Walter Galbusera – Segretario Generale Milano e Lombardia
Il protocollo Ciampi del 1993 ha dimostrato che la strategia della politica dei redditi e la pratica della concertazione hanno mobilitato forze capaci di capovolgere la direzione della politica economica. E’ vero che ha prodotto spostamento del reddito da salari e profitti verso fisco e contributi, ma è stato un prezzo pagato consapevolmente, a fronte dell’obiettivo condiviso del risanamento dei conti pubblici e di garanzie di difesa dei redditi da lavoro (nei dieci anni le retribuzioni di fatto sono cresciute dello 0.44% rispetto all’inflazione, anche se negli ultimi due anni ha prevalso il segno negativo). Il punto è che l’incremento di produttività è andato in tasse e contributi.
Situazione irripetibile legata all’emergenza? No, il metodo della concertazione e la politica dei redditi sono adatti alla governance di un sistema economico sociale complesso, all’interno del quale la rappresentanza collettiva di interessi tramite i corpi intermedi sia prassi comune. La concertazione richiede capacità di negoziare e mediare che vengono più facilmente sollecitate in condizioni di emergenza.
Esiste ancora oggi un’emergenza? Sì anche se non si presenta con le sembianze drammatiche del 1993. Se allora la competitività del Paese era compromessa dal fabbisogno del debito pubblico e dall’inflazione, oggi la competitività del sistema si gioca su fattori quali efficienza del mercato del lavoro e del sistema formativo, costi e accessibilità dei servizi (finanziari, comunicazione, trasporto, ecc.), oltre che sulle modalità della spesa pubblica e del suo finanziamento. E’ un’occasione perduta che per colpe varie (certamente evidenti quelle di Confindustria e della Cgil) non sia stato possibile obbligare il Governo ad affrontare nell’ambito del sistema del protocollo Ciampi la riforma del mercato del lavoro: quando lo si è fatto (legge Treu ’97) i risultati erano stati importanti.
In definitiva: dopo dieci anni di protocollo Ciampi è arrivato il momento di voltar pagina? Secondo noi, sì e no.
No nel senso che politica dei redditi e concertazione, ossia la possibilità di negoziare scambi e garanzie in un quadro di certezza istituzionale tra fattori del sistema economico, restano ancora per la Uil la strada maestra della governance di un sistema sociale e industriale complesso: in questo senso l’impianto politico-istituzionale del protocollo va confermato (o rivendicato). In proposito, sembrano bizantinismi da glottologi quelli relativi a concertazione o dialogo sociale: se per concertazione s’intende un sistema in cui le parti sociali esercitano un diritto di veto sulle scelte non condivise, questo non è mai esistito neanche con la sinistra al Governo; se si intende un sistema in cui le parti sociali suppliscono alle funzioni della politica, questo può essere solo con una politica debole, ed è eventualmente una declinazione specifica della concertazione, non certamente una sua condizione
Sì nel senso che di quel protocollo vanno aggiornati gli obiettivi (relativamente alle politiche del lavoro, al sistema di istruzione-formazione, al sostegno del sistema produttivo).
Ma c’è un altro aspetto per il quale il protocollo ha profondamente innovato: nell’aver collegato il sistema della concertazione dei fattori macroeconomici a regole del sistema di relazioni industriali che fossero funzionali e coerenti alla concertazione stessa. Mi riferisco ovviamente al modello contrattuale e a quello della rappresentanza sindacale: le regole per il rinnovo dei Ccnl e quelle per le rappresentanze sindacali sui luoghi di lavoro (le Rsu). Sono i contenuti del protocollo che riguardano direttamente i “ferri del mestiere” del sindacalista.
