Due mensilità e mezzo nel minimo, sei nel massimo. Per chi lavora in una piccola azienda da prima del 7 marzo 2015 – la data da cui decorrono le cosiddette «tutele crescenti» del Jobs Act – era questa, fino a ieri, la misura di un licenziamento ingiustificato. Con la sentenza n. 174 del 2026, decisa il 6 luglio e depositata il 22 ottobre, la Corte costituzionale ha allargato la forbice: il giudice potrà riconoscere fino a dieci mensilità al dipendente con più di dieci anni di anzianità, fino a quattordici a quello con più di venti, quale che sia il numero degli addetti dell’impresa.
La vicenda nasce a Livorno, in uno studio dentistico. Un’assistente, assunta nel novembre 2003 a tempo parziale, attraversa vent’anni di servizio senza un rimprovero; poi lo studio cambia titolare e, nei primi sei mesi del 2024, le contestazioni disciplinari diventano tre. A luglio arriva il licenziamento per giusta causa, motivato con presunte mancanze nella sterilizzazione degli strumenti: senza preventiva contestazione dell’addebito e senza che il datore riesca poi a provarlo. Nella lettera, per giunta, il rapporto è fatto decorrere soltanto dal 2022, anno del subentro del nuovo titolare.
Il giudice del lavoro non ha dubbi sull’illegittimità del recesso, ma si scontra con la legge. Lo studio occupa meno di quindici dipendenti e l’assunzione è anteriore al 2015: si applica dunque l’art. 8 della legge 15 luglio 1966, n. 604, la vecchia «tutela obbligatoria», che lascia al datore la scelta tra riassumere il lavoratore entro tre giorni o pagargli un’indennità tra 2,5 e 6 mensilità. Tradotto in cifre, tra 3.600 e 8.600 euro circa. Vent’anni di lavoro, un licenziamento senza difesa e un risarcimento che non basta a comprare un’utilitaria. Né soccorreva la maggiorazione già prevista dall’ultimo periodo della norma – fino a dieci o quattordici mensilità per chi vanta più di dieci o di venti anni di anzianità – perché riservata ai datori che occupano più di quindici dipendenti. Il Tribunale solleva così la questione di legittimità costituzionale e propone alla Consulta di portare il tetto a dodici mensilità.
Il terreno era già arato. Con la sentenza n. 118 del 2025 la Corte aveva cancellato il tetto di sei mensilità previsto per i lavoratori delle piccole imprese assunti dopo il 7 marzo 2015 (art. 9, comma 1, del d.lgs. 4 marzo 2015, n. 23): oggi, per il licenziamento privo di giusta causa o giustificato motivo, il loro indennizzo può spaziare da tre a diciotto mensilità. Ne era nato un paradosso: il neoassunto meglio protetto del veterano. Il legislatore del 2015 aveva giustificato tutele più leggere per i nuovi assunti con lo scopo di favorirne l’ingresso nel lavoro; capovolta la prospettiva, a restare indietro erano proprio coloro che, per età e anzianità, faticano di più a ricollocarsi. Quella ragione giustificatrice, scrive ora la Corte, ha perso gran parte del suo fondamento.
Sul merito, la Consulta ribadisce un principio fermo dalla sentenza n. 194 del 2018: il licenziamento ingiustificato, anche quando estingue il rapporto, resta un atto illecito, e il rimedio deve consentire di personalizzare il danno, ristorarlo in modo adeguato e dissuadere il datore dal ripetere l’errore. Una forbice tra 2,5 e 6 mensilità non fa nulla di tutto questo: è una liquidazione «forfetizzata e standardizzata», che tratta allo stesso modo il vizio di forma e l’addebito inventato, e rende quasi ornamentali gli stessi criteri che l’art. 8 indica al giudice per graduare l’indennità.
