È ormai riconosciuto che per stare al passo della evoluzione delle tecnologie e dei lavori è necessario aggiornare e potenziare la formazione a tutti i livelli, a cominciare da quella di base fino alla formazione continua nel corso della vita.
La Unione europea ha specificato che l’ 80% degli adulti dovrebbe dotarsi di basic digital skills e che il 60% dei lavoratori dovrebbe essere impegnato in attività di formazione continua.
Si tratta di obiettivi impegnativi che richiedono un vero salto di scala in queste attività, cui devono contribuire tutti, non solo le istituzioni formative pubbliche, ma anche le parti sociali e le singole persone.
Secondo i dati del 2024 (rapporto INAPP) le attività di formazione continua hanno coinvolto 1,7 milioni di lavoratori dipendenti; nella popolazione attiva la percentuale di persone che ha partecipato ad attività di formazione nel 2024 era di circa il 10,4%.
In entrambi i casi si stanno facendo progressi, ma troppo lentamente e siamo ancora lontani dall’ obiettivo.
Credo che per questo serva non solo un maggiore impegno delle organizzazioni formative, ma anche un più diretto coinvolgimento dei lavoratori e delle persone interessate; tanto più perché la formazione necessaria oggi deve essere più che mai personalizzata, e va adeguata sia alle evoluzioni tecnologiche sia alle specifiche esigenze professionali e personali dei lavoratori.
Per rispondere a queste esigenze di personalizzazione è necessario coinvolgere direttamente i lavoratori interessati e offrire loro la più ampia possibilità di scelta degli obiettivi e dei percorsi formativi: cosa non facile e non sempre praticata dalle nostre istituzioni formative.
Un istituto francese che ha efficacemente perseguito questo obiettivo è il conto individuale di formazione (Compte Personnel de Formation CPF) che riconosce ai lavoratori un diritto individuale e portabile alla formazione durante la vita lavorativa indipendentemente dal datore di lavoro dove è impiegato.
Il sistema francese è gestito da una piattaforma pubblica, con finanziamenti in parte pubblici in parte delle parti sociali e degli stessi lavoratori interessati; attribuisce crediti formativi ai lavoratori variabili a seconda delle loro qualificazioni e in ogni caso portabili.
Pensando alla nostra esperienza si potrebbe immaginare di sperimentarne una variante gestita dai fondi interprofessionali.
Ricordo che una proposta simile era stata avanzata dalla CISL nel Congresso confederale del 2025,
inoltre va riconosciuto che maggiori fondi italiani hanno già avvertito la esigenza di dare spazio alle esigenze formative dei singoli; lo hanno fatto prevedendo dei voucher formativi individuali, utilizzabili dai partecipanti al fondo.
Tuttavia la fruizione di questi voucher non è nella disponibilità dei lavoratori interessati, in quanto è sempre l’ azienda aderente al fondo titolata a chiedere che il credito formativo sia trasformato in voucher individuali.
in sostanza il lavoratore può essere beneficiario del voucher ma non è titolare di un diritto proprio ad avere il finanziamento del corso prescelto, inoltre, dipendendo sempre dalle richieste della azienda, la possibilità di formazione individuale non è fruibile al di fuori del rapporto di lavoro con la stessa azienda.
Questa è la differenza con il CFP francese che conferisce un diritto alla formazione personale e quindi portabile al di là del rapporto con una azienda specifica.
Per avvicinarci al caso francese occorrerebbe prevedere all’ interno dei fondi, o di alcuni di essi, una quota, destinata ai singoli lavoratori ed effettivamente da questi disponibile da ciascuno secondo le proprie esigenze.
Tale quota costituirebbe un vero diritto individuale, come il CFP francese, e quindi sarebbe utilizzabile in tutte le aziende facenti parte del fondo interprofessionale; sarebbe “portabile“ in un ambito di posizioni ampio all’interno di queste aziende e così potrebbe seguire meglio del sistema attuale il percorso professionale del lavoratore.
Per guidare il concreto uso del credito formativo individuale potrebbero stabilirsi alcune regole: ad es. limiti quantitativi massimi, modalità temporali, anche rispetto all’ orario di lavoro, enti formativi da utilizzare, eventuali certificazioni, eventuali contributi integrativi dei singoli, priorità da incentivare, in particolare riguardo alle competenze più richieste dalla evoluzione tecnologica, compresa la intelligenza artificiale ormai largamente usata dalle aziende.
In questa variante interprofessionale del conto personale di formazione, si avrebbero le caratteristiche che si sono dimostrare utili nell’esperienza francese: cioè la libertà del singolo di usare parte dei fondi secondo le proprie esigenze formative e la portabilità del diritto di prelievo nell’ambito delle aziende partecipanti al fondo.
Queste caratteristiche stimolerebbero un utilizzo delle risorse dei fondi più ampio di quello attuale e più aderente alle esigenze dei singoli lavoratori, evitando dispersioni di risorse e disaffezione di molti.
Una sperimentazione che avesse successo nella variante qui prospettata potrebbe aprire la strada non solo a diffonderla in tutti i fondi interprofessionali, ma anche a prevederne un sostegno legislativo che la consolidasse e la generalizzasse.
Tiziano Treu
