di Vincenzo Bavaro – Università degli Studi di Bari
1. Premessa
Non è la prima volta che si ha occasione di commentare le piattaforme rivendicative di rinnovo contrattuale; si tratta di un esercizio esegetico difficile perché la piattaforma è un documento che si lascia commentare poco e male dal punto di vista del “diritto”. Dal punto di vista delle relazioni industriali, poi, la piattaforma rivendicativa può essere meglio analizzata in relazione all’effettivo e successivo contratto collettivo sottoscritto sì da poterne delineare gli equilibri politico sindacali (il punto di accordo fra proposta e accettazione).
Ciò detto, in questo caso la questione è differente sia sul piano tecnico-giuridico sia su quello delle relazioni industriali perché ci sono due elementi di assoluta novità: infatti, non solo le piattaforme rivendicative presentate a Federmeccanica sono due (Fiom da una parte e Fim-Uilm dall’altra), ma si collocano in due contesti giuridico-sindacali diversi. Non siamo in presenza di due rivendicazioni diverse in ordine all’entità dell’aumento retributivo ma a due rivendicazioni che adottano metodi di calcolo diversi; le due piattaforme non rivendicano diverse condizioni di lavoro, ma s’ispirano a due diversi modelli di regolazione dell’organizzazione del lavoro. Per questa ragione le due piattaforme ci permettono di approfondire ulteriormente la diversa regolazione della struttura contrattuale derivante dalla inedita situazione in cui versano le relazioni industriali italiane, cioè a dire la coesistenza di due diversi assetti della contrattazione collettiva conseguenti alla mancata sottoscrizione da parte della Cgil dell’accordo quadro sugli assetti contrattuali.
La vicenda è nota ed ampiamente commentata, anche in questa rivista, sicché non conviene tornarvi. Occorre soltanto tenerla sullo sfondo per mettere in evidenza alcuni degli effetti prodotti dalla “separata” volontà politico-sindacale. Nel far ciò si può subito anticipare che gli effetti di natura tecnico-giuridica e quelli di natura sindacale sono intrecciati al punto che la questione “accordi separati” non può essere veramente compresa senza incrociare la questione politico-sindacale con quella più strettamente giuridica. Anticipiamo soltanto due questioni: la disdetta del contratto collettivo nazionale del 20 gennaio 2008 operata da Fim e Uilm vincola anche per la Fiom? La derogabilità in pejus del contratto nazionale ad opera del contratto aziendale (le c.d. clausole di uscita) sono valide per i lavoratori che sollevino formale dissenso?
Ove si arrivasse a un accordo sulla base delle nuove regole (perciò senza la firma di Fiom) questo nuovo contratto nazionale oblitera il contratto del 2008?
Come si può notare si tratta di questioni estremamente rilevanti ai fini della configurazione del sistema di relazioni industriali che va delineandosi. Le note che seguono tengono conto delle due piattaforme presentate dai sindacati dei metalmeccanici cercando di mettere in evidenza i profili che meglio evidenziano le differenze fra modello contrattuale del 1993 e modello del 2009. Tutto ciò senza trascurare alcune questioni di merito che mettono ulteriormente in evidenza il divario fra le organizzazioni sindacali tale da rendere completamente obsoleto quanto si andava scrivendo due anni addietro commentando la piattaforma Fim-Fiom-Uilm precedente il contratto nazionale del 20 gennaio 2008 (v. i miei commenti La piattaforma per il rinnovo del CCNL Federmeccanica-Assistal pubblicato il 4 maggio 2007 e Appunti sul rinnovo del contratto collettivo dei metalmeccanici del 12 febbraio 2008 in questo giornale) riguardo allo spirito unitario ritrovato dopo le vicende degli anni 2002-2003.
