Una recente ordinanza della Corte di cassazione (n. 5469 dell’11 marzo 2026) affronta un tema interessante nella corretta gestione dei rapporti di lavoro: il licenziamento del lavoratore frequentemente assente per malattia, ma senza aver superato il periodo di comporto.
Il caso nasce dal licenziamento di un dipendente motivato da esigenze organizzative. L’azienda lamentava un fatto preciso: le ripetute assenze per malattia, concentrate in particolare nei turni notturni, avevano determinato difficoltà nella gestione del lavoro, aumento dei costi e una sostanziale inutilità della prestazione lavorativa resa in modo discontinuo.
Non si trattava, però, di assenze abusive o ingiustificate. La malattia era reale, certificata e mai contestata. E soprattutto, elemento decisivo, non era stato superato il periodo di comporto.
In primo grado il licenziamento era stato ritenuto legittimo. La Corte d’appello, invece, lo ha annullato. La Cassazione ha confermato questa seconda decisione, chiarendo in modo netto i limiti del potere datoriale.
Il principio affermato è semplice ma molto rigoroso.
Quando il licenziamento è collegato alle assenze per malattia, trova applicazione la disciplina speciale prevista dall’articolo 2110 del codice civile. Questa norma stabilisce un equilibrio tra due interessi contrapposti: da un lato, quello del datore di lavoro a garantire il funzionamento dell’organizzazione; dall’altro, quello del lavoratore a curarsi senza perdere il posto.
Questo equilibrio si realizza attraverso il periodo di comporto, cioè il tempo massimo di assenza che il datore è tenuto a tollerare.
La Cassazione ribadisce che tale disciplina è prevalente rispetto alle regole generali sul licenziamento. Di conseguenza, finché il comporto non è superato, il datore non può recedere dal rapporto, anche se le assenze sono numerose e creano difficoltà organizzative.
Questo passaggio è particolarmente rilevante sul piano pratico. La Corte afferma espressamente che i disagi organizzativi, l’aumento dei costi o la discontinuità della prestazione sono effetti fisiologici della malattia. Proprio per questo, entro il limite del comporto, devono essere sopportati dal datore di lavoro.
Non è quindi possibile utilizzare queste conseguenze come base autonoma per un licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
La società aveva tentato anche un’altra strada: qualificare la situazione come “scarso rendimento”. Anche questa impostazione viene respinta. La Cassazione ricorda che lo scarso rendimento, per giustificare un licenziamento, richiede un inadempimento imputabile al lavoratore, cioè una condotta colpevole. La malattia, invece, non è imputabile al lavoratore e non può essere considerata una violazione degli obblighi contrattuali.
Il risultato è una chiusura netta a qualsiasi tentativo di aggirare il regime del comporto: né come giustificato motivo oggettivo, né come scarso rendimento.
La portata della decisione è rilevante sia per le imprese sia per le organizzazioni sindacali.
Per le imprese, il messaggio è chiaro: non è possibile anticipare il licenziamento rispetto al superamento del comporto, neppure quando l’assenza incide pesantemente sull’organizzazione. La gestione di queste situazioni deve avvenire all’interno dei limiti fissati dalla legge.
Per il sindacato e per i lavoratori, la sentenza rafforza una tutela essenziale: la malattia non può trasformarsi, direttamente o indirettamente, in una causa di espulsione dal lavoro prima che sia raggiunto il limite legale di tollerabilità.
In definitiva, la Corte riafferma un principio di sistema: il rischio organizzativo connesso alla malattia del lavoratore è, entro certi limiti, un rischio che l’impresa deve assumere. Solo il superamento del periodo di comporto consente di sciogliere questo equilibrio e di legittimare il recesso.
Cassazione civile, Sezione lavoro, ordinanza n. 5469, depositata l’11 marzo 2026.
Biagio Cartillone
