Era dal 2021 che la Cisl non presentava il rapporto Ocsel sulla contrattazione decentrata, giunto quest’anno alla sua settima edizione. Un arco di tempo di tempo che ha permesso alla confederazione di via Po’ di strutturare il nuovo rapporto, presentato a Roma presso l’Auditorium di via Rieti, non sull’annualità ma sulle tendenze della contrattazione decentrata nel quadriennio 2021-2024.
Il documento, che analizza 4.306 accordi, si sviluppa lungo un periodo di profonda complessità per l’economia italiana. Dopo il crollo del 2020, il Pil è rimbalzato con vigore nel 2021, +6,7%, e nel 2022, +3,7%, per poi stabilizzarsi su ritmi più contenuti nel biennio successivo: +0,7% sia nel 2023 che nel 2024. Ma è stata soprattutto l’inflazione a dominare la scena. Si è infatti passati dall’1,9% del 2021 all’8,7% nel 2022, mettendo sotto pressione il potere d’acquisto, per poi scendere nuovamente all’1,3% nel 2024.
“La contrattazione decentrata – ha spiegato il segretario confederale cislino Mattia Pirulli – ha saputo adattarsi ai cambiamenti in atto e rispondere ai bisogni che via via sono emersi. Una contrattazione non solo difensiva e conservativa ma anche propositiva. Il contratto nazionale fissa una cornice di riferimento, con salario e diritti, ma è la contrattazione decentrata che rende vivo tutto questo e lo declina sul territorio”.
Un elemento di novità, rispetto ai precedenti rapporti, è stata l’approvazione della legge sulla partecipazione. “I dati raccolti dall’Ocsel – ha proseguito Pirulli – ci dicono che la legge arriva su un terreno preparato dalla contrattazione. Quindi non siamo all’anno zero. Inoltre, a breve, uscirà un manuale agile per i delegati e le confederazioni i territoriali proprio sul tema”.
I numeri raccolti nel settimo rapporto mostrano una presenza crescente delle varie forme di partecipazione: quella consultiva è stata osservata in oltre la metà degli accordi, il 59% nel 2024, quella organizzativa nel 40% siglati nel 2024, che coinvolge i lavoratori nei processi di innovazione tecnologica e sostenibilità ambientale attraverso commissioni paritetiche e gruppi di lavoro. Mentre la partecipazione finanziaria è presente nel 20% degli accordi, invece quella gestionale è ancora in una fase embrionale ma in aumento. Inoltre il coinvolgimento sindacale nell’analisi dei cambiamenti organizzativi è cresciuto dal 5% del 2021 al 22% nel 2024.
Venendo ai temi preseti negli accordi, il salario si conferma al centro della contrattazione decentrata. Nel triennio 2022- 2024, in media il 58% degli accordi ha regolato la materia retributiva. I premi di risultato dominano la scena, presenti nella quasi totalità degli accordi, sono diventati lo strumento principale per legare le retribuzioni alla produttività aziendale, sostenuti dalle agevolazioni fiscali introdotte nel 2016.
I dati mostrano un’evoluzione qualitativa significativa: la maggioranza degli accordi utilizza una pluralità di indicatori per determinare i premi, con netta prevalenza dei parametri tecnico-produttivi – quelli che misurano direttamente produttività e qualità del lavoro – rispetto agli indicatori di bilancio. Il 71% degli accordi, ancora, ha previsto nel 2024 la possibilità di conversione del premio di risultato in welfare, un dato in continua crescita che testimonia la maturazione dell’importanza riconosciuta a beni e servizi per lavoratori e famiglie.
Sempre sul fronte del welfare aziendale, le evidenze del rapporto riportano l’incremento delle misure per la conciliazione vita-lavoro nel biennio 2023-2024. Anche il rafforzamento dei fondi integrativi rappresenta una scelta strategica: oltre il 90% degli accordi che trattano welfare punta al consolidamento della previdenza complementare, mentre cresce l’attenzione all’assistenza sanitaria integrativa, con un balzo di 12 punti percentuali nel 2024 rispetto al 2023.
C’è poi la questione della tipologia contrattuale disciplinata dalla contrattazione di secondo livello. Tra il 2022 e il 2024 il 9% degli accordi ha determinato nuove assunzioni e stabilizzazioni. Predomina il tempo indeterminato, che si ritrova nel 26-36% delli accordi nel 2024, mentre cala il determinato, dal 52% degli accordi del 2022 al 36% del 2024, e la somministrazione, dal 44% al 12% nello stesso lasso di tempo. Ancora gli accordi privilegiano percorsi di stabilizzazione, presenti in media nel quadriennio nel 33% dei casi, e consolidamento dei rapporti di lavoro.
Un segnale è dato anche dalle cessioni del ramo d’azienda, che passano dal 16% nel 2023 al 49% nel 2024. Le imprese preferiscono soluzioni di continuità attraverso il trasferimento di asset e personale piuttosto che chiusure o licenziamenti collettivi. Parallelamente, la riduzione degli organici cala al 5%, il dato più basso del quadriennio. In un mercato caratterizzato da scarsità di competenze, le aziende cercano di evitare tagli strutturali del personale con gestioni non traumatiche e utilizzando politiche di labour hoarding con una maggiore attenzione alla valorizzazione del capitale umano.
