(Vincenzo Bavaro – Università degli Studi di Bari)
1. Le questioni sollevate dall’Accordo-quadro.
È passato un mese dalla firma dell’Accordo quadro e il dibattito è stato, finora, animato da numerosi interventi che ne hanno presentato pregi e difetti. Si può dire che tutti i principali aspetti sono stati accennati anche se non tutti analizzati nelle sue complessive implicazioni. In questo breve articolo mi propongo di analizzare l’Accordo-quadro (da ora Aq) da quattro diverse angolazioni: il sistema delle fonti contrattuali di organizzazione del lavoro; il salario; la produttività; il modello di relazioni industriali). Si tratta di quattro temi che s’incrociano più volte e che, perciò, conviene osservare tenendo conto della reciproca interrelazione.
Occorre però formulare preliminarmente una considerazione di metodo. Nell’attesa di una riflessione più articolata e sistematica dell’Aq (e posso già rinviare all’articolo prossimo di LASSANDARI) e non potendo sviluppare in questa sede una riflessione di tal genere, occorre invocare un atteggiamento dell’interprete proteso a rilevare nel testo dell’Aq solo ciò è espressamente indicato (quasi esegetico) e non ciò che avrebbe potuto esserci e che si auspica possa esserci. Vero è che se l’interpretazione di una norma di diritto positivo è esercizio di argomentazione logico-giuridica, a maggior ragione, l’interpretazione un testo che si presenta come Accordo-quadro deve anche tenere in considerazione un canone interpretativo politico-sindacale. Nondimeno, è opportuno leggere le clausole per ciò che dicono, concedendo ipotesi variabili laddove il testo sia generico.
Prendiamo ad esempio il caso della contrattazione aziendale sul salario di produttività. Ebbene, nel punto 9 dell’Aq non c’è nessuna parola che consente di affermare che «il sindacato avrà comunque un vero e proprio diritto di intavolare la trattativa in tutte le aziende in cui il nuovo sistema si applicherà» (ICHINO), neanche interpretandolo in «buona fede» (PIZZOFERRATO). Per istituire tale diritto si sarebbe dovuto scrivere, per esempio, che le RSU o le organizzazioni sindacali territoriali firmatarie del ccnl hanno il diritto di convocare l’impresa per un periodo di negoziato in cui verificare come erogare il salario variabile con corrispondente obbligo dell’impresa a contrattare. Aggiungo – ma solo per inciso – che obbligo a contrattare non vuol dire obbligo a stipulare: e quindi nulla potrebbe obbligare un’impresa ad erogare un salario di produttività, a meno che non fosse il contratto nazionale a stabilire tutti gli indicatori (ipotesi non impossibile ma di difficile realizzazione). Tornerò nel punto 3 a questo aspetto; per ora mi preme solo mettere in evidenza che è bene non confondere gli auspici con ciò che è stato concordato nell’Aq.
Beninteso, non c’è nulla di strano né di disdicevole nel manifestare la propria opzione di valore sull’Aq: in fin dei conti, sia chi interpreta – e a maggior ragione chi ne è stato diretto protagonista – cerca di far prevalere la propria tavola di valori. Cosa che farò anch’io sulla base delle argomentazioni che mi accingo a sviluppare. Questa considerazione, però, ci permette di accantonare un argomento addotto – direttamente o indirettamente – nei primi commenti pubblicati (per esempio DELL’ARINGA, REBOANI e MASCINI) in base al quale le motivazioni che hanno indotto la Cgil a non sottoscrivere l’Aq sono «politiche», nel senso di non connesse al merito dell’accordo. Trascuriamo volutamente il fatto che gli argomenti addotti dalla Cgil (v. CAMUSSO) riguardano questioni relative al contenuto dell’Aq; in generale, mi sembra naturale che tutti gli attori di questa vicenda abbiamo assunto un atteggiamento politico. Mi spiego. È acclarato che l’Aq modifica sia l’assetto contrattuale sia – come dirò meglio alla fine – il modello di relazioni industriali istituito nel 1993. Orbene, un sistema di relazioni industriali non è un fatto tecnico ma delinea – in maniera preponderante – l’assetto politico-economico di un Paese. È stato proprio il modello degli ultimi trent’anni ad attribuire al movimento sindacale l’assunzione della responsabilità del ruolo di attore politico-economico, relegando ai margini l’originaria funzione di rappresentanza e autotutela di interessi collettivi. Ora, è naturale che Cgil, Cisl, Uil, Ugl, Confindustria e tutte le altre organizzazioni, hanno assunto un ruolo politico nel senso più puro ed alto del termine.
