Dove andare: una partita ancora aperta
Se vi capita di passare da una sede sindacale , in molte parti del mondo e sicuramente in Italia, vi troverete immersi in attività variegate e qualche volta febbrili : file di persone a sportelli di vario tipo, pensionati, donne , immigrati alla ricerca di risposte a problemi piccoli e grandi o per il semplice disbrigo di pratiche; riunioni di lavoratori di un’azienda alle prese con cambiamenti nell’orario ; incontri tra dirigenti in uffici più piccoli; un’ assemblea dei dipendenti pubblici in una sala grande . Insomma una rete diversificata ed intensa di rapporti con lavoratori (e lavori) sempre più sfaccettati che ci rammentano come il tessuto vivo e quotidiano dei sindacati sia cambiato rispetto alle sue rappresentazioni più convenzionali. Indicano anche un linguaggio e una capacità evocative ancora insufficienti a descrivere questo passaggio e spesso ancorati al passato. I sindacati sono cambiati più di quello che si pensa comunemente. Ma il punto è: sono cambiati abbastanza per essere adeguati al mondo che li circonda? E sono in grado di raccontarlo ad un pubblico più vasto?
Essi parlano anche molto di autoriforme : ma con quali risultati?
Il dato di partenza è che se si riduce la fiducia verso i sindacati tradizionali non diminuisce, anzi cresce, la domanda di rassicurazione che viene dai lavoratori e che ricerca interpreti adeguati ( cosa che non sono attualmente i sindacati come li abbiamo conosciuti).
Di qui l’interrogativo sul ‘che fare’ che affligge tutti i sindacati classici davanti ad uno scenario produttivo plasmato dalle tecnologie della comunicazione e dell’innovazione, oltre che sempre più globalizzato : un interrogativo che trova differenti declinazioni e ricadute pratiche.
A titolo di esempio, per facilitare la messa a fuoco di questo passaggio, possiamo prendere la risposta decisa ed un po’ enfatica che viene dalla realtà nordamericana. Bob King, Presidente della UAW (United Auto Workers) ha delineato poco tempo fa in un discorso lo schizzo del “sindacato del ventunesimo secolo”, a partire dalla netta affermazione che esso “dovrà essere radicalmente differente dall’UAW del ventesimo secolo”. Il sindacato del ventunesimo secolo – sostiene King – “è consapevole del fatto che flessibilità , innovazione, snellezza dei processi produttivi e tagli continui dei costi rivestono importanza essenziale in un mercato globale”. Il nuovo sindacato “fa della sicurezza dei consumatori, dell’efficienza energetica e della protezione dell’ambiente la propria priorità”. Questo sindacato ‘nuovo’ si lascia alle spalle la contrapposizione con i datori di lavoro, quella che in Europa definiremmo come “lotta di classe”. E su questa base patrocina un indirizzo di corresponsabilizzazione dei dipendenti che potremmo ascrivere al filone della ‘partecipazione’, in quanto la UAW “non considera più le direzioni delle imprese quali propri avversari e nemici, quanto piuttosto come partner nell’innovazione e nella qualità … in nome degli obiettivi condivisi e di una missione comune”. Parole forti che forse in Europa non sarebbero sottoscritte interamente neppure dai più decisi fautori della prospettiva partecipativa. La forza lavoro cui si rivolge questo ‘nuovo’ sindacato deve essere “dotata dei massimi livelli di competenza e dei minimi livelli di assenteismo”. Questa evoluzione in corso consente – consentirebbe – anche di mettere in discussione la linea di demarcazione tra chi dirige e chi esegue: “con i lavoratori pronti a dedicarsi alla gestione dei propri processi produttivi è ora possibile ridurre il numero di livelli di management”. E’ questo un sindacato che rinuncia a tentazioni protezioniste per immergersi senza remore nella nuova economia globale: “Dobbiamo invece impegnarci costruttivamente e con creatività nei confronti della realtà della globalizzazione… Gli interventi dei lavoratori americani sono strettamente interconnessi con le aspirazioni dei poveri del mondo. Proprio come la UAW del ventesimo secolo contribuì alla costruzione della classe media americana , la UAW del ventunesimo secolo deve contribuire alla creazione di una classe media globale. E’ questa l’essenza stessa della nostra eredità per la giustizia sociale..”.