Accanto a quelli che potremmo definire segnali incoraggianti per la contrattazione decentrata, permangono, ancora, debolezze e ritardi. Il secondo livello si ritrova principalmente in aziende medio-grandi, quindi strutturate, nelle aree del nord del paese e in settori e filiere specifiche, come l’industria e l’artigianato. Nelle piccole realtà la contrattazione decentrata fatica a penetrare così come nei comparti più frammentati, terziario e servizi. Per questo, a fronte di una contrattazione aziendale che non ovunque decolla, quella territoriali può essere una felice soluzione per superare l’ostacolo della dimensione aziendale e della parcellizzazione di alcune filiere.
Arranca, infine, anche la formazione. Nonostante la centralità delle transizioni tecnologiche e ambientali, solo il 10%, in media, degli accordi del quadriennio contiene clausole formative. Nel 74% dei casi la formazione si svolge in orario di lavoro e i fondi interprofessionali rappresentano la fonte principale di finanziamento, il 70% nel 2024. I contenuti privilegiano la riqualificazione professionale, la digitalizzazione e le nuove competenze, con particolare attenzione ai neoassunti (57% dei destinatari nel 2024). Resta però una lacuna che riguarda i lavoratori over 45 quasi assenti dagli accordi formativi del 2024, nonostante rappresentino una fascia sempre più ampia della forza lavoro.
Michele Tiraboschi, professore di diritto del lavoro all’Università di Modena e Reggio Emilia, ha sottolineato che “l’impostazione della Cisl che non mette in una visione gerarchia i vari livelli della contrattazione. Quello che emerge dal rapporto è che la funzione del contratto collettivo non è giuridica e in competizione con la legge, ma sociale, capace di correggere i bisogni tra domanda e offerta di lavoro, calarsi nei bisogni delle singole aziende e dei territori”. Proprio su questa dimensione Tiraboschi ha precisato che “la contrattazione territoriale rappresenta ancora un tabù, soprattutto per la parte datoriale, ma costituisce una leva strategica per la diffusione del livello decentrato”.
Secondo Tommaso Nannicini, professore di economia politica all’Istituto Europeo e alla Bocconi, “la contrattazione decentrata uno strumento per creare valore e far crescere aziende e territori. È un’infrastruttura sociale che risponde con una certa reattività ai problemi del qui e ora del mercato del lavoro. C’è, tuttavia, una difficoltà nella diffusione di questi strumenti, più fruibili nelle medio grandi-aziende. Va poi estesa quella territoriale, maggiormente presente dove ci sono filiere più definite, nei distretti industriali e artigianali, meno nel terziario e nei servizi”. Sul tema della parità di genere, Nannicini invitato a una ricalibratura, dove necessaria, “di quegli indicatori che distribuiscono i salario accessorio per non creare ulteriore divario”. Mentre sul welfare “dalla contrattazione decentrata emergono nuovi modelli che potrebbero fare da apri pista per i decisori politici”.
“Il VII Rapporto Ocsel indica una traiettoria chiara: integrare sempre di più i livelli nazionale, territoriale e aziendale, mettendo al centro la partecipazione e costruendo un sistema multilivello in cui contrattazione, welfare territoriale e politiche pubbliche concorrano a veri patti di sviluppo locale” ha detto la segretaria generale della Cisl, Daniela Fumarola.
“La contrattazione decentrata è diventata uno degli strumenti principali per governare le trasformazioni del lavoro e sostenere la crescita del paese. È stato così durante la pandemia, ed è così oggi, in una fase nuova, in cui la contrattazione si muove sempre più come leva di innovazione organizzativa, di partecipazione e di qualità del lavoro”.
Fumarola ha aggiunto che “c’è chi pensa che basti introdurre un salario minimo legale per risolvere ogni problema. Noi crediamo che sarebbe una toppa peggiore del buco. In un paese come l’Italia, dove la buona contrattazione collettiva copre oltre il 96% dei lavoratori e garantisce livelli retributivi superiori alle soglie di cui si discute nel dibattito pubblico, imporre per legge un minimo orario rischierebbe paradossalmente di comprimere i salari medi e mediani, spingendo molte imprese a uscire dalla contrattazione e ad attestarsi sul minimo legale. E non risolverebbe affatto le vere patologie del lavoro povero: i contratti pirata, le false partite IVA, i part-time involontari, i tirocini abusivi”.
“Per contrastare questi fenomeni – ha continuato la numero uno della Cisl – non servono leggi calate dall’alto che irrigidiscono il sistema della rappresentanza. Serve invece rafforzare la contrattazione di qualità, riconoscendo, anche attraverso l’archivio e il lavoro del Cnel, il ruolo delle organizzazioni più rappresentative e dando forza di legge a nuove e aggiornate intese sociali sulla rappresentatività. Attenzione: non una legge di recepimento che cristallizzi l’esistente, ma un intervento di sostegno che dia forza normativa agli accordi pattizi e alle sedi in cui tali accordi vengono definiti e modificati”.
Per la leader Cisl “la contrattazione non è un semplice strumento tecnico, ma una fonte di innovazione sociale, un acceleratore che rende le comunità produttive un vero motore non solo di crescita personale, ma anche di coesione e sviluppo nazionale. È soprattutto nel livello decentrato – aziendale, territoriale, di filiera – che si realizza lo scambio più concreto tra impresa e lavoro. È lì che si costruisce il legame tra produttività, welfare e salari. Una contrattazione sempre più sartoriale, capace di adattarsi ai bisogni delle persone e alle specificità delle imprese e dei territori”.
“Quando le relazioni industriali funzionano, cresce l’intero paese. È per questo – ha concluso – che la Cisl indica con determinazione la via del patto sociale tra Governo, parti sociali e sistema produttivo per affrontare insieme le grandi sfide del nostro tempo”.
Tommaso Nutarelli
