I lavoratori parasubordinati contribuenti in Italia dal 2016 sono in continua crescita. Mentre il dibattito politico si concentra sulle tutele dei lavoratori tramite piattaforma digitale il criterio della monocommittenza potrebbe consentire un allargamento della platea dei lavoratori protetti in questo settore.
Quanti sono i parasubordinati e come contribuiscono alle casse dell’INPS
Dal 2016 al 2025 i parasubordinati sono quasi raddoppiati: nel 2025 essi erano 1.779.498. Ce lo dice l’osservatorio statistico dell’INPS nel rapporto appena pubblicato, nel quale i lavoratori parasubordinati sono classificati in due categorie: professionisti (con partita Iva) e collaboratori. I primi esercitano, per professione abituale anche se in modo non esclusivo, un’attività di lavoro autonomo non riferibile a un ordine professionale con propria cassa previdenziale. In questo caso il versamento dei contributi è effettuato dal lavoratore stesso. I parasubordinati a cui appartiene la seconda categoria sono invece definiti collaboratori se l’attività è di collaborazione coordinata e continuativa o se, comunque, il versamento dei contributi è effettuato dal committente (persona fisica o soggetto giuridico), entro il mese successivo a quello di corresponsione del compenso.Anche questi lavoratori devono essere considerati autonomi.
I parasubordinati – siano essi professionisti o collaboratori – sono inoltre definiti “esclusivi” se sono iscritti alla gestione separata e svolgono unicamente attività di lavoro parasubordinato. Mentre sono chiamati “concorrenti” tutti gli altri per i quali l’attività di collaborazione concorre alla formazione del reddito avendo essi un altro reddito (da lavoro o da pensione). I “concorrenti” versano solo la contribuzione IVS (ossia invalidità, vecchiaia e superstiti), mentre gli “esclusivi” sono tenuti anche al pagamento di apposite aliquote aggiuntive per la copertura delle prestazioni a sostegno della famiglia e del reddito. Le aliquote IVS dei concorrenti e degli esclusivi, collaboratori e professionisti, sono comunque differenti. Per i collaboratori l’aliquota di contribuzionepensionistica ha raggiunto un livello analogo a quello del lavoro dipendente (33%).
Il problema della monocommittenza
I parasubordinati sono una platea assai eterogenea. Oltre alle collaborazioni coordinate e continuative, si collocano in questa categoria anche le attività di amministratore, sindaco, revisore di società ed enti con o senza personalità giuridica, collaborazione a giornali, riviste, enciclopedie e simili, dottorati di ricerca, attività di vendita a porta a porta, medici in formazione specialistica, collaboratori della pubblica amministrazione, lavoratori dello sport.
Nel rapporto dell’INPS è indicato anche il numero di committenti dei singoli collaboratori e il loro reddito medio. Il dato è assai interessante perché ne risulta che la maggior parte dei collaboratori opera in regime di monocommittenza: ben 1.095.677(di questi 538.258 sono i collaboratori concorrenti e 557.419 gli esclusivi), con un reddito annuo medio per entrambe le categorie di 23.985 euro. Se invece i committenti di uno stesso collaboratore sono due, aumenta il reddito medio annuo (37.702 euro), ma si riduce la platea: 88.816 collaboratori, di cui 38.439 concorrenti e 50.377 esclusivi. I collaboratori con tre o più committenti sono solo 23.188 (12. 498 concorrenti e 23.288 esclusivi), e fanno registrare un reddito medio assai più consistente degli altri: 56.239 euro. Sembra dunque delinearsi abbastanza chiaramente una marcata correlazione positiva tra il numero dei committenti per cui opera ciascun collaboratore e il suo livello di reddito, nonché presumibilmente anche il suo potere negoziale effettivo nei confronti dei committenti medesimi.
A conferma di ciò, l’INPS certifica che nel 2025 il 46,2% dei collaboratori esclusivi risulta operare in regime di monocommittenza con un reddito medio annuo pari a 21.219 euro.
