Lo scorso 21 maggio 2010 è stata sottoscritta tra la SMI Sistema Moda Italia – Federazione Tessile e Moda e FEMCA-Cisl, FILCTEM-Cgil, UILTA-Uil l’ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL 22 luglio 2008 applicabile ai dipendenti dalle industrie tessili, abbigliamento e moda.
Il nuovo contratto nazionale, che avrà vigenza triennale (1°aprile 2010 – 31 marzo 2013), chiude una trattativa complessa e difficile, sulla quale ha inciso la pesante crisi finanziaria economica internazionale che ha colpito pesantemente anche le imprese del settore.
Nonostante, infatti, il comparto del tessile rappresenti ancora oggi uno dei più importanti motori di crescita dell’economia italiana, la sempre più difficile difesa del Made in Italy e l’accentuata competizione sul prezzo hanno posto le basi per una perdita di competitività nelle lavorazioni a basso valore aggiunto spingendo per un cambiamento nella logica produttiva – produzioni di fascia alta che valorizzino la specializzazione del tessuto e della tradizione italiana – ovvero per un’aggregazione fra imprese. E’ su questo solco che si muove il nuovo CCNL, che oltre a farsi carico dei problemi generati dalla crisi, si proietta nel futuro adottando strumenti contrattuali importanti per rafforzare le prospettive del sistema in un’ottica di equilibrio tra esigenze delle imprese ed esigenze dei lavoratori.
Il primo risultato importante si ritrova con riferimento alla negoziazione di una nuova disciplina delle procedure della contrattazione nazionale e decentrata. Il bisogno di rinnovare questa parte del precedente contratto collettivo derivava dalla necessità di recepire i contenuti dell’accordo interconfederale del 15 aprile 2009. Tale accordo interconfederale, accogliendo le indicazioni concernenti la riforma degli assetti contrattuali, prevedeva che tutti i contratti in scadenza, sia biennale che quadriennale, fossero rinnovati tenendo conto delle indicazioni dell’intesa.
Con riferimento alla contrattazione nazionale, pertanto, sono state definite le regole e le procedure per il rinnovo del contatto, prevedendo una durata triennale e prevedendo altresì che nei sei mesi antecedenti la scadenza del CCNL un incontro fra le parti, finalizzato a definire le modalità di recupero degli scostamenti fra tasso di inflazione previsto e quello effettivo. Tale recupero avverrà entro la vigenza contrattuale con un incremento dei minimi.
Con riferimento alla contrattazione aziendale, invece, si è previsto che la stessa potrà intervenire per disciplinare tutte le materie alle quali il contratto nazionale fa esplicito rimando, con le modalità e entro i limiti definiti dallo stesso contratto nazionale, nonché quelle necessarie a realizzare l’innovazione produttiva. In relazione all’ambito economico della contrattazione decentrata il contratto nazionale ricorda questa debba essere direttamente correlata ai risultati conseguiti, compresi i margini di produttività di cui le imprese dispongano, purché questi risultino eccedenti rispetto a quelli eventualmente già utilizzati per riconoscere gli aumenti retributivi a livello di contratto nazionale. Conseguentemente, le erogazioni economiche derivanti dal raggiungimento degli obiettivi fissati dalla contrattazione aziendale avranno caratteristiche proprie e diverse dagli altri elementi della retribuzione, in funzione del loro collegamento ai parametri presi a riferimento ed in diretta connessione alla variabilità dei risultati conseguiti e/o in relazione al raggiungimento dei traguardi convenuti.
Particolare importanza sembra rivestire a tale proposito l’istituzione di una Commissione consultiva nazionale alla quale le parti attribuiscono funzioni di consulenza e monitoraggio volte ad indirizzare la contrattazione aziendale al rispetto dei parametri di produttività.
Infine, in connessione con quanto previsto dall’Accordo interconfederale del 2009, le parti hanno previsto – a favore dei lavoratori dipendenti da aziende prive della contrattazione aziendale e che non percepiscano altri trattamenti economici individuali o collettivi oltre a quanto spettante in base al contratto nazionale – il riconoscimento di un importo a titolo di “elemento di garanzia retributiva”. Tale importo, pari a 200 euro lordi, uguale per tutti i lavoratori – ovvero riproporzionato per i lavoratori a tempo parziale in base al minor orario contrattuale – sarà erogato con la retribuzione del mese di gennaio 2013 ai lavoratori in forza il 1° gennaio 2013 che non abbiamo ricevuto nel quadriennio 2009-2012 trattamenti individuali superiori al valore dell’elemento perequativo.
Il secondo punto di novità si ha con riferimento alla promozione e qualificazione delle professionalità. Il CCNL riconosce che la professionalità non è rilevabile solo dalla mansione ma che fa parte di tale nozione anche l’apporto che il singolo individuo dà allo svolgimento dell’attività produttiva. Al fine di valorizzare tale aspetto il CCNL immagina l’implementazione di due percorsi diversi.
In primo luogo, prevede la costituzione di una Commissione tecnica paritetica alla quale è attribuito il compito di effettuare una ricognizione dei problemi derivanti dai cambiamenti organizzativi e tecnologici in atto sull’organizzazione del lavoro e, conseguentemente, di proporre l’introduzione di nuovi criteri che prevedano il riconoscimento e la valorizzazione della professionalità, con particolare riferimento a forme di pluralità di mansioni che determinino l’arricchimento della professionalità, a figure professionali innovative, a comportamenti organizzativi di particolare interesse aziendale (quali la disponibilità a lavorare in gruppo, a rilevare e valutare le difettosità, a proporre soluzioni, a gestire gli imprevisti, a trasferire le competenze). Alla Commissione è attribuito anche il compito di rilevare gli ostacoli che frenano la valorizzazione del personale femminile.