Ci pareva importante soffermarci sull’autoritratto del proprio futuro che proviene autorevolmente dal sindacalismo statunitense. Un disegno dotato di una sua potenza visiva ed anche persuasiva, al di là di qualche eccesso di assertività e di enfasi retorica ( tipico dei modelli di comunicazione pubblica di quel contesto). Alcune tesi sarebbero digerite a fatica nei paesi europei, nei quali il mito della classe media si è si dipanato, ma in parallelo al culto delle virtù della working class ( per usare una espressione inglese più estensiva della nostrana ‘classe operaia’ ). Questo discorso di King va apprezzato anche perché esibisce la voglia – più rara nel sindacalismo europeo – di misurarsi appieno con la prefigurazione del futuro.
Viene individuata lucidamente una strada per affrontare le nuove sfide. Una strada che punta a volgere a vantaggio dei lavoratori i cambiamenti in atto (o almeno a neutralizzare gli svantaggi). L’ approccio così delineato vanta sicuramente proseliti anche in Europa e nel nostro paese. E’ l’approccio che potremmo definire – con qualche forzatura come adattivo. Per quanto il linguaggio adottato in questo caso metta spesso l’accento sull’innovazione, nella sostanza esso si fonda sulla accettazione, largamente realistica, delle logiche delle imprese globali rispetto a cui si prova a trovare degli accomodamenti. Viene tratteggiato in questo modo un ‘piccolo compromesso’ , probabilmente realistico se non necessario, che prende il posto del ‘grande compromesso’ novecentesco : un modo per ritagliare uno spazio al lavoro dentro una cornice segnata dal primato indiscutibile (ed accettato) delle imprese di respiro transnazionale.
Questa opzione, così nettamente disegnata nella realtà statunitense, non è ovviamente l’unica a disposizione dei sindacati.
Un’altra possibilità consiste nel rifiuto frontale dei vincoli – oggettivi o meno che siano – posti dalle imprese. Una strategia, o più spesso stati d’animo apertamente conflittuali e antagonisti, che corrispondono ad un impasto tra nostalgia dei fasti del passato e nuovo movimentismo anti-global. Questa posizione prefigura dichiaratamente una alternativa radicale al primato manageriale, a partire dai bisogni (veri o presunti) dei lavoratori . All’interno della nostra classificazione la potremmo inquadrare – anche in questo caso con qualche forzatura valutativa – come resistenziale o difensiva ( essendo orientata a difendere in toto e senza tentennamenti le tutele acquisite in passato). Al di là dei giudizi di valore essa presenta alcuni inconvenienti. Il primo consiste nella debole attrattività in chiave generale di tali azioni di resistenza, condannate, nella fase attuale, ad essere perennemente conflittuali : in cui – come abbiamo visto – a tanti appaiono poco utili o non convenienti. Anche se va detto, tra parentesi, che non può escludersi apriori che il malessere, così diffuso oggi, sbocchi poi in grandi movimenti collettivi. Il secondo riguarda la limitatezza dei risultati conseguiti. Infatti la linea della trincea corre il rischio di portare a casa zero vantaggi: insomma se l’opzione adattiva acquisisce benefici modesti (almeno comparati con il passato), quella difensiva corre il rischio di non difendere nulla.
Ma forse le tante sperimentazioni tentate in tanti paesi e in tanti movimenti sindacali richiamano , accanto alla insoddisfazione verso il corso attuale delle cose, la presenza di altri percorsi possibili. Più’ dichiaratamente innovativi e vogliosi di trovare un posto più ampio e certo per il lavoro nello scenario attuale.
Cerchiamo sinteticamente di capire come potrebbe prendere forma questo ‘gioco’ più avanzato.
Intanto pare utile partire da un’avvertenza di metodo. Questo gioco – o questi ‘giochi’ – non possono almeno nell’immediato non incorporare diversi elementi dell’opzione adattiva, che assicura un passaggio realista , necessario all’affermazione di un orizzonte più ampio e più promettente. Ma nello stesso non possono accontentarsene , come se fosse l’unico orizzonte strategico praticabile.
Cambiare il campo di gioco
Un primo nodo riguarda il perimetro entro cui si muovono i sindacati. Un perimetro che dovrebbe slargarsi e diventare più fitto.
