di Alberto Pizzoferrato – Professore Ordinario di Diritto del lavoro nell’Università di Bologna
Giustamente l’accordo recentemente siglato da tutte le confederazioni sindacali ed imprenditoriali, ad eccezione della Cgil, è stato definito di portata “storica”. Non solo perché intende sostituire un nuovo modello contrattuale a quello risultante dall’accordo del luglio 1993, ma perché innesta numerosi germi concertativi e cooperativi al sistema di relazioni industriali del nostro paese.
Del tutto positivi, oltre che da lungo tempo reclamati (cfr. P. Ichino, A che cosa serve il sindacato, Mondadori, Milano, 2005), appaiono gli obiettivi principali assunti dall’accordo: riduzione del numero dei contratti nazionali con mantenimento della struttura su due livelli e razionalizzazione delle modalità di rinnovo, unificazione delle regole della contrattazione nel settore pubblico e privato, più equa distribuzione della ricchezza prodotta dall’impresa ma nel contempo maggiore flessibilità nell’affrontare situazioni di criticità. Qualche manchevolezza letterale si manifesta, ma comunque di secondario conto e in parte recuperabile attraverso un’interpretazione teleologica e in buona fede del testo (v., ad esempio, quanto ai meccanismi di esigibilità del contratto aziendale oppure quanto alla sussistenza di un vero e proprio obbligo a negoziare il premio di produzione a carico dell’azienda: v. P. Ichino, Note tecniche sull’accordo interconfederale del 22 gennaio, in www.lavoce.info). Dove invece il conflitto è reale e, così come posto dall’accordo, risulta insanabile, è la derogabilità in peius dei contratti nazionali da parte dei livelli inferiori. Riteniamo peraltro che sia possibile configurare strade diverse che portino ad analogo risultato con auspicabile piena convergenza di tutti gli attori sindacali. Vediamo innanzitutto quali sono gli esatti termini della questione.
La giurisprudenza ha ammesso il principio di tendenziale efficacia erga omnes dei contratti collettivi aziendali, così come il principio della derogabilità in peius del contratto collettivo nazionale ad opera del contratto aziendale per il prevalere del criterio cronologico su quello gerarchico, anche con riguardo a materie non devolute alla competenza contrattuale decentrata, sul rilievo dell’inapplicabilità dell’art. 2077 c.c. ai rapporti fra contratti collettivi di diverso livello (Cass. 18/6/2003, n. 9784); ma è altrettanto vero che ha sempre e costantemente affermato la natura privatistica e non istituzionale della rappresentanza negoziale, per cui deve essere salvaguardata la libertà di adesione sindacale individuale sancita nell’art. 39, c. 1, della Costituzione e, di conseguenza, salvo diverse e specifiche previsioni legislative (come in caso di derogabilità della durata massima di 36 mesi del lavoro a termine ex art. 5, c. 4-bis, d.lgs. n. 368/2001), deve ammettersi, da un lato, la possibilità di manifestare un dissenso esplicito da parte dei singoli lavoratori che revochino il mandato contrattuale e non ratifichino l’esito dell’operato dei rappresentanti sindacali che hanno sottoscritto l’accordo, dall’altro che a singoli lavoratori non sia estensibile l’accordo in quanto appartenenti a sindacati non stipulanti quell’ipotesi contrattuale e quindi a monte contrari al compromesso regolativo assunto (Cass. 28/5/2004, n. 10353). Sicché l’«effetto utile», sotto il profilo del migliore aggancio delle previsioni contrattuali alle reali dinamiche produttive e di sviluppo dell’impresa di riferimento, potrebbe essere ampiamente frustrato dall’esercizio individuale della facoltà di dissenso.
La previsione dell’accordo separato interconfederale sembra, su questo versante, non apportare nulla di nuovo all’attuale quadro giudico. Tanto clamore per nulla? No, non è così, il clamore è giustificato dal fatto che comunque esistono vincoli endoassociativi sindacali che sono serviti a scongiurare conflitti fra i diversi livelli e sovvertimenti degli assetti regolativi dati dal protocollo sociale del luglio 1993 e che rimane radicata l’idea per cui il contratto nazionale mantiene la funzione di definire gli standard minimali e inderogabili del lavoro. Per cui l’affermazione esplicita secondo cui al livello aziendale tutto può essere consentito, si appalesa difficile da digerire, sia perché intacca il principio di non duplicità di intervento regolativo sulle stesse materie, sia perché svincola tale effetto da qualunque filtro o soglia di rappresentatività minimale, di fatto legittimando accordi sindacali aziendali derogatori, sottoscritti anche da sigle sindacali minoritarie in azienda o aderenti ad organizzazioni non comparativamente più rappresentative nella categoria di riferimento. Né può dirsi che tale derogabilità in peius sia stata circoscritta alle sole ipotesi di grave difficoltà finanziaria o produttiva dell’impresa, poiché, a tali causali, si sono aggiunte lo «sviluppo economico e occupazionale», e dunque si è aperto ad ogni possibile condizione gestionale, organizzativa e patrimoniale.
