Piccoli avanzamenti, ma anche alcuni arretramenti, segnano l’evoluzione delle disparità di genere nel settore metalmeccanico. Il terzo Report nazionale della Fim-Cisl sui Bilanci relativi alla condizione femminile per il biennio 2024-2025 analizza occupazione, composizione della forza lavoro, divari retributivi, tipologie contrattuali e strumenti di contrattazione e welfare, ampliando il campione rispetto alle precedenti rilevazioni. Sono 1.104 le aziende prese in esame, distribuite su tutto il territorio nazionale, per un totale di 387.621 lavoratori.
La componente più numerosa del campione è rappresentata dalle imprese tra 51 e 100 dipendenti, che sono 497 e occupano complessivamente 35.176 persone, di cui 6.789 donne. La quota maggiore dell’occupazione, tuttavia, si concentra nelle grandi aziende: le 62 imprese con oltre mille dipendenti impiegano infatti 238.799 lavoratori, pari al 61,61% del totale, tra cui 44.979 donne.
Sul totale degli occupati le lavoratrici sono 75.965, pari al 19,6%, confermando la netta prevalenza maschile del settore. Rispetto al biennio precedente si registra anzi una lieve riduzione del peso femminile, passato dal 20,6% al 19,6%. Complessivamente il settore continua comunque a crescere (+1,25%), anche se con un ritmo più contenuto rispetto agli anni precedenti. In questo quadro l’occupazione femminile aumenta del 2,99%, mantenendo lo stesso andamento del biennio precedente ma inferiore del biennio 2020-2021 dove era pari al 4,4%.
Il risultato cambia in base alle qualifiche professionali. Le donne sono maggiormente presenti tra gli impiegati, dove rappresentano il 27,99% del totale, ma anche questa quota è in calo rispetto al precedente monitoraggio, quando raggiungeva il 29,56%. La categoria operaia resta fortemente sbilanciata a favore della componente maschile: sul totale dell’occupazione del campione in esame, gli operai rappresentano il 49,68%, mentre le operaie si fermano al 12,14%, dato in calo per il terzo biennio consecutivo.
Un andamento diverso riguarda invece le posizioni apicali. Le donne rappresentano il 19,67% dei dirigenti e il 22,42% dei quadri, con una crescita rispettivamente del 5,36% e del 2,63% per il terzo biennio consecutivo. La maggioranza delle dirigenti e delle donne con qualifica di quadro è concentrata nelle aziende con oltre mille dipendenti, a conferma del fatto che le realtà industriali più grandi offrono maggiori opportunità di accesso ai ruoli di responsabilità. La crescita, tuttavia, resta ancora limitata per consistenza complessiva e capacità di incidere sulla struttura occupazionale del settore.
Sul fronte delle tipologie contrattuali, il tempo indeterminato resta la forma di impiego largamente prevalente: riguarda il 96,91% dei lavoratori del campione e raggiunge il 97,70% tra le donne. Il lavoro a termine interessa invece il 3,09% dell’occupazione complessiva e il 2,30% della componente femminile.
Diverso il discorso per il part time, ancora poco diffuso nella metalmeccanica (3,28%), ma fortemente caratterizzato dal punto di vista di genere: le donne rappresentano infatti il 12,72% dei lavoratori con questo tipo di contratto. Per la FIm il dato non può essere letto semplicemente come una scelta individuale, ma va collegato alla persistente distribuzione squilibrata dei carichi familiari, che continua a ricadere soprattutto sulle donne.
Secondo i dati Istat richiamati dal rapporto, il 68,6% del lavoro di cura in Italia è svolto dalla componente femminile, con una media di circa cinque ore al giorno di lavoro non retribuito. Un elemento che incide direttamente sulla possibilità delle lavoratrici di conciliare attività professionale e responsabilità familiari, alimentando uno dei principali fattori alla base delle disuguaglianze nel mercato del lavoro.
In questo contesto il lavoro agile assume un ruolo rilevante. Nel biennio 2024-2025 viene utilizzato dal 21,89% dei lavoratori del campione, mentre la presenza femminile tra gli utilizzatori raggiunge il 34,68%. Lo smart working si conferma quindi uno strumento particolarmente utile per la gestione dei tempi di vita e lavoro, anche se la sua diffusione resta fortemente legata alla dimensione aziendale: è più presente nelle imprese medio-grandi e incontra maggiori difficoltà nelle realtà più piccole.
Un altro elemento critico riguarda la formazione. L’85,51% delle aziende analizzate dichiara di aver realizzato attività formative nel biennio, coinvolgendo complessivamente 281.654 lavoratori, di cui 55.119 donne. Le ore medie pro capite sono 23,51, ma emerge un divario di genere: gli uomini partecipano mediamente a 24,63 ore di formazione, mentre le donne si fermano a 19,92.
