo, questo, per cui può essere interessante indagare in che modo le parti sociali abbiano recepito e regolato gli aspetti di flessibilità contenuti in quel testo legislativo.

È utile ricordare che le posizioni sindacali rispetto al decreto sono apparse abbastanza diversificate: la Cisl, per esempio, ha mosso delle perplessità rispetto ad aspetti specifici del testo (ma ha valorizzato le parti in continuità con il Patto per l’Italia, siglato separatamente da Cisl e Uil) mentre la Cgil si è mostrata da subito molto critica nei confronti delle misure legislative proposte dal governo (così come lo era stata rispetto alle linee guida della legge 30 tracciate nel Libro Bianco sul Lavoro del 2001). Proprio la Cgil, al momento dell’emanazione del decreto legislativo aveva dichiarato di voler perseguire una pratica contrattuale volta ad arginare (se non proprio “boicottare”) le misure di flessibilità contenute in quel testo (sebbene la critica della Cgil sia più generale e coinvolga anche altri aspetti del decreto come quelli sulla bilateralità, la certificazione e la frammentazione d’impresa). Anche alla luce di ciò è interessante verificare il comportamento delle parti sociali alla prova delle sigle contrattuali.

Anche a causa delle differenti posizioni sindacali rispetto al recepimento del d.lgs. 276 la trattativa per il rinnovo del CCNL del commercio è stata molto problematica ed ha subito numerose interruzioni che più volte hanno lasciato presagire il rischio dell’accordo separato[10].

Nel merito della regolazione delle flessibilità cercherò di analizzare qui di seguito gli aspetti di novità più significativi introdotti dal testo contrattuale.

– L’apprendistato è stato modificato secondo le indicazioni del decreto legislativo 276/2003 e classificato, secondo le indicazioni legislative, nelle tre tipologie di:

a) contratto di apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione;
b) contratto di apprendistato professionalizzante per il conseguimento di una qualificazione attraverso una formazione sul lavoro e un apprendimento tecnico-professionale;
c) contratto di apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione.

Mentre la proporzione numerica resta invariata rispetto CCNL precedente (il rapporto è di 1 a 1 tra lavoratori dipendenti e apprendisti), come da indicazione legislativa aumenta la fascia di età d’utilizzo. Si va dai 16-24 anni (26 nelle aree disagiate) del precedente CCNL a 18-29 anni del nuovo testo.

La percentuale di conferma, invece, è migliorativa rispetto al precedente contratto: il datore di lavoro deve mantenere in azienda il 70% dei propri apprendisti (contro il 60% del CCNL precedente) per poter continuare ad utilizzare questa tipologia contrattuale.

Per quanto riguarda la durata, l’applicazione del d.lgs. 276/03 comporta un’allungamento fino a 48 mesi del periodo di apprendistato.

– Nella normativa contrattuale riguardante il part-time le parti negoziali hanno introdotto, in applicazione del decreto legislativo, le clausole elastiche (prima assenti) regolamentate dal decreto ed il lavoro straordinario in aggiunta a quello supplementare: è cioè consentito anche per i part-timer lo svolgimento di prestazioni lavorative straordinarie, intendendosi per tali quelle eccedenti il normale orario di lavoro settimanale previsto dal contratto. Viene così eliminato il tetto massimo di 120 ore annue di lavoro supplementare, che consentirà, certamente su base volontaria, alle aziende un uso più libero dei part time nei momenti dell’anno con il maggior carico di lavoro.

Normativa differente rispetto a quella contenuta nel decreto riguarda invece le unità di computo dei lavoratori a tempo parziale: i lavoratori part-time sono computati come unità intere ai fini degli istituti normativi e sindacali e non in proporzione (come nel d.lgs 276/2003).

– Per quanto riguarda i contratti d’inserimento c’è un recepimento parziale dell’accordo interconfederale del febbraio 2004 che implica un miglioramento nei livelli d’inquadramento. L’inquadramento è fino ad un livello sotto la mansione mentre nell’accordo interconfederale è previsto un inquadramento fino a 2 livelli inferiore rispetto alla mansione effettivamente svolta.

– Rispetto a tutte le altre forme flessibili introdotte o modificate dal decreto 276/2003, il  nuovo contratto non solo consente il raddoppio della percentuale dei contratti a termine su base annua, ma non pone alcuna limitazione ad altre tipologie di contratti atipici, come ad esempio i contratti a progetto, e non esclude il lavoro a chiamata, e la somministrazione di manodopera a tempo indeterminato (forme contrattuali, queste, verso cui la critica da parte della Cgil è stata molto aspra nei mesi precedenti la stipula del rinnovo).