Neanche il Governo è escluso. Quando si modifica un sistema in cui vi è un determinato assetto delle relazioni industriali nel quale il Governo assume e concede funzioni peculiari per un atto nel quale si modifica quel sistema facendo retrocedere la funzione del Governo a mero datore di lavoro pubblico, si compie oggettivamente un atto politico col quale si modifica l’assetto delle relazioni industriali. Ma andiamo con ordine.
2. Il sistema delle fonti contrattuali di organizzazione del lavoro
Solo ad una prima lettura si può dire che il fulcro dell’Accordo sia la questione salariale (che spiegherebbe il dissenso della Cgil, secondo DELL’ARINGA), sulla quale mi soffermerò nel punto successivo. A ben vedere anche la questione salariale deve essere collocata nel quadro generale che l’Aq intende disegnare: la tendenziale frammentazione (ri-feudalizzazione, direbbe Alain Supiot) del sistema delle fonti, valorizzando quella di livello più basso, cioè il contratto collettivo aziendale o – marginalmente – territoriale (senza dimenticare che la legislazione della flessibilità ha già valorizzato in parte l’autonomia individuale; questione comunque ancora aperta ma che merita ben altre considerazioni).
Si tratta quasi esclusivamente di contratto collettivo aziendale perché nell’Aq non viene recepita alcun ulteriore secondo livello contrattuale proposto nel documento unitario sindacale ove s’indicavano anche nuovi ambiti di territorialità (si pensi alla contrattazione di distretto). In sostanza, da questo punto di vista resta tutto com’è oggi (quindi col livello territoriale solo nei settori dove oggi è già praticato, e nulla più).
Vero è che dopo la prima fase di applicazione del Protocollo del 1993 fu evidenziato dalla Commissione Giugni che occorreva incentivare e sostenere il secondo livello di contrattazione sia sul piano del salario sia consentendo forme di derogabilità in pejus del contratto nazionale da parte di contratti aziendali (lo ricorda REBOANI). Tuttavia, innanzitutto non si deve dimenticare che il sistema di clausole di uscita proposte dalla commissione Giugni era subordinato ad alcune condizioni soggettive ed oggettive che nell’Aq mancano ma che erano presenti nelle bozze preparatorie (lo necessità di avere i medesimi soggetti firmatari e l’attribuzione di tale funzione al livello territoriale e non aziendale, come mette in evidenza BELLARDI). L’Aq prevede che in caso di «situazioni di crisi» e «per favorire lo sviluppo economico ed occupazionale» si potranno prevedere ipotesi di derogabilità. Si tratta di causali che non limitano in nessun caso la derogabilità ed anzi denotano la persistenza della tesi secondo la quale la derogabilità dei trattamenti economici e normativi è leva dello sviluppo occupazionale. Quanto alla situazione di crisi, bisognerà verificare se e come possa essere compatibile tale eventuale futura disciplina contrattuale rispetto alla disciplina legale delle eccedenze di personale gestite mediante l’accordo di gestione ex legge n. 223/91. Quel che si può ipotizzare è una definizione delle causali e dei contenuti delle deroghe molto più ampi rispetto a quelli legali.
