di Paolo Pietro Centofanti
G.I.& E.: un premio “sicuro”
Con la definitiva ratifica del testo dell’accordo si è conclusa, lo scorso 24 aprile, la trattativa per il rinnovo del contratto integrativo aziendale della Ghergo Industry & Engineering di Porto Recanati.
L’azienda nasce, come molte tipiche realtà industriali marchigiane ed italiane, dalla determinazione della famiglia Ghergo, che inizia ad operare nel 1970 nel settore dell’impiantistica elettrica, di fondare o acquisire aziende in campi strategici dell’economia, che culmina nel 2002 attraverso l’importante acquisizione dello stabilimento di Porto Recanati della Nuovo Pignone.
In pochi anni, nel perseguimento della stessa strategia, l’azienda diventa un gruppo con una diversificazione dei suoi ambiti d’impresa, operando attraverso diverse divisioni in una pluralità di settori tra i quali spiccano da una parte la produzione di componenti per turbine (hot parts) e di compressori alternativi, che l’ hanno resa una realtà di rilevanza internazionale nel settore oil & gas, e dall’altra più di recente lo sviluppo dei sistemi di cogenerazione, concreta ed innovativa soluzione per il risparmio energetico e uno sviluppo ecosostenibile.
La storia della contrattazione integrativa nasce invece per la G.I. & E. proprio con l’acquisizione dello stabilimento di Porto Recanati, connotato da una consolidata tradizione di relazioni e confronti sindacali.
Nasce nel 2004 il primo contratto integrativo della G.I.& E., sintesi di storia ed innovazione nelle relazioni industriali.
Da una parte si struttura definitivamente il sistema di regole e diritti spettanti ai lavoratori passati alle dipendenze della nuova società e già dipendenti della Nuovo Pignone, dall’altra si gettano le basi, oltre che di un sistema di relazioni sindacali basato sul coinvolgimento e la partecipazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti, anche di un meccanismo di premio di risultato finalizzato all’erogazione di una importante quota di salario collegata al raggiungimento di obiettivi di qualità, contenimento delle scorte di magazzino e rispetto dei tempi di consegna.
Il tutto attraverso un meccanismo di ingresso che consente il raggiungimento di importi diversi di premio in funzione del valore di Margine operativo lordo raggiunto dall’azienda.
Dopo i quattro anni di vigenza del premio, seguiti da ulteriori proroghe volute in considerazione della valutazione condivisa di consolidare i risultati raggiunti ed ulteriormente implementare lo sviluppo degli obiettivi del contratto sottoscritto, le parti siglano una nuova intesa che raccoglie i frutti della precedente intesa.
Ma soprattutto riparte dalla analisi degli errori commessi nella precedente vigenza contrattuale cercando di porvi rimedio, sia attraverso la modifica di alcune clausole del precedente accordo sia attraverso la previsione di clausole di cd. “garanzia”, capaci di intervenire laddove nei comportamenti concreti, di tutti i giorni, non trovi applicazione quanto previsto dall’accordo.
Così ad esempio per la verifica dell’andamento dei parametri cui è collegata l’erogazione del premio di risultato: nel prevedere come nel precedente accordo l’impegno dell’azienda a fornire i dati per una puntuale verifica, le parti si impegnano ad avere comportamenti attivi per rendere effettiva tale verifica.
Ciò nella convinzione che solo tali comportamenti potranno rendere utile ed efficace un meccanismo di premio ma anche nella condivisa volontà di evitare di ritrovarsi, come era successo negli anni precedenti, di fronte al classico meccanismo di “ricerca di responsabilità” e “di soluzioni equitative” che conseguono ad una assenza di confronto periodico e trasparente sull’andamento dei parametri.
Solo alla assenza di comportamenti attivi (l’azienda dovrà fornire i dati ed in mancanza la RSU dovrà richiederli) conseguirà l’erogazione dell’intera quota di premio relativa.
Questo meccanismo altro non vuole essere che una delle possibili modalità di applicazione pratica dei principi condivisi nel protocollo sottoscritto nel luglio del 2008 tra Confindustria Ancona, cui l’azienda aderisce, e le OO. SS. confederali della stessa Provincia e al quale lo stesso contratto integrativo sottoscritto alla G.I.& E. intende dare attuazione, come peraltro richiamato in premessa.
In quel protocollo infatti si era condiviso, tra gli altri, il principio secondo cui per la reale efficacia di un meccanismo di premio di risultato, da cui debbono derivare, secondo quanto peraltro concordato dalle stesse parti nel protocollo, “concreti benefici economici per le aziende ed una opportuna redistribuzione di tali benefici ai lavoratori”, è essenziale un effettivo percorso di verifica e monitoraggio dei risultati.
Solo se periodicamente, avevano inteso dire le parti, ci confrontiamo sui parametri, verifichiamo il loro andamento, capiamo gli eventuali problemi e predisponiamo le azioni per correggerli il premio sarà realmente efficace per l’azienda e conseguentemente potrà mettere a disposizione risorse per i lavoratori.
L’Azienda e le OO. SS. hanno sposato in pieno tale principio andando addirittura oltre e prevedendo per entrambe un ruolo propositivo per effettuare tale monitoraggio.
Ma anche su altri temi si possono individuare spunti interessanti in questo rinnovo contrattuale.
Ciò ad esempio rispetto al capitolo inquadramento, da sempre argomento di confronto e discussione, al di là dei principi più volte richiamati nei diversi accordi interconfederali e di categoria, in sede aziendale.
