C’è una parola che torna sempre più spesso nei racconti di chi lavora nella sanità pubblica: delusione. Non è soltanto la delusione per uno stipendio che non consente più di vivere con serenità, soprattutto nelle grandi città. Non è soltanto la frustrazione per una progressione economica che sembra non arrivare mai. È qualcosa di più profondo: la sensazione di non appartenere più a un sistema al quale si sono dedicati anni di vita, sacrifici, formazione, notti, festivi, responsabilità e disponibilità. È la sensazione di essere diventati un numero.
Un numero da spostare da un servizio all’altro, una casella da riempire, una prestazione da garantire, una risorsa da utilizzare fino all’ultimo, mentre la persona, il professionista e la sua storia sembrano finire in secondo piano. E allora bisogna porsi una domanda scomoda: che cosa è diventata oggi la sanità pubblica per le professioni sanitarie?
Anni di lavoro, ma la sensazione di non valere
In sanità si entra spesso con una convinzione: fare un lavoro che abbia un significato. Poi arrivano gli anni, i turni, le sostituzioni, le ferie difficili da ottenere, gli spostamenti, le riorganizzazioni, i servizi che aprono e chiudono, le nuove procedure, la formazione obbligatoria, le responsabilità che aumentano. E insieme arrivano anche le lauree, i master, i corsi di perfezionamento, le specializzazioni, la formazione continua. Si continua a studiare perché un professionista sanitario dovrebbe continuare a crescere. Ma che senso ha investire nella propria formazione se poi quella crescita non trova un adeguato riconoscimento professionale ed economico? Che senso ha accumulare competenze se il sistema continua a trattarti prevalentemente come una prestazione da garantire?
È qui che nasce una delle fratture più dolorose: la distanza tra ciò che un lavoratore sa fare e ciò che il sistema gli riconosce. Il titolo resta nel cassetto, l’esperienza resta nel curriculum e le competenze restano nella quotidianità del reparto, ma la busta paga racconta un’altra storia.
La polemica sollevata dalla FIALS Emilia-Romagna sulla situazione dell’AUSL Bologna porta questa frustrazione sul terreno dei numeri. Secondo i dati richiamati dall’organizzazione sindacale, il Conto annuale 2024 registra 7.430 dipendenti a tempo indeterminato del comparto, comprendendo infermieri, ostetriche, professionisti sanitari, operatori sociosanitari, tecnici, amministrativi e altri profili non dirigenziali. Per le progressioni economiche 2025, la prima finalizzazione indicata dalla FIALS è di un milione di euro, con la possibilità di ulteriori 100 mila euro subordinata alla verifica della compatibilità a consuntivo.
La stessa FIALS mette questo dato a confronto con le risorse erogate nel 2024 per gli incarichi di funzione del personale non dirigente: 1.636.947,78 euro per gli incarichi di funzione organizzativa e 5.727.801,96 euro per quelli di funzione professionale, per un totale indicato in 7.364.749,74 euro. Il sindacato non contesta in sé l’esistenza degli incarichi né la necessità di remunerare chi assume responsabilità. La contestazione riguarda soprattutto la proporzione tra le diverse forme di valorizzazione del personale.
Ed è proprio questa proporzione ad alimentare la domanda che molti lavoratori si pongono: perché la valorizzazione di una parte delle professionalità sembra trovare risorse molto più consistenti rispetto alla valorizzazione economica diffusa del personale del comparto? La questione non è soltanto il denaro e ridurre tutto a una questione economica sarebbe però troppo semplice. Dietro una progressione economica c’è qualcosa che va oltre la cifra in busta paga, c’è il riconoscimento, la percezione di essere considerati, la possibilità di guardare agli anni trascorsi nell’organizzazione e pensare che abbiano prodotto qualcosa. Quando questo riconoscimento non arriva, il lavoratore può iniziare a chiedersi perché dovrebbe continuare a investire tempo, energie e denaro nella propria formazione. E soprattutto perché dovrebbe rimanere.
È qui che la questione delle carenze di personale sanitario diventa anche una questione di appartenenza, perché le persone non sono soltanto attratte o respinte dallo stipendio. Restano dove percepiscono di poter costruire un futuro, di avere possibilità di crescita, di essere rispettate professionalmente, di vedere riconosciuto il proprio impegno.
Quando invece prevalgono precarietà organizzativa, sovraccarico, mobilità interna, turnistica pesante e scarse prospettive di crescita, il rapporto con l’organizzazione rischia di trasformarsi in una semplice transazione: io vendo il mio tempo, l’azienda compra una prestazione. Ma la sanità non può funzionare soltanto come un mercato di prestazioni.
Tra le testimonianze dei lavoratori emerge un’altra ferita: quella di chi ritiene di aspettare da anni una progressione economica che considera coerente con la propria esperienza. «Io dovrei stare in D4 da anni ormai. Ma sto ancora in D2». Al di là del singolo caso, la frase contiene un sentimento più generale: quello di chi non vive la progressione come un premio, ma come il riconoscimento di un percorso professionale. Ed è proprio per questo che i criteri con cui vengono attribuiti i punteggi diventano fondamentali. Alcuni lavoratori contestano, per esempio, l’utilizzo di criteri che possono attribuire fino a dieci punti attraverso clausole ritenute poco chiare e lamentano situazioni nelle quali persone che avevano già ottenuto una progressione relativamente recente sarebbero riuscite ad accedere nuovamente al passaggio. Sono osservazioni che meritano una risposta documentata, perché la trasparenza dei criteri è importante quanto la quantità delle risorse disponibili. Se una graduatoria decide chi viene valorizzato e chi rimane indietro, ogni punto deve essere comprensibile, verificabile e motivato.