Comprese le ragioni di ostilità della Cgil rispetto al testo proposto, ma parimenti comprese e condivise le contrapposte esigenze ad una valorizzazione della produttività aziendale, al più stretto collegamento tra performance aziendali e livello delle retribuzioni garantite ai dipendenti, alla necessità di dare maggiore flessibilità alle imprese in funzione degli effettivi andamenti gestionali registrati, forse alcuni spazi ulteriori di mediazione ci sono e si potrebbe ancora tentare di «ricucire». D’altronde rivedere le regole della contrattazione collettiva, della rappresentatività sindacale, degli incentivi alla qualità ed al miglioramento di prodotti e servizi, senza la diretta partecipazione del maggiore sindacato in Italia, rischia di generare un innalzamento vertiginoso delle tensioni sociali ed un acuirsi dei conflitti giuridici, legati al permanere di due contemporanei sistemi di relazioni industriali, uno fondato ancora sull’accordo del 1993, l’altro imperniato sull’accordo del 2009. Che cosa si potrebbe allora fare per dare maggiore fiato, spinta, capacità flessibilizzante al contratto di secondo livello, senza peraltro rinunciare al riparto di competenze ed abdicare alla funzione inderogabile e distributiva del contratto nazionale?
La risposta ci sembra univoca. Fermi restando tutti gli altri punti qualificanti dell’intesa, il delicato nodo dei rapporti fra contratti di differente livello si potrebbe sciogliere attraverso un alleggerimento dei contenuti del contratto nazionale, in modo da preservarne la funzione inderogabile minimale senza pesanti ipoteche sugli esiti (anche flessibilizzanti) della contrattazione integrativa, da cui discenda una riallocazione delle materie verso il basso, pur secondo direttrici prefissate a livello centrale (confederale o nazionale). Con un siffatto spostamento in periferia del baricentro regolativo si offrirebbero maggiori chance di esplicazione al contratto aziendale, mantenendo fermo peraltro un riparto di competenza precostituito e non oggetto di continue revisioni ed aggiustamenti in corso d’opera, fonte oltre tutto di possibili fenomeni di dumping sociale (per una più ampia articolazione, v. Pizzoferrato, Il contratto collettivo di secondo livello come espressione di una cultura cooperativa e partecipativa, in Riv. it. dir. lav., 2006, I, p. 434 ss.).
Ci sembra infatti di molta minore consistenza l’altra critica avanzata al testo dalla Cgil, in relazione alla prefigurazione di un modello che non dia sufficiente tutela del salario. A parte il fatto che le opinioni sono divergenti in ordine al livello di rivalutazioni prodotte dal IPCA (indice dei prezzi al consumo armonizzato in ambito europeo per l’Italia), comparate al tasso di inflazione programmata, resta comunque che l’allineamento all’inflazione reale deve avvenire nel corso di validità del contratto; che viene riconfermato un meccanismo di copertura economica tra la scadenza di un contratto nazionale e la stipula del rinnovo; e che viene previsto un elemento economico di garanzia già nel contratto nazionale, a compensazione della carenza di contrattazione sul premio di risultato per situazioni di difficoltà finanziaria e produttiva.
Insomma, l’impressione è che l’accordo del 22 gennaio 2009 sia estremamente utile ed opportuno, soprattutto nella parte relativa al rilancio della produttività ed alla sua diretta connessione con le dinamiche retributive, con conseguente valorizzazione regolativa del contratto aziendale; ci sembra anche che le sue previsioni possano essere in massima parte condivise anche dalla stessa Cgil; il vero problema è rappresentato, a nostro avviso, dalla derogabilità in peius dei contratti nazionali ad opera dei contratti di secondo livello, ma anche su questo terreno potrebbero ricercarsi soluzioni condivise che non affievoliscano la carica innovativa dell’accordo ma nello stesso tempo non intacchino un principio così diffuso nel mondo del lavoro, o attraverso un sistema di robusti filtri che diano garanzie di effettivo consenso a livello aziendale o attraverso un ridisegno, come detto, a monte delle funzioni regolative fra livelli, con sottrazione di competenze alla sede nazionale. D’altronde non si vede come possa prospettarsi una riforma della struttura contrattuale senza una parte importante del sindacalismo confederale: il rischio è quello di ulteriori lacerazioni sociali e di una esplosione della vertenzialità giudiziaria con ricadute negative sulla competitività delle imprese e sui livelli occupazionali.
Rimane poi, decisivo, in primo piano, il tema della riduzione della pressione fiscale e contributiva sul lavoro, che ha raggiunto ormai livelli insostenibili: dall’unanimità e trasversalità dei consensi, si deve passare ad una inquivocabile, perché piena e strutturale, implementazione fattuale, in carenza della quale ogni sforzo sul versante contrattuale si rivelerebbe vano.