Per esempio, le piattaforme contengono rivendicazioni riguardanti alcune condizioni normative. Si tratta di richieste molto diverse: da una parte la piattaforma Fim-Uilm richiede un potenziamento dei permessi per motivi di studio e una attenzione maggiore alla formazione in materia di sicurezza sui luoghi di lavoro; si chiede anche la regolazione contrattuale delle clausole elastiche e flessibili oggi non disciplinate dal ccnl; si chiede di migliorare il regime relativo al periodo massimo di lavoro effettivo in casi di successione di contratti a termine, che aveva rappresentato uno dei punti di maggior rilievo del contratto del 2008; si chiede, infine, di inserire un regime analogo a quello del contratto a termine anche per il lavoro somministrato (come già nella piattaforma unitaria del 2007). La piattaforma Fiom, invece, richiede il blocco dei licenziamenti con conseguente richiesta al Governo di potenziare il sistema degli ammortizzatori sociali e richiede un piano straordinario di formazione professionale e per la sicurezza sul lavoro, soprattutto attivando le risorse dei fondi interprofessionali.
Ma le questioni più scottanti sembrano essere le seguenti: l’efficacia del contratto vigente e – eventualmente – futuro; le clausole d’uscita; l’aumento della retribuzione minima.
2. La questione della disdetta: sull’efficacia del contratto collettivo nazionale
La prima questione che si deve mettere in evidenza riguarda un profilo che non è propriamente derivato dai contenuti delle piattaforme, ma dal contesto attuale di relazioni industriali “separate”. La questione è stata sollevata dalla Fiom con riferimento alla scelta di Fim e Uilm di inviare una lettera alle altre parti firmatarie del CCNL del 2008 con la quale si dava formale disdetta di quel contratto nazionale e avviare così il negoziato per il rinnovo. Dal punto di vista di Fim e Uilm (ma anche di Federmeccanica) la firma dell’Accordo quadro separato (da ora AQ) sulla struttura contrattuale rappresenta un azzeramento di tutto il contratto collettivo vigente; per questa ragione nella piattaforma presentata da Fim e Uilm, non solo vengono avanzate richieste di aumento retributivo determinate in base all’AQ – come diremo appresso – ma si avanzano richieste a carattere normativo, alcune delle quali in attuazione del nuovo quadro di regole. In altre parole, Fim e Uilm (ma anche Federmeccanica, a quanto si sa) ritengono di attuare l’AQ inaugurando una nuova fase contrattuale. Per evidenti e contrapposte ragioni, Fiom non ritiene di dover azzerare il sistema nell’ambito del quale è stato firmato il contratto del 2008, sicché allo scadere del biennio economico, ha presentato una piattaforma a carattere pressoché esclusivamente retributivo.
La questione che si pone riguarda l’efficacia giuridica della disdetta. Com’è noto, l’art. 2, sez. III del CCNL disciplina la decorrenza e la durata del contratto e stabilisce le modalità di disdetta e prevede la clausola di ultrattività. In questo momento non si pone ancora il problema legato all’ultrattività (atteso che il contratto non è ancora scaduto), ma all’efficacia della disdetta; per meglio dire, alla efficacia della disdetta prima della scadenza prevista e – in ogni caso – senza la volontà di tutte le parti contraenti.
Orbene, la clausola contrattuale è congegnata presupponendo una unitarietà delle parti contrattuali che oggi non c’è; pertanto, si potrebbe liquidare la questione dicendo che si tratta di una clausola che regola la successione nel tempo di contratti collettivi dello stesso livello; non è destinata a regolare un conflitto fra le parti contraenti. Pertanto, il richiamo a questa norma – da parte degli uni o degli altri – è sostanzialmente ininfluente. La questione, dunque, non può essere risolta con l’art. 2 suddetto, ma riguarda l’efficacia dei contratti collettivi di natura privatistica. Ebbene, in questo senso, si potrebbe ipotizzare che la successione nel tempo di contratti collettivi dello stesso livello è regolata – per quasi unanime riconoscimento della dottrina e giurisprudenza – secondo il principio del contratto successivo che sostituisce il precedente, solo quando si tratta di contratti uguali, allorché l’uguaglianza è della volontà dei contraenti, cioè degli stessi contraenti. Solo così – previo il rispetto dei diritti quesiti – è possibile giustificare anche l’efficacia di un contratto collettivo peggiorativo rispetto al precedente. Insomma, si potrebbe anche dire che la continuità giuridica si fonda sulla continuità delle relazioni industriali.