Infatti un aspetto , che viene generalmente denunciato, riguarda l’inadeguatezza dell’azione sindacale nazionale dentro lo scenario della globalizzazione. In effetti se i mercati – e le imprese – sono globalizzati, il sindacato non lo è (ancora). La contrattazione consolidatasi in ambito nazionale stenta a diventare uno strumento efficace su scala sovranazionale, anche se non mancano alcune esperienze interessanti.
Questo dipende certo dalle resistenze degli stessi sindacati nazionali a cedere poteri ampi alle loro organizzazioni internazionali : come la già ricordata CES, Confederazione europea dei sindacati, che dovrebbe concorrere alla definizione delle regole (il pomposo ‘dialogo sociale’) nell’ambito dell’Unione europea.
Ma non va dimenticato come ovviamente le resistenze maggiori vengano dal fronte datoriale. Non è casuale che gli imprenditori si siano fin qui dotati di organizzazioni internazionali molto deboli. Questa è la dimostrazione del fatto che gli imprenditori detengono (in questa fase più di prima) un ampio margine di azione individuale, e quindi ricorrono ad azioni collettive solo quando la prima diventa meno praticabile o meno fruttuosa. In questa fase le grandi imprese multinazionali cercano di acquisire più vantaggi possibili da un mercato senza regole, che consente di spostare verso il basso – in mancanza di contrappesi – l’asticella dei diritti e dei salari : quello che Gian Primo Cella ha definito come un gigantesco ‘open shop’. Può essere però che in prospettiva, come è già successo nei mercati nazionali, l’open shop venga imbrigliato, anche in ragione del fatto che gli stessi imprenditori si adattino all’accettazione di regole condivise che limitino la concorrenza opportunistica sui costi.
Ma in concreto questo campo di gioco come può cambiare e con quali spazi per i sindacati?
Per mantenere la metafora, possiamo dire che il campo di gioco dovrebbe diventare tanto più largo che più denso.
Intanto un primo passo verso questo slargamento di orizzonte consiste nel rafforzamento delle organizzazioni sindacali internazionali. In questo senso va salutata positivamente la nascita, avvenuta nel 2006, di una Confederazione unitaria dei sindacati che abbraccia tanto quelli di estrazione laburista che quelli di tradizione cristiano-sociale: è la CIS/ITUC la Confederazione dei sindacati liberi, che ricuce la vecchia frattura legata alla presenza di un’ organizzazione internazionale di orientamento comunista-sovietico. Resta comunque aperto il nodo dei poteri e degli strumenti concretamente a disposizione di questo organismo.
Un passo ulteriore si traduce nell’affermazione dello spazio negoziale sovranazionale. A questo riguardo resta difficile individuare il perimetro preciso dei contratti transnazionali. Esistono esperienze di accordi settoriali, ancora da potenziare. Ma anche quelle di accordi relativi a grandi gruppi. Si parla molto delle potenzialità degli AQI (Accordi Quadro Internazionali), le cui esperienze appaiono promettenti, anche se in prevalenza difensive. In base a queste intese le imprese si impegnano ad adottare alcuni codici di condotta leale, a riconoscere i diritti fondamentali dei lavoratori, e ad accettare la presenza dei sindacati. Quindi essi contribuiscono a configurare una sorta di ‘cittadinanza del lavoro ‘ e dei sindacati stessi in ambito sovranazionale. Possono essere considerati come premessa e ponte per l’affermazione di relazioni industriali internazionali, basate su attività contrattuali e di vero e proprio ‘scambio’ tra le parti. Ma, in questa linea di tendenza, i sindacati farebbero bene a porsi con maggiore forza ed attenzione l’obiettivo più difficile ed ambizioso, ma più necessario, della contrattazione e delle relazioni industriali globali.
Dunque questo è un ambito nel quale esiste un largo margine di miglioramento a partire dalla stessa scelta del terreno (per continuare nella metafora sportiva). L’obiettivo dovrebbe essere quello di trasporre a livello sovranazionale le funzioni assolte per tanto tempo dai contratti nazionali di garantire eguaglianza nei trattamenti per tutti i lavoratori. In questo senso le esperienze degli accordi di gruppo costituiscono una base per generalizzare alcune regole (standard salariali, orari, diritti dei lavoratori etc.) per l’insieme del sistema produttivo.
Quando invece parliamo di maggiore densità dell’azione sindacale pensiamo alla sua capacità di radicarsi più a fondo nelle società locali, dalle quali dipendono tanti aspetti che condizionano la vita quotidiana dei lavoratori : non solo salari e condizioni di lavoro, ma anche le chance di vita e di sviluppo, o la qualità dei servizi e delle politiche sociali.
