E’ ormai parecchio tempo che si discute senza successo di regolare la rappresentatività dei sindacati.
Probabilmente era destinato a continuare un dibattito più o meno accademico, e senza approdi sicuri. Ma il recente Accordo di Mirafiori ha rimescolato le carte in modo forse decisivo.
Come è ormai abbondantemente noto, il testo di quella intesa ha escluso i sindacati firmatari dall’esercizio dell’attività di rappresentanza in azienda e da altri benefici. Infatti l’unico riferimento legislativo attualmente in piedi, se si eccettua il pubblico impiego, – è quello dell’art.19 dello Statuto, che restringe – nella formulazione successiva al referendum del 1995 – la presenza nei luoghi di lavoro solo ai sindacati firmatari dei contratti. Su questa base ha potuto prendere corpo l’esclusione dalle attività sindacali in ambito aziendale della Fiom, la quale non ha aderito all’accordo Fiat, ma che tra i lavoratori vanta comunque una influenza rilevante, come ha confermato il successivo referendum.
Non è chiaro se i soggetti firmatari avessero chiare tutte le implicazioni delle loro decisioni su questa materia. Infatti l’esclusione di organizzazioni significativamente radicate non pare una opzione risolutiva, ma piuttosto un ulteriore problema ai fini della gestione efficace dei congegni delicati di quell’accordo.
E’ però sicuramente chiaro che quella firma ha fatto esplodere un problema, che era stato a lungo, e colpevolmente, tenuto sotto traccia: quello della formulazione sicuramente ambigua ed inadeguata della disposizione dello Statuto mutilata dal referendum, e a cui si ricorre quando non si utilizzano altre fonti, in particolare gli accordi interconfederali, come ha deciso di fare la Fiat attraverso la costituzione delle newco . Una formulazione dovuta al paradosso di un referendum chiesto in base ad una ispirazione ‘democraticistica’ e che ha prodotto l’effetto opposto di non attribuire la rappresentatività in ragione del consenso che i sindacati ricevono dai lavoratori (e collegandola invece – come ricordato – alla firma dei contratti).
In realtà forse i sottoscrittori di Mirafiori avevano sottovalutato che questa evidente mutilazione avrebbe prodotto alcune conseguenze anche inattese. Infatti ormai è divenuto evidente a tutti, e non solo agli esperti, che questa materia richiede regole chiare, per fornire certezze a tutti (lavoratori, imprese, investitori). E che queste regole, se davvero vogliono subentrare all’attuale infelice formulazione dell’art.19 debbono necessariamente avere uno sbocco legislativo: uno sbocco finora chiesto con forza solo da alcuni, non desiderato da tutti e sicuramente escluso dall’attuale governo.
In altri termini dobbiamo essere grati al testo di Mirafiori che costringe – forse involontariamente – tutti i soggetti a misurarsi senza tatticismi ed in tempi ragionevoli con la definizione di regole funzionanti su questa materia.
La stessa Confindustria ha fatto intendere di essere interessata, più ancora che in passato, alla sistemazione stabile di questo nodo. Che compone, insieme ad altre materie emerse nelle scorse settimane, un tassello importante per il ridisegno del nostro sistema di relazioni industriali. A ben vedere è questo il vero e principale lascito delle rotture Fiat: aver chiarito che le nostre relazioni industriali per funzionare bene necessitano di una significativa risistemazione. Dagli accordi di Pomigliano e Mirafiori non sono derivate nitide soluzioni, come qualcuno ha sostenuto ottimisticamente, ma solo la manifestazione netta dell’esistenza del problema.
Tornando dunque alla rappresentatività, le parti condividono da tempo l’esigenza di arrivare ad un accordo di carattere interconfederale che possa servire da architettura di riferimento per interventi legislativi di sostegno.
Una base di intesa già sussiste tra i sindacati, ed è contenuta nella Piattaforma del 2008 con cui Cgil Cisl e Uil si sono presentate al confronto sulla riforma contrattuale. La firma di quell’Accordo, non sottoscritto dalla Cgil, ha interrotto la ricerca comune delle Confederazioni, che a questo punto appaiono, se non obbligate, almeno incentivate a riprenderla.
Da ultimo nei giorni scorsi la Cgil ha approvato al suo Direttivo un documento su “Democrazia e rappresentanza” che intende proprio rilanciare una trama di decisioni operative su questa materia.
Un testo che riprende i lineamenti del documento unitario del 2008, ma che aggiunge anche altre dimensioni, con il fine dichiarato di fornire una griglia di ipotesi di lavoro, tale da consentire la ripresa del dialogo con Cisl e Uil, oltre che il confronto con la Confindustria.
L’esigenza principale da cui muove la bozza di proposta della Cgil è quella di offrire a tutti i lavoratori la possibilità di eleggere propri rappresentanti nei luoghi di lavoro: una possibilità che attualmente riguarda solo una parte limitata del mondo del lavoro, ed in modo universale solo il lavoro pubblico, grazie al fatto che ad esso si applica già da tempo una legge.
Nel testo Cgil si ribadisce che la misura della rappresentatività dei sindacati avviene mediante una media tra il numero degli iscritti e il numero dei voti nelle elezioni delle Rsu (le rappresentanze sindacali unitarie, votate nei luoghi di lavoro). E che vengono considerate rappresentative le organizzazioni che superano la soglia del 5%, misurata attraverso il criterio riassunto sopra. Inoltre si precisa che gli accordi sono validi, e quindi applicabili, se le organizzazioni firmatarie superano il “quorum del 51% … definito sulla base dei voti e degli iscritti nella loro globalità “. Si tratta di tre pilastri già da tempo praticati con successo nel pubblico impiego e rispetto ai quali esiste un consenso diffuso tra i sindacati.