Se però il contratto collettivo successivo ha parti contrattuali diverse, allora non può considerarsi uguale al precedente; siamo in presenza di un diverso contratto collettivo, perché diverse sono le parti contrattuali. Il discorso vale anche per la disdetta: è solo la volontà di Fim, Uilm a voler disdettare; e potrebbe essere solo la volontà di Fim, Uilm e Federmeccanica a voler stipulare un altro CCNL. Questo nuovo CCNL non può sostituire quello sottoscritto il 2008 perché non è un contratto uguale al precedente (uguale nel senso che si è detto prima). Insomma, si tratterebbe di due contratti con parti negoziali diverse.
Questo aspetto avrebbe l’effetto più incisivo proprio sui contratti individuali. Come accadde nel 2003 in occasione di un altro contratto collettivo separato, se i lavoratori iscritti alla Fiom (ma il discorso riguarda qualsiasi lavoratore non iscritto ad alcun sindacato) cui si applica il contratto del 2008 dichiarassero di non riconoscere l’altro contratto collettivo ma di rivendicare l’applicazione del contratto del 2008, essi non farebbero altro che chiedere l’applicazione di un contratto collettivo ancora vigente, comunque efficace anche oltre la scadenza grazie alla clausola di ultrattività, e – al contempo – disconoscere un contratto collettivo altro rispetto a quello vigente.
Quali conseguenze sull’organizzazione del lavoro nelle imprese metal-meccaniche italiane potrà provocare questo doppio regime contrattuale è facilmente intuibile. Il problema, d’altro canto, non riguarderà solo le imprese in cui vi è una maggioranza di lavoratori iscritta a Fiom, ma in tutte le imprese. Insomma, è evidente che questa situazione dimostra che un sistema di regole della contrattazione collettiva non può che essere unico e perciò, allo stato, condiviso, salvo l’intervento risolutore legale che appare molto improbabile.
Né ciò è facilitato dalla persistenza di una diversa cultura sindacale riguardo alla consultazione referendaria. La piattaforma Fim e Uilm è sottoposta al vaglio referendario dei soli lavoratori iscritti; quella di Fiom di tutti i lavoratori. È evidente che il referendum in questione non ha valore giuridico ma solo politico-sindacale; tuttavia, appare evidente che non tenere conto della volontà dei lavoratori non iscritti conduce a rendere anche più alto il rischio paventato prima: cioè che sia i lavoratori iscritti a Fiom sia quelli non iscritti rivendichino la conservazione del contratto del 2008.
3. La clausole d’uscita dal contratto nazionale in materia di inquadramento nella piattaforma Fim-Uilm
La conferma della diversità dei sistemi è percepibile sin dalla prima lettura delle piattaforme, soprattutto in alcuni elementi strategici del nuovo assetto contrattuale (che poi sono soltanto due): cominciamo dalle clausole di uscita dal contratto nazionale.
L’AQ, al punto 16, aveva previsto che «le specifiche intese potranno definire apposite procedure, modalità e condizioni per modificare, in tutto o in parte, anche in via sperimentale e temporanea, singoli istituti economici e normativi dei CCNL di categoria». Questa ipotesi trova una immediata e molto rilevante applicazione al regime degli inquadramenti. Fim e Uilm richiedono che «il CCNL dovrà prevedere che a livello aziendale sia possibile definire inquadramenti sostitutivi o integrativi» per poi verificare dopo un triennio se quanto definito al livello aziendale possa essere recepito al livello nazionale.