Per altro verso, è stato messo in evidenza (PIZZOFERRATO) come ci siano impedimenti di carattere tecnico-giuridico a rendere efficace un contratto collettivo aziendale in deroga rispetto al ccnl. Ferma restando l’efficacia propria di un contratto collettivo aziendale rispetto a quello nazionale, il regime privatistico del contratto collettivo non consente di applicare ad un lavoratore un trattamento economico e normativo peggiore rispetto a quelle previste dal ccnl applicatogli qualora obietti formale dissenso. Esiste il precedente del ccnl chimico-farmaceutico Confindustria del 10 maggio 2006 che, all’art. 18, prevede «la valorizzazione del ruolo del livello aziendale di contrattazione» consentendo «di realizzare accordi temporanei in deroga alla normativa prevista dal CCNL», fermo restando che «tali accordi non comporteranno interventi sui minimi contrattuali e sui diritti individuali irrinunciabili». Ho già avuto occasione di commentare questo contratto in questa rivista rilevando che la genericità del riferimento ai diritti individuali irrinunciabili potrebbe alla fine depotenziare la norma stessa; previa verifica di accordi aziendali, ovviamente. Quei diritti non sono selezionabili nell’ambito del ccnl e finiscono per garantire la volontà individuale di conservare i trattamenti del ccnl.
Ritorna, sempre e comunque, il problema del regime giuridico del sistema privatistico contrattuale italiano e della mancata attuazione dell’art. 39 Cost. Oggi sappiamo anche che questo regime crea problemi all’Italia rispetto alla giurisprudenza della Corte di Giustizia Europea in base alla quale un’impresa comunitaria che si stabilisce in un paese per attività di servizi è obbligata ad applicare alcuni trattamenti previsti dalla legge o da contratti collettivi solo se con efficacia generale (v. il dibattito sulla Direttiva sul distacco transfrontaliero; da ultimo si v. VIMERCATI). Insomma, la riluttanza ad intervenire con legge nel sistema di misurazione della democrazia e rappresentanza sindacale, così tenacemente esclusa, e come presupposto di una eventuale applicazione generale del contratto collettivo, rende difficile escogitare un sistema di derogabilità in pejus dei contratti nazionali.
Per tornare alle condizioni oggettive di derogabilità, vale la pena osservare che l’Accordo ha reso ancor più vago e generico il livello competente a regolare tali clausole di uscita. Infatti, nelle linee guida si faceva esplicito riferimento ai contratti collettivi di categoria, riferimento sostituito con un non ben precisato «specifiche intese». Il risultato è che ciascun settore produttivo (industria, commercio, artigianato, ecc.) potrà di fatto avere un proprio sistema di derogabilità. Ciò dimostra già che il modello che viene ipotizzato ha un connotato chiaramente diverso rispetto alla costruzione delineata col Protocollo del 1993 che s’intende modificare. Il sistema contrattuale lascia libere le parti di differenziare non solo i trattamenti economici e normativi fra aziende e/o territori ma anche fra tecniche di derogabilità.
È l’inevitabile approdo dopo l’eccessiva centralizzazione del Protocollo del 1993? Se per centralizzazione s’intende inderogabilità in pejus, allora la risposta è positiva. Il punto è che non era il Protocollo del ’93 ad impedire alla contrattazione collettiva aziendale di innovare, sperimentare formule più avanzate di organizzazione del lavoro, migliorare la produttività. Lascio da parte il caso della retribuzione, su cui tornerò. Non ha colpe il Protocollo del ’93 se la contrattazione, nazionale (prima) e soprattutto aziendale (poi), non ha disciplinato né sperimentato forme di organizzazione del lavoro per la promozione dell’occupazione femminile attraverso misure di pari opportunità o di conciliazione vita-lavoro, nonostante espliciti rinvii di legge è finanziamenti messi a disposizione. Eppure la questione occupazionale femminile e la conciliazione sono questioni essenziali per l’Europa; recenti indagini ne hanno dimostrato la chiusura totale (PIETANZA).
