La rivoluzione della longevità, di Myriam Defilippi e Maurizio De Palma. Editore Il Sole 24 Ore

Cambiamento climatico e intelligenza artificiale sono i motori un cambiamento inarrestabile cui siamo siamo chiamati ad adattarci. Ma insieme a questi fattori, ce ne è un terzo altrettanto impattante e che lavora sotto traccia: quello dell’allungamento della vita e dell’invecchiamento della popolazione a livello mondiale, che ha (altrettante) dirette conseguenze sul futuro della società, dei mercati e della tenuta del sistema economico. Aumento dell’aspettativa di vita, riduzione della mortalità infantile, riduzione della mortalità generale e riduzione del tasso di fertilità stanno ridisegnando la struttura della popolazione; entro il 2030 almeno 35 paesi su 195 al mondo avranno non meno del 20% della popolazione over 65 ed entro il 2050 in Europa e Nord America il 25% della popolazione sarà over 60. Una prospettiva con impatti rilevanti soprattutto sull’economia e che solo negli ultimi anni sta conoscendo la sua fortuna nei dibattiti accademici e, nello specifico, nell’ambito del lavoro.

La rivoluzione della longevità, il saggio di Myriam Defilippi e Maurizio De Palma (Il Sole 25 ore, 197 pagine, 19,90€), mette al centro esattamente la riorganizzazione del lavoro in un mondo “dove si vive (e si lavora) più a lungo”, come indica il sottotitolo, suggerendo che la longevità non debba essere vista come un problema, ma come un’opportunità per riorganizzare le strutture lavorative e sociali, promuovendo l’inclusione e la valorizzazione delle competenze intergenerazionali. In Italia, oltre il 41% della forza lavoro è costituita da over 50 e solo il 25% tra i 55 e i 65 anni accede alla formazione, contro il 41% tra i 45 54. c’è poi il fattore dell’intersezionalità che in questo scenario vede le donne subire la condizione peggiore.

Come sottolineato nella prefazione, «diventa importante valorizzare i giovani che sono pochi, investendo sulla loro formazione e promuovendo la loro presenza qualificata nel mondo del lavoro, e anche valorizzare l’ampia disponibilità di persone in età matura», tutto questo mettendo le generazioni in relazione e nelle condizioni di collaborare. «Non si pensa a quanto valore si possa dare oggi a una persona arrivata a 60-65 anni», aggiunge il demografo Alessandro Rosina nell’introduzione-intervista, «con l’age management, la formazione continua e le nuove tecnologie, la mettiamo in condizione di dare il meglio di sé». Tuttavia, «la politica pensa a evitare i costi elevati, non parte – come invece dovrebbe – dalla persona». L’esigenza di mettere al centro il fattore umano, dunque, è in crescita, e lo dimostrano le nuove politiche di welfare privato adottate da aziende sempre più attente ai bisogni dei lavoratori, come rilevato nel capitolo dedicato proprio ai “talk” con manager e responsabili.

Secondo l’economia britannico ed esperto di longevità, Andrew J. Scott, infatti, spesso i lavoratori anziani appaiono cristallizzati in due versioni opposte, come rapaci detentori di posti di lavoro che potrebbero essere occupati da giovani o come risorsa non più utilizzabile in un mercato esigente. Si aggiunge, poi, una coltre di pregiudizio che vedrebbe gli over più ostili alle innovazioni tecnologiche, meno proattivi e più reazionari alla collaborazione intragenerazionale. Ma stando alle indagini condotte da acclarati istituti di ricerca, minuziosamente riportati nel volume, sempre più va affermandosi un nuovo profilo di senior, non più passivo ma attivo, che si pone al servizio di un’economia che deve cogliere il tema dell’invecchiamento della popolazione «non solamente come una sfida», il cosiddetto silver tsunami, «ma come una grande opportunità, cogliendone a livello individuale e collettivo le implicazioni positive e abbracciando la nuova era della longevità». Il focus, inoltre, è su come cambiano le vite delle persone over 50, ma anche sulla responsabilità collettiva (aziende, politica, società) di affrontare il cambiamento per valorizzarlo.

Complessivamente il libro si sostanzia in quattro capitoli che, innanzitutto, danno la misura del fenomeno attraverso l’analisi quantitativa e qualitativa dei trend demografici – per l’appunto, cambiamenti nella natalità, rapporto numerico tra giovani e anziani, tassi di occupazione che vedono molti over 50 ma con ostacoli alla formazione e all’avanzamento, nonché alla ricollocazione, gender gap e ageismo. Successivamente descrivono i cambiamenti interni al mondo del lavoro e come gli over 50 si rapportano a essi: gli autori, infatti, descrivono come molti appartenenti a questa platea non pensano alla pensione come fine del percorso, ma come l’inizio di seconde carriere, formazione, esperienze significative. Si sottolinea, soprattutto, l’importanza del welfare aziendale e del wellbeing – sempre più orientato a un approccio individuale che tengono in considerazione anche l’age inclusion – e della formazione e il lifelong learning – su cui le aziende implementano investimenti per trattenere e migliorare i talenti attraverso programmi di mentoring e reverse mentoring, riconoscimento dell’esperienza e delle competenze senior, soprattutto in un contesto di mismatch e carenza di personale qualificato in cui l’apporto del personale over può essere un grande incentivo per una crescita sinergica tra le generazioni.

In ultimo, dall’excursus proposto da Defilippi e De Palma emerge ancora una volta come il lavoro sia sì elemento centrale e a volte identitario della vita, come fonte di reddito per il sostentamento, ma sia anche luogo di realizzazione, contributo sociale e relazione. In rapporto alla ormai necessaria age inclusion, a fronte in un mondo in cui la popolazione attiva sarà sempre più anziana, l’obiettivo è ripensare il mondo del lavoro in modo che i senior possano essere un reale valore aggiunto. A fronte di ciò, gli autori propongono un “manifesto” al fine di promuovere pratiche che: superino gli stereotipi legati all’età e riconoscano il valore della diversità generazione; sostengano l’occupabilità lungo tutto l’arco della carriera, attraverso percorsi di formazione continua e aggiornamento professionale; favoriscano il benessere e la salute sul posto di lavoro, creando ambienti inclusivi e sostenibili per tutte le fasce d’età; accompagnino una transizione graduale e costruttiva verso il pensionamento, garantendo continuità aziendale e valorizzando il know-how dei senior. Un cambio culturale da parte di società, imprese e politica per ripensare il mondo del lavoro e arricchirlo.

Elettra Raffaela Melucci