La prima cosa da osservare è che la contrattazione di secondo livello vuole essere valorizzata non solo con riferimento alla retribuzione ma all’insieme delle condizioni di lavoro (così come previsto, per esempio, dal CCNL del settore chimico-farmaceutico del 2006). La piattaforma Fim-Uilm, però, si spinge ben oltre individuando esplicitamente quale condizione normativa del ccnl derogare al livello aziendale: l’inquadramento professionale dei lavoratori. Si tratta di una indicazione straordinaria perché questa materia – assieme ai tempi di lavoro (su cui vi è il precedente del ccnl del settore alimentaristi del 1999) – costituisce il cuore e l’essenza dell’organizzazione del lavoro.
Fim e Uilm, nel documento di presentazione della piattaforma, spiegano che «occorre definire regole che portino in azienda la discussione sulla professionalità, sulle competenze dei lavoratori e delle lavoratrici, sulla formazione perché quello è il luogo per confrontarsi e negoziare». La proposta sindacale di rinnovo modifica la dichiarazione allegata alla disciplina sugli inquadramenti del CCNL sottoscritto nel gennaio 2008 con la quale le parti concordano sulla necessità di procedere ad una valutazione dei profondi cambiamenti intervenuti nell’organizzazione del lavoro e che rende obsoleta la disciplina contrattuale dell’inquadramento professionale dei lavoratori. Si è ritenuto opportuno soprassedere in quella sede perché una revisione della disciplina dell’inquadramento richiede una complessa analisi capace di tenere conto anche delle migliori prassi nazionali ed europee e di fotografare il nuovo contesto organizzativo del settore metalmeccanico.
Effettivamente l’art. 1, Titolo II, sez. IV del ccnl del 2008 ripropone una classificazione per declaratorie che richiederebbero un urgente aggiornamento. Tale aggiornamento appare necessario non solo in relazione alle esigenze di maggiore flessibilità organizzativa del lavoro ma anche per predisporre un contesto giuridico in cui poter meglio valorizzare la professionalità dei lavoratori stessi. Per un verso, da più di un decennio diversi contratti nazionali hanno già rivisitato il sistema e i criteri di classificazione delle prestazioni di lavoro. Nondimeno, anche questi contratti non sono stati sufficientemente integrati nella parte relativa al potenziamento dello statuto giuridico professionale dei lavoratori. Non è questa la sede per analizzare compiutamente un tema così complesso; tuttavia non è inutile precisare che le nuove politiche contrattuali sugli inquadramenti, nel passare dalle «categorie» alle «aree professionali» portano con sé il pericolo di un ampliamento dell’area debitoria del lavoratore senza un adeguato bilanciamento sul piano del sostegno della professionalità.
Orbene, per un verso, «la classificazione dei lavoratori e delle mansioni risponde … all’esigenza di individuare, per ciascun lavoratore, in base al tipo di lavoro svolto, il corrispondente trattamento economico e normativo previsto dal contratto collettivo» (cfr. E. GHERA, Diritto del lavoro, Cacucci, Bari, 2006, p. 98). Per altro verso, però, occorre considerare «la categoria contrattuale come limite di esigibilità delle prestazioni lavorative» (così recentemente U. GARGIULO, L’equivalenza delle mansioni nel contratto di lavoro, Rubettino, Soveria Mannelli, 2008, p. 52). Perciò disciplinare la professionalità e i relativi inquadramenti significa mettere in questione non solo l’essenza dell’organizzazione – come detto – ma anche l’essenza del contratto di lavoro subordinato. Insomma, è bene avere la consapevolezza che nella piattaforma Fim-Uilm s’intende disarticolare una disciplina centrale per la dogmatica del contratto di lavoro subordinato dal momento che investe il limite dell’obbligazione contrattuale.
Peraltro, proprio la materia degli inquadramenti professionali riguarda l’intreccio più solido fra autonomia intersindacale e ordinamento giuridico dello Stato dal momento che la valutazione del giudice sull’equivalenza delle mansioni svolte dai lavoratori si fonda sul criterio oggettivo delimitato dai contratti collettivi. Nondimeno non si deve pensare che il giudice perda la propria soggettività: nulla impedisce al giudice di valutare diversamente dai contratti collettivi l’equivalenza di una mansione rispetto a quella di assunzione.