Piuttosto, dietro il giudizio di centralizzazione c’è l’ideologia della differenziazione delle regole di disciplina del lavoro. Questo esito risponde chiaramente ad una tesi: occorre dare maggiore libertà ai contratti collettivi di ciascuna categoria (REBOANI) e, addirittura, ai modelli contrattuali (ICHINO). Ovviamente, il principio di derogabilità implica, altresì, una maggiore libertà dei contratti collettivi di secondo livello. Insomma, l’Aq, sulla scia di una corrente dottrinale, assume il valore della concorrenza fra norme e regole. Anzi, com’è ben noto alla scienza giuridica che studia la globalizzazione (ZOPPINI), sono le norme stesse che diventano merci; beni che l’attore economico sceglie in base alle proprie esigenze; non più l’impresa che si adegua al vincolo normativo ma la norma che si adegua al vincolo organizzativo. L’indebolimento del ccnl (ACCORNERO) corrisponde ad un preciso punto di vista: occorre differenziare le regole per metterle in concorrenza. Le regole non sono un prius rispetto alla produzione ma un posterius. E la concorrenza fra regole porta ineluttabilmente al dumping sociale.
3. Il salario
Veniamo all’altra questione centrale dell’Aq: il salario. Credo sia opportuno tenere distinto il profilo del salario minimo previsto dal contratto nazionale da quello del salario di produttività (distinzione anche suggerita, ad altri fini, da BOERI e GARIBALDI).
La questione problematica attiene, ovviamente, al meccanismo di adeguamento dei salari all’inflazione sostitutivo di quello previsto dal Protocollo del ‘93. La prima cosa da mettere in evidenza è che nel dibattito sviluppatosi finora una delle questioni dibattute è se la nuova misura sia più protettiva rispetto a quello vigente; cioè se il tasso IPCA previsto dall’Aq sia più vantaggioso del tasso d’inflazione programmato (fra gli altri, PIZZOFERRATO, SANTINI, ma anche BOERI e GARIBALDI). Il confronto dovrebbe (uso per prudenza il condizionale) essere scontato a favore del nuovo tasso IPCA perché il tasso d’inflazione programmato è unanimemente all’indice.
Quel che sovente si trascura è il confronto fra ciò che è indicato nell’Aq (coincidente con la proposta di Confindustria del 12.9.2008: «indice revisionale triennale depurato da alcune voci di inflazione importata») e la proposta unitaria delle organizzazioni sindacali (tasso di «inflazione realisticamente prevedibile»). Sono questi i due elementi che devono essere comparati rispetto al «tasso di inflazione programmata» con Dpef. Non bisogna essere necessariamente economisti per capire che si tratta di due proposte diverse che hanno il punto di maggiore frizione nell’esclusione dei beni energetici dal paniere di riferimento.
Peraltro, non è inutile ricordare che anche l’indennità di vacanza contrattuale viene sostituito da una non ben definita «copertura economica» che spetterà – anche in questo caso – ai contratti collettivi di categoria disciplinare nelle forme e modalità. Anche in questo caso, diversità da settore a settore.
Tutt’altro che vaga è la parte dedicata alle pubbliche amministrazioni. Qui l’Aq si fa preciso e dettagliato tramutando la contrattazione sul salario in mera «concertazione» delle quantità finanziarie complessive da destinare ai rinnovi contrattuali. La contrattazione potrà – al massimo – riguardare la ripartizione interna delle somme complessivamente messe nei bilanci di finanza pubblica. Si tratta di una scelta in linea con la tendenza al contenimento della spesa nel lavoro pubblico – a cominciare dalle retribuzioni – e, in linea più generale, con una inversione del processo di contrattualizzazione del lavoro pubblico: come a dire che se si sottrae alla contrattazione il “sale” (le retribuzioni) si depotenzia l’impianto contrattuale.