Rispetto al precedente monitoraggio, la partecipazione alla formazione continua registra un peggioramento: la quota di lavoratori coinvolti scende dal 78,47% al 72,66%. Sono inoltre 160 le aziende, pari al 14,49% del campione, che dichiarano di non aver organizzato percorsi formativi nel biennio, lasciando fuori 20.983 lavoratori.
Per la Fim il dato assume particolare rilievo per la componente femminile: una minore partecipazione alla formazione significa infatti minori opportunità di crescita professionale, rallentamento dei percorsi di carriera e maggiore rischio di perdita delle competenze, proprio mentre il settore metalmeccanico è attraversato da profonde trasformazioni tecnologiche.
La contrattazione collettiva rappresenta, secondo il sindacato, uno degli strumenti principali per ridurre concretamente le disuguaglianze di genere nel settore metalmeccanico. Delle 1.104 aziende analizzate, 928 applicano il contratto Federmeccanica-Assistal e occupano complessivamente 314.258 lavoratori, di cui 60.230 donne. Tra queste, 370 imprese, pari al 39,87%, dichiarano di avere una contrattazione aziendale di secondo livello. Pur rappresentando meno della metà delle aziende censite, queste realtà occupano il 77,90% della popolazione lavorativa considerata, con 244.797 dipendenti, di cui 45.603 donne.
La presenza della contrattazione aziendale risulta strettamente legata alla dimensione dell’impresa e alla diffusione delle rappresentanze sindacali unitarie. Nelle aziende più grandi, dove la presenza delle RSU è più consolidata, è maggiore anche la capacità di intercettare i bisogni delle lavoratrici e dei lavoratori e tradurli in strumenti concreti, soprattutto sul fronte del welfare e della conciliazione tra vita privata e lavoro.
Nel complesso, 999 aziende dichiarano di erogare strumenti di welfare, coinvolgendo 374.201 lavoratori, tra cui 73.617 donne. Tuttavia, 619 di queste imprese non dispongono di una contrattazione di secondo livello: gli strumenti applicati derivano quindi esclusivamente dalle previsioni del contratto nazionale. Dove invece esiste una contrattazione aziendale strutturata, il welfare assume caratteristiche più articolate.
Tra le misure più diffuse nelle aziende con welfare contrattato troviamo la flessibilità dell’orario di lavoro, che interessa il 91,64% della popolazione aziendale coinvolta, lo smart working (77,20%) e i congedi o permessi aggiuntivi (65,8%). Accanto a questi strumenti trovano spazio anche banca ore, trasferimenti di sede, convenzioni con asili nido, misure per la genitorialità, sostegni alle attività extrascolastiche dei figli e bonus nascita.
Per la Fim, rafforzare questi strumenti è essenziale per affrontare il tema dei carichi familiari, ancora distribuiti in modo squilibrato e sostenuti prevalentemente dalle donne. La mancata valorizzazione del lavoro di cura continua infatti ad avere conseguenze sui percorsi professionali femminili, favorendo carriere più discontinue, minori possibilità di avanzamento e differenze retributive crescenti nel tempo.
Il divario salariale rappresenta una delle manifestazioni più evidenti di questa disuguaglianza. Nel settore metalmeccanico la retribuzione media annua lorda di un lavoratore uomo è pari a 44.260 euro, mentre quella di una lavoratrice si ferma a 38.313 euro: il differenziale medio raggiunge quindi il 13,44% a sfavore delle donne.
La distanza aumenta considerando le componenti accessorie della retribuzione. Tra straordinari, superminimi individuali, premi di produttività e benefit, gli uomini percepiscono mediamente 11.366 euro annui, contro i 9.180 euro delle donne. Limitando l’analisi a queste voci, il divario sale al 19,24%, evidenziando come le differenze non dipendano soltanto dai livelli contrattuali, ma anche dalle modalità con cui il lavoro viene organizzato e premiato.
Part-time, minore disponibilità agli straordinari, minore partecipazione alle trasferte e una più ridotta presenza nei percorsi di carriera incidono infatti sulla possibilità di accedere a elementi retributivi aggiuntivi. Il rapporto individua proprio qui la parte meno visibile del cosiddetto “iceberg della disuguaglianza”: non tanto differenze salariali dirette, quanto gli effetti prodotti da modelli organizzativi ancora costruiti attorno alla figura del lavoratore pienamente disponibile e senza significativi carichi di cura.