Queste fugaci precisazioni servono ad inquadrare compiutamente il ruolo delicato che l’ordinamento giuridico attribuisce agli inquadramenti contrattuali e, perciò, a ponderare con attenzione ogni processo di destrutturazione dell’assetto normativo. Disarticolare in base a determinazioni aziendali il criterio di delimitazione della prestazione di lavoro esigibile nonché il trattamento economico e normativo porta con sé più problemi di quanti si crede possa risolvere. Non penso alle clausole di un contratto aziendale finalizzate a integrare gli inquadramenti previsti dal ccnl (come anche prevede la piattaforma Fim-Uilm); ma nel caso specifico, le attuali declaratorie del ccnl appaiono difficilmente integrabili (poiché appaiono fin troppo dettagliate) se non al limite della sostituzione di un inquadramento con un altro. Si potrebbe ben ipotizzare una funzione integrativa-specificativa del contratto aziendale rispetto alla materia dell’inquadramento solo se l’inquadramento nazionale fosse già rinnovato. Ma la funzione specificativa del contratto aziendale sembra non interessare (come giustamente osserva L. BELLARDI, «Concertazione e contrattazione: dal Protocollo Giugni agli accordi separati del 2009» in Riv. Giur. Lav., 2009, n. 3, di prossima pubblicazione, a proposito delle clausole d’uscita). Si tratta, dunque, prevedibilmente, di sostituire al vigente inquadramento un nuovo inquadramento in deroga peggiorativa rispetto all’attuale disciplina sulla esigibilità della prestazione di lavoro e sui relativi trattamenti economici e normativi.
D’altronde, se si volesse sperimentare a livello aziendale soluzioni poi applicabili al livello nazionale, perché giustificare la clausola d’uscita sostenendo che è solo al livello aziendale che si devono negoziare gli inquadramenti? Questa tesi sottintende che gli inquadramenti devono rispondere alle singole organizzazioni del lavoro; allora, se così fosse, assai difficilmente si potranno generalizzare inquadramenti definiti con riferimento a singole realtà aziendali; se invece è possibile che anche il livello nazionale possa essere adeguato a disciplinare l’organizzazione del lavoro aziendale, allora è a questo livello di contrattazione che si deve agire. Insomma, non serve intorbidare con affermazioni equivoche un tema già troppo delicato.
Infine, e non per minore importanza, resta il problema della efficacia giuridica di accordi aziendali in deroga rispetto ai contratti nazionali. Le clausole d’uscita sono clausole molto particolari di rinvio ai livelli inferiori; ai normali limiti delle clausole di rinvio (cioè clausole finalizzate a prevenire e non a regolare i conflitti fra livelli contrattuali) si devono aggiungere due ulteriori problemi: clausole che peggiorano le condizioni normative rispetto al ccnl e che pongono un problema di vincolatività rispetto al dissenso; a maggior ragione in un contesto come quello attuale in cui il dissenso riguarda addirittura la vigenza del contratto nazionale (come ho spiegato in precedenza al punto. 2).
4. La retribuzione minima contrattuale
L’altra decisiva questione spinosa riguarda la retribuzione. Entrambe le piattaforme richiedono un incremento sia dei minimi tabellari sia dell’elemento perequativo, differenziandosi alla fine per l’entità. Tuttavia, la piattaforma Fiom sull’elemento perequativo propone di chiedere congiuntamente un intervento del Governo che estenda la detassazione già prevista per gli emolumenti collegati a incrementi di produttività anche a questa voce retributiva. La richiesta avrebbe ragion d’essere se si sostiene la equivalenza funzionale di questo elemento rispetto alla mancata contrattazione sul salario di produttività; questione tutt’altro che pacifica.