In questo senso il territorio si connota come uno spazio nevralgico per l’attività futura dei sindacati: luogo per individuare ed aggregare le domande, ma anche per intercettare le persone, mettendo in moto la loro socialità. Come era già successo in passato in diversi paesi nelle fasi originarie dei sindacati, quando le strutture che operavano nei comuni ( piuttosto di quelle nei luoghi di lavoro) mettevano in comunicazione lavoratori frantumati e con esigenze differenziate. Succedeva che i lavoratori si incontrassero in queste sedi locali, magari per parlare di calcio o giocare a carte : ma era anche un modo attraverso cui crescevano tra loro legami forti. Anche la dispersione attuale dei lavoratori – quella che i sociologi definiscono come ‘eterogeneità’ – può trovare in questo ambito, aggiornato, sia alcune chiavi di decodifica che di avvicinamento e rapporto sociale.
La dimensione territoriale si situa come un luogo che facilita la sperimentazione di iniziative, anche assistenziali, indirizzate verso i gruppi disagiati (immigrati, donne a rischio di emarginazione, precari). Ma anche di azioni contrattuali, originali e poco ortodosse, che mirano ad incidere sui servizi locali, in modo da condizionarne l’ampiezza, la qualità e le tariffe. Per continuare con la nostra immagine c’è bisogno che l’erba di questo campo sia più fitta , in modo da consentire una maggiore presa.
Possiamo così affermare che i sindacati saranno indotti muoversi con saggezza in questo spazio più denso socialmente, ma più delimitato, per colpire meglio in uno spazio più esteso. La globalizzazione ‘intelligente’, verso cui i sindacati si vorrebbero muovere, deve poggiare su forti radici locali.
Cambiare il gioco
Come abbiamo visto i sindacati incontrano difficoltà crescenti sul piano della rappresentanza. Non è in sofferenza solo la dinamica della sindacalizzazione, ma la capacità stessa di sintonizzarsi in modo non episodico con larghi settori di mondo del lavoro : dai lavoratori a basso reddito a rischio di povertà, alle donne senza diritti minimi, agli immigrati alla ricerca di cittadinanza nel lavoro, ai tanti – spesso giovani- minacciati dalla precarietà o comunque dall’insicurezza. Non dimentichiamo che tanti giovani occidentali oggi si misurano con una prospettiva socio-economica peggiore di quella delle generazioni precedenti
Per fronteggiare questa erosione molti sindacati, da quello tedesco a quello inglese, hanno immaginato nuove frontiere organizzative per facilitare l’aggregazione di gruppi di lavoratori con storie e problemi diversi. Per questa via sono state inventate nuove strutture o definite delle fusioni tra quelle preesistenti. I risultati conseguiti fin qui non sono stati molto buoni in entrambi i casi, perché ha prevalso l’idea della razionalizzazione ( a partire dai costi ) piuttosto che quella di una decisa innovazione di strategie. Anche il nuovo sindacato tedesco VER.DI, nato in ambito DGB per impiantarsi in tutta la latitudine dei servizi, e che pure aveva suscitato attenzione e speranze, si è rivelato decisamente al di sotto delle aspettative sul piano della rappresentanza. Più promettente appare negli Usa l’esperienza della SEIU , anch’essa sviluppatasi nell’ambito dei servizi, grazie al fatto che si è presentata con un forte carattere di discontinuità rispetto ai modelli sindacali precedenti.