La prima questione da affrontare, anche alla luce delle recenti vicende di accordi separati, è quella della titolarità e della efficacia degli accordi collettivi. C’è da discutere se è ancora valida l’ipotesi di un intervento legislativo di sostegno ad un accordo tra le parti che, anche in attuazione dell’art. 39 della Costituzione, e sul modello già attuato nel comparto pubblico, individui modalità certificabili tramite le quali determinare la consistenza di ogni singola organizzazione (numero di iscritti più voti riportati in competizioni elettorali), e stabilisca l’efficacia erga omnes degli accordi collettivi stipulati ai vari livelli da organizzazioni che rappresentino la maggioranza dei lavoratori interessati. Questa modalità esclude comunque il referendum come passaggio obbligatorio per verificare il consenso dei lavoratori. In ogni caso una legge sulla rappresentanza non potrebbe certo evitare il ripetersi di accordi non sottoscritti da tutte le organizzazioni: il contrattare rimane una facoltà per le parti, e non un obbligo.
Alla luce di questa norma va ripensato anche l’accordo sulle Rsu, in modo tale da rendere efficace la norma prevista dal protocollo secondo la quale la competenza sulla contrattazione di secondo livello spetta alle Rsu elette insieme alle organizzazioni isndacali stipulanti il Ccnl. Un’opzione interessante e innovativa potrebbe essere quella di rifarsi al modello duale vigente nella legislazione tedesca, creando in azienda due strutture comunicanti ma specializzate: una direttamente eletta dai lavoratori, competente per i diritti di partecipazione, sia contrattuali che derivati dalla legge di riforma delle società, nonché per l’applicazione in azienda degli accordi collettivi, e un’altra che rappresenta in azienda le organizzazioni sindacali firmatarie del Ccnl cui competono le materie delegate dal Ccnl al livello aziendale, a partire naturalmente dalla contrattazione integrativa.
Una quetione sulla quale sarebbe forse opportuno indagare è se il contesto politico bipolare e maggioritario non finisca per determinare effetti distorsivi su una pratica della rappresentanza sindacale fondata, di fatto, sul principio proporzionale.
Per quanto concerne il tema della contrattazione, la Uil privilegia una riforma che preveda il ritorno alla durata triennale della validità del Ccnl, con la parte economica legata all’inflazione programmata, e il rafforzamento e generalizzazione della contrattazione di secondo livello, cui compete la redistribuzione degli incrementi legati alla produttività, con la possibilità di realizzarla tramite tre opzioni distinte: a livello aziendale, territoriale (provinciale o subprovinciale) o di distretto industriale.
A questo proposito occorre chiarire che l’ipotesi di contrattare in Ccnl una quota di salario riferito alla produttività media del settore, proprio in quanto si riferisce ad una media, ci fa perdere per strada le quote eccedenti prodotte a livello locale. Il risultato è che il sindacato contratta solo una parte del salario di fatto, e perde di funzione e rappresentanza nelle aree forti del Paese.
Oggetto della contrattazione di secondo livello dovrà esser la quota salariale legata al risultato ma più in generale la contrattazione delle modalità flessibili di erogazione della prestazione, da mettersi in relazione a contropartite di natura economica, normativa, o di servizio. Quest’ultima modalità può esser particolarmente significativa nei distretti industriali. Occorre riflettere circa la possibilità che in questa modalità la trattativa di secondo livello possa operare deroghe al Ccnl.
Modelli specifici andranno pensati per il personale dello Stato e degli enti parastatali (per i quali è problematico individuare un livello locale cui attribuire una reale titolarità negoziale), della scuola (andrà legato all’autonomia degli istituti), per la sanità e il trasporto locale: per questi ultimi si pone il problema di un ruolo contrattuale diretto da parte delle Regioni, cui competono gli oneri finanziari del contratto. Se si vuole evitare che, quanto meno per la parte economica, finiscano per nascere contratti regionali in luogo di quello nazionale, sarà necessario che il tavolo negoziale nazionale veda coinvolte direttamente e attivamente le Regioni stesse.
Il decentramento di quote importanti della contrattazione collettiva deve essere integrato con la diffusione del sistema della bilateralità, che dovrebbe sul territorio avere compiti di erogazione di prestazioni ai lavoratori (sfruttando le possibilità offerte dalla contrattazione collettiva condotta a livello territoriale, e quindi l’opportunità di mutualizzare) e di normare, garantire e certificare la contrattazione territoriale.