In secondo luogo, parallelamente ai lavori della Commissione, le parti convengono di realizzare nell’arco di vigenza del contratto nazionale, in via di sperimentazione, una modalità di riconoscimento dei migliori comportamenti organizzativi, intesi assunzione di responsabilità aggiuntive, rispetto a quelle di norma richieste al livello professionale di base, nell’ambito del processo produttivo; particolari abilità o competenze tecniche, descritte in modo obiettivo e dettagliato, che integrano e completano il profilo professionale di base; conoscenza, capacità ed esperienza, richieste dall’azienda e assicurate dal lavoratore, nello svolgimento di differenti mansioni in diversi reparti/impianti produttivi tassativamente indicati; responsabilità di assistenza e supporto di altri lavoratori svolgenti le medesime mansioni; affidamento esplicito di lavoratori in formazione on the job per periodi di durata significativa. I lavori della Commissione dovrebbero consentire di attribuire a ciascuno dei comportamenti organizzativi individuati, una specifica “indennità di posizione organizzativa” (il cui valore è stato individuato mediamente in 20 €), che potrà anche assumere valori differenziati in relazione al valore oggettivamente riconosciuto agli elementi di arricchimento della professionalità. L’attribuzione di tale indennità avverrà attraverso un percorso, fatto di passaggi successivi, volto a definire indicazioni e criteri per l’attribuzione del riconoscimento.
Un punto critico della trattativa si è avuto con riguardo ai problemi della flessibilità nel lavoro. Si trattava, infatti, di mediare la posizione delle imprese che sostenevano che la crisi, rendendo sempre più la difficile programmazione dei flussi produttivi, imponeva la necessità di trovare soluzioni contrattuali atte a garantire la possibilità di evadere gli ordini imprevisti con quella dei lavoratori, incentrata sulla valorizzazione di una precipua caratteristica del contratto tessile che prevede una “gestione negoziata” delle modifiche dell’orario di lavoro. Su questo argomento le parti hanno saputo trovare un punto di equilibrio, da un lato, salvaguardando l’attuale struttura dell’orario, dall’altro, introducendo una procedura sperimentale di negoziazione di anticipo che le aziende possono avviare per il medio periodo per applicare la flessibilità in modo programmato e tarato sulle specifiche situazioni aziendali. La procedura potrà essere attivata dalle aziende convocando le RSU o, in caso di loro mancanza, le OO.SS. territoriali e negoziando con loro le modalità applicative (relative alla disposizione delle ore di supero) degli istituti della flessibilità da applicare nel caso in cui si determinassero situazioni non prevedibili; ovvero eventuali ulteriori strumenti di gestione delle emergenze; ovvero definendo i tempi di preallerta e di preavviso per l’applicazione, con semplice informazione da parte dell’azienda, di quanto convenuto in fase previsionale. Il contratto collettivo, prevede seppur nella salvaguardia delle esigenze che hanno portato alla richiesta della procedura negoziale, la possibilità di recuperare in termini individuali e su semplice richiesta del lavoratore, con 2 giorni di preavviso all’azienda, almeno 8 ore di flessibilità.
Il CCNL accordo contiene poi una serie di novità sul tema dei diritti individuali, della formazione, dell’ambiente e sicurezza, nonché importanti novità di natura economica. In particolare, l’aumento convenuto è di 102 Euro lordi per 36 mesi (parametrato al 3° livello super) con una somma a titolo di una tantum di 40 Euro lordi da erogarsi con la retribuzione del mese di giugno 2010. Per l’anno in corso è prevista una sola tranche di aumento pari a Euro 20 con decorrenza dall’1.6.2010; 40 Euro dall’1.4.2011 e 42 Euro dall’1.4.2012.
La trattativa porta a casa un altro importante risultato, laddove, per la prima volta include nel campo di applicazione del contratto i lavoratori dipendenti delle aziende esercenti la fotoincisione di quadri e cilindri per la stampa tessile – circa 400 unità localizzate soprattutto in provincia di Como – riuscendo ad omogenizzare le specificità di queste maestranze in relazione sia all’inquadramento professionale che economico. Lo stesso risultato non si è riuscito ad ottenere con riferimento alla possibilità di prevedere norme specifiche da applicare ai lavoratori occupati nei negozi e negli spacci aziendali, esigenza questa che trae origine dalle nuove organizzazioni delle produzioni sempre più dipendenti dalle organizzazioni di vendita.
Il punto particolarmente innovativo che avrebbe dovuto estendere il campo di applicazione del CCNL anche agli addetti ai negozi ed alle strutture distributive che dipendono direttamente dalla Casa Madre industriale ha subito una battuta di arresto nella stretta finale per i troppi elementi di incertezza che si aprivano, a livello negoziale, in relazione ad una armonizzazione retributiva e gestionale degli addetti al settore e nonché, a livello normativo, dei termini pensionistici e di welfare. Le parti, pertanto, si sono dovute limitare a riconoscere i risultati raggiunti dal gruppo di lavoro paritetico, istituito con il compito di approfondire la materia e di indicare le soluzioni praticabili, al contempo decidendo di incontrarsi in date successive per discutere i contenuti del documento.
Maria Paola Monaco, ricercatore di diritto del lavoro alla Facoltà di Scienze politiche dell’Università di Firenze