Un’altra opzione , rilanciata come ricordato anche nella realtà americana, chiama in causa un deciso abbraccio della filosofia ‘partecipativa’. Come per le razionalizzazioni di natura organizzativa anche questa evoluzione – in realtà non nuova per tanti sindacati – appare utile e necessaria, ma non decisiva. La puntualizzazione si riferisce all’importanza del punto di vista – quello che Trentin aveva definito lo ‘sguardo’ – del lavoro dentro i processi decisionali nelle imprese. Le frasi di King, richiamate sopra, evocano un tracciato di ‘condivisione’ della vita aziendale per molto versi necessario e da cui sembra difficile prescindere. Ma ai lavoratori, cui si chiede di accettare maggiori rischi – dalla conservazione stessa del posto di lavoro fino ai livelli salariali – si dovrebbe dare in cambio qualche diritto più preciso ad avere voce in capitolo. Il rischio maggiore comporta – almeno in teoria – qualche forma di potere (e responsabilità) maggiore. Per fare un esempio nostrano, la vaghezza delle scelte di investimento, annunciate negli anni scorsi da Marchionne rinvia ad una architettura decisionale fortemente gerarchica e verticalizzata che lascia margini irrisori di intervento ai lavoratori (e alle loro rappresentanze). Quindi la ‘partecipazione’ per giocare un ruolo rilevante non può tradursi una mera filosofia dei buoni sentimenti e in un appello alla buona volontà ( quasi sempre indirizzato ai soli sindacati). Ma ha bisogno di sostanziarsi in strumenti precisi e in opportunità d’azione. Strumenti ben definiti di consultazione e codecisione esistono già in diversi paesi europei. Ma anch’essi richiedono una ritaratura in ambito sovranazionale, per potersi applicare con successo alle imprese che operano in più paesi : anche in modo più incisivo e più universalistico rispetto a quante ricadono nell’ambito dello ‘Statuto di società europea’, che è stato predisposto negli anni scorsi dall’Unione con questo scopo.
Cambiare il gioco per i sindacati si traduce nel rendersi più attraenti per i lavoratori da rappresentare. Non un’operazione meramente cosmetica , ma un investimento di spessore per rilanciare la credibilità dell’azione sindacale. Nella società della comunicazione, come molti la definiscono, questo passaggio consiste nel saper comunicare in modo convincente il senso delle proprie funzioni. Sarebbe però un abbaglio pensare che i sindacati debbano solo abbellire sé stessi o trovare qualche slogan efficace, perché hanno – avrebbero – già in tasca le formule del loro rilancio.
In realtà è bene dimostrarsi più pazienti e più attenti ai piccoli segnali : di voglia di attivarsi, di ricerca di soluzioni.
In questa chiave il primo passo consiste nel valorizzare le buone pratiche già esistenti, e farne oggetto di investimento simbolico perché sappiano parlare anche ad altri : le vertenze riuscite, l’animazione di gruppi per obiettivi specifici, l’attenzione verso le tante richieste di assistenza. E non è detto che dalla capacità di coltivazione del ‘piccolo’, che si è attivato, non possa scaturire qualche idea più in grande.
Un secondo suggerimento, che pure emerge, è quello di guardare con occhi nuovi alle tante differenze tra i lavoratori che sembrano cresciute nel tempo: chi preferisce orari spezzati, chi vorrebbe conciliare il lavoro con altri impegni, chi vuole fare carriera e chi preferisce una vita più tranquilla, quei tanti che vorrebbero più stabilità, chi è disponibile lavorare di più per guadagnare di più e chi preferisce essere più rigido e avere più tempo libero, e così via di seguito . E’ sempre più possibile vedere come i tempi di lavoro, che tendono ad allungarsi, dopo che per cent’anni sono stati ridotti, assumono un significato diverso a seconda dei lavori (e qualche volta delle inclinazioni soggettive). Lavorano di più quanti si trovano nelle posizioni lavorative più alte e intellettualmente ricche: essi sono più motivati, dalla carriera o dal reddito, e più gratificati da contenuti interessanti. Quanti invece esercitano mestieri più routinieri o esecutivi non trovano adeguati incentivi per lavorare di più e con più impegno e spesso lamentano la pesantezza delle burocrazie e gli scarsi margini di miglioramento. Come conciliare in una sintesi accettabile questo universo così composito, in mancanza dell’ancoraggio ad un soggetto ‘medio’ che incarna le aspettative diffuse (il ‘proletario’, il ‘produttore’ ‘l’operaio massa’ e così via) ?
Bisogna rinunciare a queste semplificazioni raggiunte in modo quasi automatico. E puntare invece sull’integrazione tra diversi , portatori di istanze legittime e tutte ugualmente rilevanti. Un meccanismo di solidarietà orizzontale più faticoso da costruire e più contrattato nella quotidianità. Per cercare di andare oltre la logica del mettere insieme tutti i rivoli, mirando invece a una cifra condivisa, tale da allargare i gruppi coinvolti e motivarli a partecipare ( se non aderire). La potremmo chiamare l’opzione della rappresentanza inclusiva , che si rivolge all’insieme dei lavoratori e li tiene insieme non sulla base di un comune interesse definito a priori, ma in ragione di convergenze di obiettivi raggiunte in modo pratico e processuale. E’ questa l’opzione avanzata da Richard Hyman , e ripresa di recente dalla studiosa italiana Ida Regalia, che allude alla possibilità di affermazione della logica della solidarietà organica : un concetto ascrivibile al sociologo francese Emile Durkheim, e legato all’immaginazione di rapporti evoluti tra soggetti pari in una società moderna (e complessa).