Le componenti accessorie della retribuzione assumono inoltre un peso diverso a seconda della qualifica professionale. Gli straordinari incidono soprattutto tra gli operai, dove rappresentano il 21,88% degli elementi accessori della retribuzione, mentre risultano sostanzialmente irrilevanti nelle posizioni apicali. I superminimi individuali hanno invece un peso particolarmente elevato tra i quadri (62,80%) e gli impiegati (48,60%), seguiti dai dirigenti (38,64%) e dagli operai (17,62%). I benefit aziendali risultano infine maggiormente concentrati tra i dirigenti, dove rappresentano il 39,61% delle componenti accessorie.
Il gender pay gap varia anche in relazione alla dimensione aziendale: nelle imprese tra 101 e 250 dipendenti raggiunge il 31,50%. Per qualifica professionale, il differenziale maggiore riguarda gli operai (21,98%), seguiti dai dirigenti (17,49%), dagli impiegati (16,87%) e dai quadri (8,16%).
Le differenze maturate durante la vita lavorativa si riflettono anche sul futuro previdenziale. Secondo i dati dell’Osservatorio INPS richiamati dal rapporto, nel primo semestre 2026 le pensioni liquidate alle donne presentano un importo medio mensile di 1.048 euro contro i 1.506 euro degli uomini, con un divario vicino al 30%, in aumento rispetto al 26,2% del 2025. Per la FIM-CISL si tratta dell’esito finale di percorsi caratterizzati da minori opportunità di crescita, retribuzioni inferiori e carriere più brevi.
Il rapporto dedica quindi particolare attenzione alle innovazioni introdotte dal rinnovo del Contratto collettivo nazionale Federmeccanica-Assistal, considerate strumenti per rafforzare le politiche di pari opportunità. Tra le novità c’è il potenziamento della Commissione nazionale Pari Opportunità e la riduzione da mille a cinquecento dipendenti della soglia necessaria per istituire la Commissione paritetica aziendale sulle pari opportunità.
Viene inoltre rafforzato il ruolo delle RSU nei percorsi per la certificazione della parità di genere: le rappresentanze sindacali dovranno ricevere informazioni preventive e saranno coinvolte nel monitoraggio delle azioni positive adottate dalle imprese. Nelle aziende con oltre cinquanta dipendenti dovranno inoltre ricevere le informazioni sulla composizione dell’occupazione maschile e femminile prima della redazione del Rapporto biennale sulla parità di genere.
Il contratto introduce anche attività formative annuali sulla prevenzione delle molestie e delle violenze di genere e nuove misure sulla conciliazione. Tra queste il riconoscimento di tre giorni annui di permesso per malattia dei figli fino ai quattro anni, con un’indennità pari all’80% del normale trattamento economico. Sul fronte dei Permessi annui retribuiti (Par) vengono introdotti tre nuovi eventi annuali utilizzabili senza preavviso e viene ridotto da dieci a sette giorni il termine per la richiesta ordinaria.
Anche il diritto alla formazione viene ampliato: le quattro ore aggiuntive previste dal contratto potranno essere utilizzate, oltre che nei casi già previsti di maternità, paternità, congedo parentale e lunga malattia, anche in caso di infortunio e congedo straordinario previsto dalla legge 104. Viene inoltre abbassata da cinquecento a trecento dipendenti la soglia per costituire la Commissione aziendale per la formazione.
Secondo la Fim, però, sarà soprattutto la contrattazione aziendale a determinare l’efficacia concreta di queste norme. Nei luoghi di lavoro dovranno essere costruiti strumenti capaci di incidere sulla qualità dell’occupazione femminile, attraverso una diversa gestione dei tempi, un maggiore equilibrio nella condivisione dei congedi parentali, il rafforzamento del welfare e una formazione continua in grado di accompagnare le trasformazioni tecnologiche.
In particolare, il rapporto richiama il ruolo della contrattazione nella gestione dell’impatto dell’intelligenza artificiale, nell’evoluzione delle competenze, nella revisione degli inquadramenti professionali e nella regolazione degli elementi retributivi. La Fim propone di rafforzare il peso dei premi di risultato collettivi rispetto agli elementi individuali della retribuzione, come superminimi, trattamenti ad personam, straordinari e benefit, che secondo l’analisi risultano più facilmente accessibili alla componente maschile.
Nelle conclusioni, il sindacato ribadisce che la contrattazione collettiva, nazionale e aziendale, resta lo strumento principale per ridurre le differenze di genere nella metalmeccanica. La sfida, secondo il rapporto, non riguarda soltanto le lavoratrici, ma l’intero sistema produttivo e sociale: superare modelli organizzativi rigidi e costruiti intorno a una figura maschile del lavoratore significa costruire un mercato del lavoro più equo, capace di valorizzare pienamente competenze e professionalità.
Elettra Raffaela Melucci