Se si tiene presente la funzione di questo istituto retributivo, vale la pena sottolineare che la richiesta di incrementare la sua entità – presente in entrambe le piattaforme – è opportuna perché solo un elemento perequativo di una certa consistenza può maggiormente indurre le imprese a preferire il ricorso alla contrattazione aziendale sul salario collegato agli incrementi di produttività: infatti, se l’alternativa alla contrattazione aziendale sulla produttività è un modesto onere economico aggiuntivo al minimo contrattuale, risulterà comunque preferibile applicare questo incremento piuttosto che assumere il vincolo organizzativo – oltre che economico – della contrattazione aziendale.
La vera questione salariale – e forse di tutta la vicenda di questo rinnovato assetto contrattuale – sta nel meccanismo di determinazione della retribuzione minima contrattuale. Le due piattaforme in esame diventano ancor più interessanti perché ci permettono di fare una verifica degli effetti dei due modelli. In questo senso, la piattaforma Fiom si colloca in continuità con gli ultimi rinnovi contrattuali richiedendo un incremento a regime di una somma pari a 130€ riferiti alla 5^ categoria, rispetto a 113 € della piattaforma Fim-Uilm. La differenza non consiste nel valore economico attribuito a ciascun punto di inflazione poiché è quello stabilito per il contratto del 2008 (€18,82 ai sensi dell’art. 3, sez. III, dichiarazione comune), bensì per l’indice d’inflazione: mentre la Fiom chiede un aumento su un indice di inflazione pari al 6,9% (comunque diverso dall’inflazione programmata, come già accaduto nei contratti precedenti), Fim eUilm hanno adottato l’indice ISAE arrotondato per eccesso (da 5,9% a 6%).
Ci sono alcune questioni da precisare. La differenza dell’aumento richiesto, a bene vedere, è maggiore di quanto appare a prima vista perché l’aumento richiesto da Fiom è per due anni (alla media del 3,45% d’inflazione annuo) mentre l’aumento di Fim e Uilm è relativo a un triennio – come previsto dall’accordo separato sulla struttura contrattuale (con una media annua d’inflazione del 2%). Orbene, se il confronto viene fatto tra inflazione programmata e inflazione IPCA depurata dei beni energetici importati, il tasso d’inflazione IPCA risulta ancora superiore al primo (la previsione del DPEF per gli anni 2009 e successivi è dell’1,5%); ma se si tengono in considerazione gli incrementi applicati nei precedenti rinnovi contrattuali, già basati su una inflazione diversa da quella programmata, appare evidente la differenza nelle richieste di aumento salariale.
A ciò si aggiunga il secondo elemento che talvolta appare oscurato: sebbene Federmeccanica, Fim e Uilm non possono che concordare con i tassi d’inflazione indicati da ISAE, essi apriranno un negoziato sull’altro elemento economico dell’equazione retributiva, cioè sul valore-punto che – a quanto è dato sapere – per Confindustria dovrebbe essere non superiore a € 16,47. Ciò significa che se si dovesse pattuire un nuovo valore-punto comunque inferiore a quello stabilito nel ccnl del 2008 (e che Fiom chiede venga aggiornato in aumento), pur lasciando immutato il tasso d’inflazione di riferimento, l’entità degli aumenti retributivi sarà ulteriormente ridimensionata. Queste osservazioni – fondate su ciò che si può cogliere dai documenti pubblicati relativi alle due piattaforme – mal si conciliano con la disputa delle settimane passate su quale sistema fosse più favorevole ai lavoratori, almeno dal punto di vista salariale. Talvolta si sostiene che i numeri non coincidono: evidentemente sono i parametri applicati ad essere diversi. Come si può osservare dalle due piattaforme, a un meccanismo corrisponde un risultato; a un altro, un altro risultato. Ciò in virtù di due elementi: tasso d’inflazione e valore-punto. Confrontando questi elementi, si può spiegare chi chiede di più e chi di meno e, soprattutto, il perché.