La legge Fornero (n. 92/2012) è intervenuta in senso restrittivo sulle collaborazioni coordinate e continuative. Poi un giro di vite ulteriore è stato dato dal Jobs Act che ha abolito a partire dal 2016 il contratto di lavoro a progetto e ha assoggettato alla disciplina del lavoro subordinato le collaborazioni continuative “etero-organizzate”. Ciononostante l’INPS registra una crescita costantedel numero dei collaboratori autonomi continuativi e dei loro redditi: e questa è una buona notizia, in quanto la crescita non risulta avvenire a spese della platea dei lavoratori subordinati. I collaboratori più numerosi sono gli amministratori e i sindaci di società (627.130) a cui si aggiungono i partecipanti a collegi e commissioni (11.417). È censita anche una pattuglia assai numerosa di lavoratori a progetto (118.613) con contratti risalenti evidentemente a un periodo antecedete al Jobs Act, che ha abolito tale forma contrattuale. Assai nutrita è anche la categoria dei c.d. collaboratori etero-organizzati nata nel 2016, (152.375) cui da allora si applica la disciplina del lavoro subordinato; a questa sono riconducibili, se è il committente a organizzare la prestazione, i lavoratori digitali: i rider e in generale i lavoratori tramite piattaforma.
Nell’ambito di una grande variabilità di collaboratori censita dall’ISTAT, si possono sottolineare alcuni dati: il reddito medio degli uomini è quasi il doppio di quello delle donne; amministratori e sindaci costituiscono un gruppo con redditi decisamente più elevati rispetto a tutti gli altri. I lavoratori dello sport, al contrario, registrano redditi di gran lunga inferiori alla media. Ciò conferma l’estrema eterogeneità dell’aggregato dei contribuenti alla gestione separata e l’utilità di intervenire con tutele differenziate a seconda dei vari cluster nei quali possono essere raggruppati questi lavoratori.
La difficoltà di applicare i vecchi criteri di distinzione tra subordinazione e autonomia aiPlatform workers
I dati appena pubblicati dall’INPS sono assai significativi anche per un’altra ragione. Essi fanno emergere un fenomeno già noto da tempo alla dottrina e alla giurisprudenza: ossia la debolezza contrattuale in cui versano i lavoratori parasubordinati in generale e, in particolare, quelli in regime di monocommittenza.
Per questi lavoratori, quando possono essere organizzati dal committente o da un algoritmo, il legislatore italiano ha introdotto la nuova regola che estende le tutele dei lavoratori subordinati anche ai collaboratori “etero-organizzati”. Questa disciplina, però, potrebbe non essere adatta a proteggere i lavoratori che lavorano mediante una piattaforma digitale perché non è facile fornire la prova della dipendenza da un algoritmo.
Sono platform workers, per fare alcuni esempi, i rider che consegnano cibo dai ristoranti ai clienti collegati con la piattaforma operativa che gestisce gli ordini mediante una app.; gli autisti chetrasportano passeggeri tramite la piattaforma che gestisce le chiamate; i freelance che realizzano loghi, siti web, video, traduzioni e altri lavori digitali o che svolgono incarichi di programmazione, scrittura, grafica, marketing e consulenza e i lavoratori che forniscono servizi di pulizia quando sono messi in contatto con i clienti tramite la piattaforma; gli insegnanti che offrono lezioni online, sempre tramite la piattaforma.
Entro il 2 dicembre deve essere recepita la Direttiva (2024/2831) relativa al miglioramento delle condizioni di lavoro mediante piattaforme digitali. La Direttiva reca tra l’altro le disposizioni per combattere l’abuso della qualifica di lavoratore autonomo al fine di eludere le tutele lavoristiche e per identificare nella piattaforma il datore di lavoro. I lavoratori delle piattaforme, se erroneamente inquadrati come lavoratori autonomi, non possono godere dei diritti e delle tutele come lavoratori subordinati. Tra questi il diritto a un salario giusto, la regolamentazione dell’orario di lavoro, la protezione della salute e della sicurezza, la parità di retribuzione tra uomini e donne, il diritto a ferie retribuite, un migliore accesso alla protezione sociale contro gli infortuni sul lavoro, la disoccupazione, la malattia e la vecchiaia. Al pari della Direttiva la norma nazionale (Atto del Governo 433 approvato in via definitiva il 28 ottobre dal Consiglio dei ministri) propone una presunzione legale per rendere più facile in giudizio la prova della subordinazione se si riscontrano fatti che indicano l’assoggettamento della prestazione alla etero-direzione e il controllo specifico sulla prestazione. Si tratta di una presunzione relativa, che può essere superata in giudizio dallaprova contraria del soggetto titolare della piattaforma che deve dimostrare l’assenza di un rapporto di lavoro subordinato. Il che è assai probabile che accada visto che la prova dei quei “fatti che indicano direzione e controllo” per il lavoratore è solitamente molto difficoltosa considerato lo squilibrio di potere tra i lavoratori e le piattaforme. La Direttiva, a seguito di un travagliato compromesso politico, non indica più gli indici sintomatici del controllo e della direzione in relazione alla esecuzione del lavoro e lascia a ciascuno Stato membro la libertà di gestire la presunzione di subordinazione.