Anche la prassi in essere alla G.I.& E. non era dissimile ed alimentava annualmente lunghe liste di richieste e sempre più corte liste di effettivo passaggio.
Ciò sia in conseguenza delle “ristrettezze” dei livelli previsti dal CCNL di categoria, anche in questo caso oggetto più volte di discussione e contrattazione a livello nazionale fino alla soluzione individuata nel recente rinnovo, sia della necessità, da parte dell’azienda, di evitare l’effetto “domino” conseguente ad un eventuale sovra inquadramento dei lavoratori.
Per anni, durante la vigenza del precedente accordo, non si erano riusciti ad evitare discussioni e malumori.
Ed allora anche su tale argomento si è deciso di cambiare strategia impegnandosi l’azienda a fornire “un quadro di riferimento” che consentirà di procedere “ad una verifica della rispondenza degli inquadramenti rispetto alle effettive mansioni espletate” in una specifica “commissione che le parti si impegnano a costituire…………anche al fine di eventuali determinare modalità condivise di riconoscimento della professionalità”.
Anche in questo caso la volontà condivisa è di determinare un meccanismo chiaro e trasparente di riconoscimento della professionalità attraverso l’inquadramento collocando ciascun lavoratore nel giusto livello che gli spetta in base alle mansioni espletate ed alle declaratorie contrattuali.
Alla commissione viene affidato tale compito, con la volontà espressa dall’azienda di proporre e implementare sistemi di verifica effettiva delle competenze espresse dal lavoratore e richieste dal ruolo rivestito in azienda e dalla declaratoria contrattuale.
Ma è sulla sicurezza che probabilmente il nuovo contratto integrativo coglie le sfide più interessanti.
E lo fa cogliendo appieno lo spirito introdotto dal recente Testo Unico in materia di salute e sicurezza sul lavoro che vuole strutturare un sistema di sicurezza sul lavoro sempre più basato sulla valorizzazione dei comportamenti eccellenti e delle buone prassi, affidando un ruolo sempre più importante alle parti sociali ed al loro confronto.
Ne scaturisce un sistema che, affiancandosi a quello legale, definisce un meccanismo di analisi, tra i rappresentanti dei lavoratori e quelli aziendali, volto alla prevenzione anche dei micro infortuni, ed ad implementare un efficace azione di controllo e prevenzione.
L’azienda affida al proprio responsabile del Servizio Sicurezza e Prevenzione un ruolo che va oltre la disciplina legale, impegnandolo a convocare i rappresentanti dei lavoratori al verificarsi di qualsiasi infortunio “anche di lieve entità”, i rappresentanti dei lavoratori non lasciano questo compito ai soli RLS ma vengono tutti coinvolti in quello che di fatto diviene un gruppo di lavoro sulla sicurezza.
Negli auspici delle parti contraenti tale gruppo avrà il non facile compito di vigilare periodicamente sulla applicazione concreta e sul rispetto delle misure di sicurezza coinvolgendo in maniera “bipartisan” i lavoratori ed i preposti aziendali.
Per rendere ancor più efficace tale meccanismo, partendo dalla ferma volontà dell’azienda di “inserire nei meccanismi di determinazione del premio di risultato una modalità di incentivazione al rispetto delle stesse disposizioni” in materia di sicurezza, si è condiviso di introdurre una specifica quota di premio legata al “rispetto delle misure di sicurezza necessarie per ogni singola mansione”.
La condivisione di tale parametro non è stata immediata e semplice: ambedue le parti partivano dalla convinzione che la sicurezza ed il rispetto delle normative che la disciplinano sia un valore che deve esistere a prescindere da qualsiasi incentivazione economica.
Spesso tuttavia l’esperienza quotidiana dei luoghi di lavoro ci insegna che tale assunto non ha ancora un valore assolto.
Così anche alla G.I.& E., azienda tutt’altro che connotata da un elevato tasso infortunistico, ma molto spesso anche da un po’ di disattenzione nell’uso dei dispositivi personali di protezione e nel rispetto delle procedure di sicurezza prescritte.
Proprio per tener alto il livello di attenzione, dopo aver a lungo discusso se ciascuno avesse esercitato al meglio il proprio ruolo, le parti hanno scelto di “provare”.
Provare a capire se il valore economico può servire a incentivare il rispetto della normativa, se un premio può essere “sicuro”.
La sfida è certamente interessante ed innovativa, la certezza è che dal 24 aprile alla G.I.& E. vi è un motivo in più per rispettare la propria vita e la propria salute.
Alle parti spetta ora il compito di dare completa e sistematica attuazione all’impianto contrattuale voluto e condiviso.
Tutto questo in una fase in cui intorno alla azienda non si respira certamente un aria altrettanto sicura.
Anche quel territorio come larga parte delle province italiane è toccato dalla crisi, una crisi che oggi lascia intravedere qualche luce ma che comunque ha toccato in maniera forte tante realtà aziendali fisicamente vicine allo stabilimento di Porto Recanati.
E forse questo contratto integrativo è proprio per questo ancora più sicuro.
Perché da ai lavoratori la sicurezza di lavorare in una azienda che vuole crescere e consolidarsi in maniera ancora più forte, da la certezza al territorio che la famiglia Ghergo non ha perso la sua determinazione che si rinnova da 30 anni.
(Il testo integrale dell’Accordo)