La soluzione del Tribunale, però, non viene accolta. Applicare il «dimezzamento» delle tutele crescenti alle ventiquattro mensilità dell’art. 18 dello Statuto dei lavoratori avrebbe significato scrivere una norma nuova, cucendo insieme ritagli di discipline diverse: mestiere del legislatore, non della Corte. Che sceglie la strada più sobria. La forbice più larga esisteva già, dentro lo stesso art. 8; bastava togliere il lucchetto. E il lucchetto erano quattordici parole – «se dipendenti da datore di lavoro che occupa più di quindici prestatori di lavoro» – tante quante sono ora, al massimo, le mensilità. Cancellate quelle, la maggiorazione vale per tutti. E poiché la norma riguarda ormai soltanto chi è stato assunto prima del marzo 2015, ciascuno di quei lavoratori ha già maturato più di dieci anni di anzianità: per tutti, dunque, il tetto sale da sei a dieci mensilità, e a quattordici per chi ne conta più di venti. Né, precisa la Corte, è irragionevole che il gradino più alto resti agganciato all’anzianità ventennale: illegittimo è far dipendere l’indennizzo dalla sola anzianità, non usarla per aprire al giudice uno spazio più ampio.
Che cosa cambia
Destinatari: lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 da datori «sotto soglia», cioè esclusi dalla tutela reale dell’art. 18 dello Statuto dei lavoratori.
Indennità per licenziamento senza giusta causa o giustificato motivo: minimo 2,5 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto; massimo 10 mensilità con anzianità superiore a dieci anni, 14 con anzianità superiore a venti anni, senza più il requisito dei quindici dipendenti.
Invariati: l’alternativa della riassunzione entro tre giorni, a scelta del datore; la reintegrazione piena per i licenziamenti discriminatori, orali o nulli, a prescindere dalle dimensioni dell’impresa.
Il numero dei dipendenti, beninteso, non esce dal conto. Resta tra i criteri che orientano il giudice, accanto alle dimensioni dell’impresa, all’anzianità di servizio, al comportamento e alle condizioni delle parti, cui si aggiungono i parametri dell’art. 30, comma 3, della legge 4 novembre 2010, n. 183, tra i quali la situazione del mercato del lavoro locale. Ma da sbarra è diventato bilancia: pesa sulla misura, non impedisce più l’accesso.
Per l’imprenditore la conseguenza è immediata: il costo potenziale di un licenziamento mal costruito più che raddoppia. La cura del procedimento disciplinare – contestazione scritta e specifica, termine a difesa, prova del fatto – smette di essere un adempimento e diventa un’assicurazione; risparmiare una lettera di contestazione può costare otto mensilità. Lo stesso vale per le trattative: le offerte conciliative calibrate sul vecchio tetto delle sei mensilità vanno ricalcolate.
Per gli operatori del diritto – giudici, avvocati, consulenti del lavoro – il primo lavoro è sui fatti. Data di assunzione e anzianità vanno ricostruite per intero, anche quando l’attività è passata di mano: nel trasferimento d’azienda il rapporto prosegue con il cessionario e l’anzianità lo segue (art. 2112 c.c.), come insegna proprio il caso livornese. Poi viene il tempo del processo. La norma dichiarata illegittima cessa di avere efficacia dal giorno successivo alla pubblicazione della sentenza nella Gazzetta Ufficiale (art. 136 Cost.), ancora attesa, e la pronuncia si applica anche ai giudizi pendenti, con il solo limite dei rapporti esauriti, definiti con sentenza passata in giudicato o con transazione. Il difensore farà bene a rileggere le proprie conclusioni: una domanda ancorata al vecchio tetto delle sei mensilità rischia di trasformarsi nel soffitto che la Corte ha appena sfondato. Al giudice la sentenza consegna una forbice più che raddoppiata nel massimo e, con essa, un onere: una discrezionalità più ampia esige una motivazione più puntuale sui criteri dell’art. 8 e dell’art. 30, comma 3, della legge n. 183 del 2010, a cominciare dal comportamento delle parti, che è anche il luogo in cui pesa la gravità del vizio, perché l’indennità, smessa la veste di tariffa fissa, non indossi quella della misura arbitraria. Ai consulenti, infine, spetta tradurre il nuovo rischio in cifre, nelle valutazioni preventive come nelle sedi conciliative.
Nella piccola impresa il licenziamento ingiusto non è diventato più grave di quanto già fosse. È diventato più caro.
Biagio Cartillone