Per i lavoratori che potremmo definire “ibridi”, in quanto sono in grado di lavorare utilizzando lenuove tecnologie ma il cui lavoro è gestito e organizzato da un algoritmo attraverso un sistema automatizzato, si può pensare di rendere la qualificazione del rapporto più facile, e al tempo stesso più coerente con il bisogno effettivo di tutela della singola persona, valorizzando proprio il tratto distintivo e sintomatico della monocommittenza in considerazione del fatto che questa genera una situazione tipica di dipendenza economica rispetto alla piattaforma, come riconosciuto dalla Commissione europea a proposito della ammissibilità della contrattazione collettiva anche per i lavoratori autonomi che prestano i propri servizi esclusivamente o prevalentemente a favore di una sola controparte e si trovano in una situazione di dipendenza economica (2022/C 123/01).
Secondo la Commissione, un lavoratore autonomo si trova in una situazione di dipendenza economica allorché almeno il 50 % del suo reddito annuo provenga da un unico committente.
La scelta della monocommittenza come tratto distintivo essenziale del rapporto che deve essere assoggettato alla protezione più intensa, nel settore dei platform workers, può giustificarsi facilmente in considerazione della condizione tipica di debolezza contrattuale in cui si trova la persona che lavora continuativamente per un solo creditore, sviluppando caratteristiche di professionalità specificamente riferite alla sua organizzazione e alle sue esigenze, traendo dal rapporto con quel creditore tutto o quasi il proprio reddito di lavoro (ciò che rende per questa persona più temibile la cessazione del rapporto): gli economisti insegnano come tutte queste circostanze determinino una tipica situazione di monopsonio, con conseguente necessità di correzione dello squilibrio di potere negoziale effettivo del collaboratore. E i dati pubblicati dall’INPS, sopra commentati, paiono proprio confermarlo.
Si potrebbe allora pensare d’introdurre una disposizione più favorevole sul piano probatorio per il lavoratore che sia del tutto sganciata dalla prova della sussistenza di elementi di fatto comprovanti la direzione e il controllo. Il legislatore italiano potrebbe utilizzare la discrezionalità riconosciuta agli Stati Membri dalla Direttiva (art. 25.2) introducendo una norma più favorevole ai lavoratori delle piattaforme digitali, in linea con gli obiettivi della Direttiva medesima, volta ad attribuire la protezione forte (analoga a quella prevista per il lavoratore subordinato) al lavoratore digitale che operi in un regime di monocommittenza. L’individuazione della situazione di monocommittenzapotrebbe avvenire mediante la fissazione di un limite minimo (per esempio: il 50%, il 70% o l’80%) di reddito di lavoro annuo tratto dal rapporto con un unico committente.
Si tratterebbe, in altre parole, di riprendere e valorizzare l’esperienza già avviata dalla legge Fornero, che per prima ha fatto leva sulla nozione della monocommittenza per estendere la protezione forte in un’area, come quella del lavoro mediante piattaforma digitale, in cui sia la nozione di “eterodirezione” sia quella di “etero-organizzazione” perdono di fatto il loro valore definitorio.
Lucia Valente
Professoressa ordinaria di Diritto del Lavoro, Dipartimento di Scienze Sociali ed Economiche
Sapienza Università di Roma