Va ricordato che la percentuale del 28 % su base annua come tetto per l’utilizzo delle forme di contratto “atipiche” non comprende tutte le forme di flessibilità contenute nel CCNL ma computa solo contratti a termine e somministrazione. Le aziende potranno assumere, fuori da quel tetto, apprendisti in un numero eguale ai dipendenti con contratti a tempo indeterminato per un periodo che è stato esteso a 48 mesi e lavoratori con contratti d’inserimento che sono, anch’essi, fuori dalla percentuale sopra indicata come ricordato in precedenza.

Non sembra, dunque, che in questo rinnovo contrattuale le parti sindacali critiche[11] (la Cgil nella fattispecie) siano riuscite a ridimensionare la volontà del legislatore, in termini d’introduzione di nuove flessibilità, espressa nel decreto 276 sebbene alcuni aspetti di tutela del lavoro migliorativi (sul computo dei part-timer, sugli inquadramenti degli apprendisti e nei contratti d’inserimento…) siano oggettivamente presenti nel testo contrattuale.

5. Conclusioni

Al termine di questa breve analisi sembra di poter concludere che l’interruzione[12] dell’esperienza concertativa degli anni ’90 abbia determinato la cornice in cui una differente relazione tra legge e contrattazione collettiva si è inscritta. Durante il decennio inaugurato dal Protocollo del Luglio 1993 (ma in realtà già, in forme diverse, negli ultimi anni ’80) si è assistito ad un raccordo stretto tra iniziativa legislativa ed iniziativa negoziale delle parti sociali. Un osservatorio privilegiato di questa relazione è costituito dalle riforme del mercato del lavoro: molti osservatori (Treu 2004 ed altri) hanno parlato, riferendosi a quell’esperienza, di flessibilità negoziata ad intendere proprio una convergenza, nella definizione delle priorità e degli strumenti da adottare, tra Stato e parti sociali che ha avuto tra i suoi esiti una flessibilizzazione inedita del mercato del lavoro nel nostro paese. Questa convergenza si è tradotta in una relazione di stretta prossimità tra legge e contrattazione collettiva.

L’iniziativa congiunta del legislatore e delle parti negoziali aveva già raggiunto, alla fine degli anni ’90, importanti risultati rispetto agli obbiettivi comunemente individuati dai protagonisti del patto tripartito. Il mercato del lavoro di fine decennio ’90 appare differente in maniera significativa rispetto al decennio ’80 e la politica di moderazione salariale, se da un lato ha contribuito a raggiungere l’obbiettivo di mantenere bassa l’inflazione, dall’altro ha prodotto una consistente perdita di potere d’acquisto dei redditi da lavoro dipendente e dei salari avvantaggiando i profitti e le rendite finaziarie[13]. Gli obbiettivi concertati nel 1993 rispetto a flessibilità e moderazione salariale erano stati raggiunti, quindi, già a fine decennio, prima che l’esperienza concertativa si esaurisse per volontà del nuovo esecutivo e della presidenza confindustriale, senza però essere accompagnati dalla concertazione di nuove tutele che bilanciassero i mutamenti avvenuti nel mercato del lavoro.

Nel 2001 con la pubblicazione del Libro Bianco sul Lavoro, promosso dal neo Ministro al Welfare Maroni, e con l’elezione di D’Amato alla guida di Confindustria l’esperienza del Protocollo del 1993 trova una conclusione formale. Un’inversione di orientamento così netta nel quadro delle relazioni industriali, probabilmente, non ha consentito di operare un bilancio sereno degli aspetti anche critici di quell’esperienza accantonata, lo ripetiamo, senza il consenso e la riflessione sui limiti da parte di tutte le parti in causa.

Dal punto di vista adottato in questo scritto, quello della relazione tra legge e contrattazione collettiva, la nuova fase si caratterizza per un deciso intervento legislativo (operato con lo strumento della legge delega) in materia di mercato del lavoro.

Nei paragrafi precedenti ho cercato di mostrare come il d.lgs 276/2003, a dispetto dei numerosi rinvii alla contrattazione collettiva, abbia notevolemte ridotto e talvolta mortificato (attraverso la minaccia dell’intervento sostitutivo del Ministro) l’autonomia negoziale delle parti. Come è stato notato (Bellardi 2004) a fronte di un tentativo di decentramento della contrattazione e della gestione del mercato del lavoro, l’intervento del legislatore si è mostrato fortemente dirigistico e centralizzato[14]. In relazione ad un’iniziativa legislativa così forte l’autonomia negoziale collettiva è apparsa debole e comunque non in grado di riorientare, nella sostanza, le disposizioni legislative.

I casi presi in anlisi hanno mostrato come la contrattazione collettiva sia riuscita in alcuni casi a supplire (è il caso dell’Accordo Interconfederale sui contratti d’inserimento) alle incongruenze del testo legislativo apportando miglioramenti, ma non sia stata in grado di introdurre nuove tutele per i lavoratori sufficienti a compensare gli orientamenti in materia di flessibilità del decreto o ad introdurre limiti quantitativi significativi rispetto all’utilizzo dei rapporti di lavoro atipici, come nel caso del rinnovo del CCNL del commercio.