Ma per svolgere questa attività di scavo pratico i sindacati debbono ripensare la loro struttura organizzativa : più proiettata verso la sfera sovranazionale, ma anche più vicina , dunque per questo in grado di farsi carico di ogni problema dei lavoratori con risposte appropriate. Dalla domanda di assistenza ed informazioni di varia natura, a partire da ciò che precede l’ingresso nel mercato del lavoro, alle garanzie quando si lavora in modo discontinuo, alle modalità di passaggio alla stabilità con la cura delle tutele che ne consegue, alle richieste individuali (dal fisco alle pensioni) che richiedono un’attenzione personalizzata. Insomma le tutele debbono essere una costante di tutta la vita lavorativa e non essere legate solo al luogo di lavoro, e la fornitura di servizi e assistenza deve essere varia e la più vicina possibile ai bisogni personali. Se il lavoro è diventato destandardizzato, anche il sindacato deve provarsi a praticare questa destandardizzazione per trovare dei denominatori comuni.
Come si vede il nuovo sindacalismo dovrà fare i conti con una pluralità di sentieri e di strumenti già in parte focalizzati. Si parte da una ricchezza che può aiutare a produrre salti di qualità. Ma allo stato va detto che nei paesi più avanzati il ritratto d’insieme è quello di sindacati che si arrabattano, qualcuno meglio di altri, ma stentano a centrare il bersaglio. Per continuare nella metafora sportiva assistiamo ad una lunga fase di riscaldamento, ma non siamo ancora passati al pallone da buttare in rete.
Invece nei paesi in grande crescita, in primo luogo industriale ( dalla Corea all’India al Brasile) anche i sindacati crescono : a conferma del legame esistente tra loro espansione e la crescita delle grandi imprese e dell’organizzazione scientifica del lavoro.
Questo compensa, forse, la riduzione nei paesi tradizionalmente a sindacato forte. Ma non è consolatorio.
Potrebbe essere consolatorio pensare al fatto che il mondo produttivo post-fordista rovescia addosso ai lavoratori nuovi problemi che spesso si sommano ai vecchi, aumentando il paniere di insoddisfazioni che attende risposte e rappresentanza. Così vediamo sovrapporsi monotonia e stress, nuovi lavori esecutivi e ripetitivi insieme ad attività più cognitive spesso poco remunerate, lavoro in squadra e gerarchie tradizionali. Un piatto ricco. Che sembra la promessa di un enorme terreno di caccia . Ma anche in questo caso la consolazione non arriva. E’ come se tutta questa abbondanza invece di rafforzarli disorienti i sindacati. Troppi problemi si affollano insieme alla mancanza delle chiavi giuste per affrontarli . I sindacati sembrano così avere smarrito, almeno in certa misura, quel ruolo di guardiano del lavoro, che avevano a lungo detenuto.
La rivitalizzazione
I sindacati non hanno il futuro assicurato. Debbono conquistarselo. Hanno bisogno di rinnovarsi, di ritrovare il bandolo della loro ‘missione’ (parola ambivalente che possiamo lasciar fluttuare, sospesa a metà tra linguaggio aziendale e retorica del vecchio movimento operaio).
Ma quale potrà essere il profilo di una loro possibile ‘rivitalizzazione’, per usare una espressione in voga nel mondo anglosassone?
Pure in questo caso non mancano le varianti, anche se le ricette ( o le ipotesi ) che circolano richiedono tutte qualche supplemento di prova. E forse sono ciascuna troppo parziale per essere sufficiente da sola a guadagnare un futuro solido ai sindacati, senza farli diventare uno dei tanti gruppi di pressione in circolazione.