Va notato che nei mesi scorsi Camusso, leader di quella Confederazione, aveva proposto di elevare la soglia per la validità collettiva dei contratti (portandola ad esempio al 60%). Questa ipotesi, anche a mio avviso, poteva svolgere la funzione di favorire le convergenze tra le organizzazioni e di ridurre la competizione causata dalla loro attuale disunione. Alle obiezioni non infondate delle altre Confederazioni (come quella che tale innalzamento in alcuni casi avrebbe potuto produrre poteri di veto e rischi di ulteriore paralisi) la Cgil ha reagito con un passo indietro e la riproposizione della regola già concordata (la maggioranza semplice), che va salutato positivamente, in quanto indica la disponibilità al dialogo e alla ricerca di un punto di equilibrio reciprocamente accettabile.
Il gioco si complica invece quando si passa al paragrafo della proposta che si intitola “verifica del mandato in caso di dissenso”, il quale definisce percorsi e modalità con cui fare ricorso a verifiche referendarie dell‘orientamento dei lavoratori nel loro insieme. Pur essendo la proposta ancora aperta e inconclusa, e con aspetti non del tutto chiariti, essa si sostanzia nella previsione di due tappe. Una definita come ‘verifica di mandato’ da effettuarsi prima della forma degli accordi. Ad essa si fa ricorso in presenza di due condizioni : “rilevanti dissensi tra le organizzazioni sindacali” e quando “i favorevoli alla firma non raggiungono un quorum”, ancora da quantificare, ma comunque superiore alla sola maggioranza assoluta.
E’ anche prevista una seconda tappa definita come ‘referendum abrogativo dell’accordo firmato”. Questa ulteriore opzione sembra non avere una portata generale, in quanto il documento recita che essa “può essere attivata solo da chi non agisce la consultazione di mandato”, e quindi – si deduce – solo dalle organizzazioni che non hanno richiesto il precedente passaggio.
Come si vede non tutti i dettagli sono precisati e la proposta è ancora da perfezionare. Ed è giusto che sia così se si vuole lasciare ai negoziatori delle Confederazioni i margini per arrivare a mediazioni e alle soluzioni più appropriate.
Allo stato bisogna fare i conti con le riserve immediatamente espresse da Cisl e Uil, e che riguardano appunto l’uso delle verifiche referendarie, considerato troppo complesso e farraginoso.
Nella posizione espressa dal Direttivo della Cgil l’aspetto rilevante da sottolineare è che il ricorso al referendum (peraltro non previsto dalla legge sulle pubbliche amministrazioni) non costituisce un meccanismo normale e permanente di decisione ai fini dell’approvazione dei contratti. Quindi, a differenza di quanto sostenuto da tempo dalla Fiom, la democrazia referendaria non si traduce in uno strumento di decisione esclusivo o prevalente. Ma esso riveste solo – e a ragione – una funzione integrativa rispetto alla responsabilità che nella sfera decisionale si assumono il sindacato e i suoi dirigenti.
Qualche barocchismo presente nell’impianto del documento potrà essere limato in corso d’opera. Specie se si tiene conto che le perplessità sull’uso generalizzato del referendum sono risalenti nel tempo. E riguardano la sua idoneità ad essere uno strumento che consenta davvero la misurazione più ‘democratica’ della volontà dei lavoratori. In un periodo di tensione tra le principali Confederazioni, come l’attuale, appare forte il rischio che le distorsioni si accentuino, rafforzando nella conta referendaria il profilo da ‘resa dei conti’ tra i diversi sindacati, in luogo di quello auspicabile del giudizio consapevole sulle poste in gioco. Anche lo svolgimento dei recenti referendum Fiat ha accentuato queste perplessità. Essi hanno mostrato una presenza intrusiva e condizionante della controparte (accanto a confuse invasioni del governo), tale da rendere l’esercizio del voto – comunque sempre binario e schematico nel caso dei referendum – tutt’altro che una naturale manifestazione degli orientamenti effettivi dei lavoratori. Queste sono le ragioni per le quali le cautele appaiono necessarie.
Arrivati a questo punto un accordo tra i sindacati e con la Confindustria appare allo stato non solo più necessario, ma anche più alla portata. Gran parte delle posizioni in materia di rappresentatività sono già condivise dai sindacati e in parallelo dalle loro controparti. Basterebbe dunque il richiamo al ricordato documento del 2008, come significativa base di partenza per affinare i punti residui ancora da perfezionare. Le distanze di sensibilità (derivanti dalla pluralità delle culture sindacali) che ancora sussistono possono essere colmate se ci si muove verso un ragionevole equilibrio – non impossibile da individuare – tra le istanze di certezza e di rapidità decisionale e quelle che attribuiscono uno spazio adeguato alla volontà dei lavoratori.
Democrazia ed efficienza possono essere coniugate in questo caso, con un po’ di buona volontà. Ma attenzione: forse per i sindacati è davvero l’ultima occasione.
Mimmo Carrieri, Professore ordinario di Sociologia economica e del lavoro nell’Università di Teramo.