C’è poi una domanda ancora più ampia che attraversa il malcontento. Quanti soldi vengono destinati a progetti, incarichi, consulenze, formazione, riorganizzazioni e iniziative? E quanti arrivano direttamente a chi ogni giorno tiene aperti i servizi? Non significa sostenere che ogni progetto sia inutile o che ogni incarico sia ingiustificato, significa chiedere trasparenza sulle priorità. Perché un lavoratore che da anni garantisce assistenza può legittimamente domandarsi perché per alcune iniziative le risorse sembrino sempre disponibili, mentre quando si parla di riconoscere economicamente migliaia di lavoratori le risorse diventano improvvisamente limitate. La risposta non può essere soltanto: «non ci sono soldi», bisogna spiegare come vengono utilizzati quelli che ci sono.
Lo stesso interrogativo riguarda le riorganizzazioni della rete sanitaria. Si aprono servizi, se ne annunciano altri… alcuni vengono riorganizzati, altri ridimensionati o chiusi. Vengono inaugurate strutture e presentati nuovi progetti. Ma ogni apertura ha bisogno di persone, e quelle persone non si possono creare con una conferenza stampa. Un servizio sanitario senza professionisti sufficienti rischia di diventare soltanto una struttura sulla carta. È qui che il problema delle carenze di personale incontra quello della valorizzazione, perché non basta reclutare, bisogna riuscire a trattenere. E per trattenere un professionista non basta chiedergli senso del dovere, occorrono condizioni di lavoro sostenibili, percorsi professionali credibili, riconoscimento economico e organizzazioni nelle quali una persona possa immaginare di rimanere per molti anni senza sentirsi consumata.
Anche il ruolo delle organizzazioni sindacali è inevitabilmente al centro della discussione. I professionisti sono stanchi, perché percepiscono che in un modello di relazioni sindacali «accomodante e filo-aziendale» in cui il principio che regna è: “meglio poco che niente”, non sia sufficiente. La domanda che emerge dal malcontento dei lavoratori è più generale: a cosa serve il sindacato se il lavoratore non sente di avere più una voce? La risposta non può essere data soltanto dalle organizzazioni sindacali. Deve arrivare anche dai lavoratori, dalla partecipazione, dalla trasparenza degli accordi e dalla capacità di spiegare chiaramente che cosa è stato ottenuto, che cosa non è stato ottenuto e perché. Un accordo non dovrebbe essere soltanto una firma, dovrebbe essere comprensibile a chi quella firma rappresenta.
Forse il fenomeno più pericoloso non è nemmeno quello di chi protesta. È quello di chi smette di aspettarsi qualcosa e non discute più. Quello di chi non propone più, chi pensa di cambiare azienda, chi va nel privato o all’estero o decide di non entrare proprio nella sanità pubblica. E soprattutto chi rimane, ma non si sente più parte di ciò che sta facendo. Questa è una forma di impoverimento che non appare immediatamente nei bilanci. Puoi avere un organico formalmente presente e, contemporaneamente, perdere una parte fondamentale del capitale professionale: motivazione, appartenenza, esperienza e desiderio di rimanere.
Forse la domanda da cui ripartire è questa. Quanto vale un infermiere? Quanto vale un tecnico sanitario? Quanto vale un’ostetrica? Quanto vale un fisioterapista? Quanto vale un professionista che dopo dieci, quindici o vent’anni conosce il proprio servizio, i propri pazienti, le procedure, le emergenze, le responsabilità? Non è soltanto una questione di stipendio, è una questione di modello di sanità, perché se il sistema considera il professionista sanitario soltanto come una voce di costo, allora prima o poi quella voce cercherà un altro sistema nel quale essere valorizzata. Se invece lo considera una risorsa strategica, allora deve dimostrarlo attraverso le scelte: organizzazione, carriera, formazione, salari, condizioni di lavoro e partecipazione alle decisioni.
Per anni alla sanità è stato chiesto di resistere. Ai professionisti è stato chiesto di fare un turno in più, coprire un’assenza, cambiare servizio, accettare una riorganizzazione, adattarsi a una nuova procedura. Il problema è che il sacrificio, quando diventa strutturale, smette di essere un’eccezione. Diventa il modello organizzativo, e nessuna sanità pubblica può costruire il proprio futuro contando indefinitamente sulla disponibilità personale dei suoi lavoratori. Chi cura gli altri ha bisogno, a sua volta, di sentirsi curato dall’organizzazione per cui lavora. Non con slogan ma con fatti.
Forse è questo il momento di aprire davvero alcune porte, bon quelle delle inaugurazioni. Quelle dei bilanci, degli accordi. Quelle dei criteri con cui vengono assegnati i punteggi, quelle dei progetti finanziati, degli incarichi, delle progressioni economiche, delle decisioni che riguardano migliaia di professionisti.
Dietro i 7.430 dipendenti ci sono 7.430 percorsi professionali, famiglie, aspettative, sacrifici e storie. Poi ci viene da chiederci cosa stiamo facendo per convincerli a restare? Non basta dire che il personale è prezioso, bisogna comportarsi di conseguenza. Perché una sanità pubblica può inaugurare tutte le strutture che vuole, creare tutti i progetti che ritiene necessari e riorganizzare tutti i servizi che ritiene opportuni, ma alla fine resta una verità molto semplice: senza persone valorizzate, rispettate e messe nelle condizioni di lavorare bene, non esiste nessuna vera riforma della sanità.
Yuleisy Cruz Lezcano