Qualche anno fa lo studioso francese Pierre Rosanvallon aveva auspicato che i sindacati diventassero delle ‘agenzie’, in questo modo evocando una funzione specializzata nella fornitura di risposte per così dire tecniche ai tanti meandri che scorrono nel lavoro. Questo corrisponde alla domanda, presente pure nel nostro paese, di sindacati – e direi soprattutto sindacalisti – affidabili, deideologizzati e competenti : impegnati a risolvere problemi. Una domanda che trova nel potenziamento delle attività dei servizi il suo punto di caduta naturale . E che contiene delle verità inevitabili, insieme a qualche rischio di appiattimento dell’azione sindacale.
Un’altra opzione è quella di un sindacato che fuoriesce dai confini classici del lavoro per diventare il fulcro di una più vasta ‘coalizione sociale’, atta ad animare l’alleanza tra tutti i gruppi svantaggiati. In particolare all’interno di quell’universo eterogeneo che viene penalizzato dal rigore finanziario e dagli effetti della globalizzazione. Questa modalità, per così dire, più vicina alla sensibilità ‘politica’ , trova anche in Italia – come abbiamo visto – delle declinazioni interessanti che si sono sviluppate intorno ai nodi dei diritti e della cittadinanza. Esse hanno il pregio di innervare i sindacati nei nuovi movimenti sociali o in domande trasversali, evitando che questi si risolvano in schegge parziali che mettono ai margini le contraddizioni lavorative , come è successo in certa misura negli Stati Uniti. Presentano dunque il pregio almeno potenziale di ‘allargare il campo ‘, per tornare alle nostre immagini. Ma contengono anche il pericolo di rendere più evanescente la direzione di marcia e di non parlare ai problemi quotidiani della condizione di lavoro e delle relazioni industriali.
Altri vedono nella ‘aziendalizzazione’ la carta da giocare per un nuovo radicamento nella realtà produttiva. E come mezzo per ancorarsi ad un compito chiaro , nel cui svolgimento – come abbiamo visto nella perorazione di King – sono numerose le sovrapposizioni con altri interessi, inclusi quelli manageriali. L’aziendalizzazione è stata spesso auspicata negli ultimi decenni per scavalcare i sindacati e restaurare le prerogative degli imprenditori. Ma essa può rivestire anche una faccia positiva, se ben gestita e mirata a ridisegnare le tutele dei lavoratori ( a partire dalla loro stabilità). Si tratta di una ricetta a misura delle imprese globali ed in molti casi necessaria . C’è però da dubitare che costituisca una panacea a larga scala in un mondo in cui dominano i servizi privati e pubblici, e in cui le aziende hanno spesso dimensioni ridotte : l’interrogativo di fondo è piuttosto se possano essere create radici solide in un’economia così fluida. Inoltre c’è da chiedersi se tale aziendalizzazione possa funzionare in modo socialmente equo , senza il supporto di qualche regola più larga ( meglio se di portata sovranazionale) .
Come si può vedere le suggestioni non mancano, anche se nessuna convince del tutto.
Anche perché , se la nostra impostazione delle pagine precedenti è fondata, i sindacati hanno giocato un ruolo importante quanto più si sono avvicinati ad elaborare un’ idea larga , ‘generale’ come diciamo noi, o encompassing , come dicono gli stranieri, della loro azione: tutele collettive e diritti, politiche sociali, attenzione al lavoro quotidiano, assistenza e servizi anche individuali. Solo offrendo tante cose i sindacati hanno saputo allargare la loro presenza e la loro rappresentanza sociale. Per questa ragione il loro futuro , se non parliamo di un lento ridimensionamento, deve essere affidato a delle chiavi altrettanto larghe, in grado di tenere insieme, magari rivisitandole e ridefinendole, tutte le gambe su cui essi si sono poggiati finora.
E’ questo il mestiere che sapevano fare bene: tenere insieme il mondo del lavoro offrendogli delle prospettive. E’ questo il mestiere che dovrebbero saper attualizzare in un quadro economico e sociale profondamente mutato.
Proprio per questo motivo sembra bene che i sindacati siano in grado di mettere in campo l’attenzione verso tutti i microproblemi riproposti dai lavoratori, ma anche una trama con cui dare loro senso e prospettiva. Forse l’azione sindacale richiede, come dicono alcuni, meno enfasi e finalismo rispetto al passato, e più tecnica e attenzione ai risultati. Ma se vuole essere attrattiva è difficile che possa rinunciare ad una qualche narrazione, per usare la terminologia di Sennett, o , se si vuol dire in altro modo, ad una visione del destino del lavoro nel futuro.
di Mimmo Carrieri