Infine, altri due elementi oggi segnano un elemento di discontinuità rispetto al passato: in primo luogo la cadenza triennale. Si tratta di una questione che sovente passa inosservata ma che – si fa notare (ROCCELLAa; BOERI e GARIBALDI) – è rilevante rispetto alla cadenza periodica della verifica del tasso d’inflazione reale. Appare evidente che è cosa ben diversa tenere ferme le retribuzioni minime per tre anziché due anni. Addurre come argomento che si tratta di un adeguamento formale alla prassi già in atto non impedirà in futuro di mettere in atto una nuova prassi e rinnovare i contratti ogni quattro anni, e poi ogni cinque, e così via. In secondo luogo c’è la questione del valore base stipendiale da prendere a base di riferimento. Si discute sul valore da prendere a riferimento rispetto a quanto accade oggi. C’è chi ritiene che sia più basso (BOERI e GARIBALDI), chi sostiene che non si può affermare che l’accordo preveda un valore più basso (SANTINI). Quel che è certo è che l’Aq rinvia a «specifiche intese», lasciando anche su questo rilevante aspetto spazio alla differenziazione normativa.
Certamente differenziata per aziende vorrebbe essere la retribuzione complessiva di fatto grazie alla retribuzione variabile di risultato: il salario di produttività.
Molte parole sono state dette per segnalare il cambio radicale di prospettiva consistente nella valorizzazione della contrattazione aziendale (per tutti v. SANTINI), finalmente liberata nella sua capacità di produrre e distribuire ricchezza. Ora, ammettendo (ma non concedendo, come spiegherò nel prossimo punto) che la contrattazione aziendale in deroga a quella nazionale consenta una migliore produttività dell’impresa, non v’è nulla di nuovo nell’Aq rispetto al Protocollo del ‘93. Basta semplicemente leggere quanto scritto nel Protocollo e quanto scritto nell’Aq per accorgersi che nulla è cambiato (rinvio anche ad uno scritto di prossima pubblicazione di LASSANDARI).
Posto che non c’è alcun diritto alla contrattazione sul salario di produttività – come ho già detto all’inizio – non c’è nulla che dia maggiore peso alla contrattazione sul salario variabile se non l’intervento di legislazione fiscale già vigente. Se prendiamo in considerazione le precisazioni dell’Agenzia delle Entrate (Circ. congiunta Ag. Entrate e Min. Lav. n. 49/2008), in base alla quale è assoggettato alla detassazione non solo il premio collettivo di risultato ma anche premi individuali, possiamo ben comprendere che l’incentivazione alla contrattazione aziendale è depotenziata e – a conti fatti – neanche i lavoratori avrebbero granché di vantaggio nella contrattazione aziendale, potendo beneficiare dell’agevolazione fiscale anche con emolumenti individuali.
Appare facile profezia dire che il salario di produttività resterà limitato alle aziende dove ora è già praticato (si badi, in base alle regole del Protocollo del ’93!) e che, quindi, la maggior parte dei lavoratori non parteciperà alla distribuzione della ricchezza, visto che mai si è proceduto a distribuire gli incrementi di produttività ottenuti al livello di settore con i rinnovi dei ccnl. Una disposizione, questa, del Protocollo del ’93 che – almeno sino al periodo 1999-2000 (cfr. COSTABILE) – avrebbe assicurato un incremento superiore dei minimi stipendiali; ma così non è stato. Un riferimento testuale che aveva una funzione (avrebbe dovuto averla) solidale: responsabilizzare un intero settore produttivo a creare e distribuire produttività. Un principio che – in linea di massima – dovrebbe valere ancora adesso su scala territoriale. Infatti, laddove non vi è contrattazione aziendale ma solo territoriale (agricoltura, commercio, edilizia) l’unica possibilità è quella di calcolare la produttività di un territorio, inevitabilmente come valore medio della produttività di ciascuna impresa. Ebbene, perché applicare quel meccanismo di “solidarietà fra imprese” solo al livello territoriale e non nazionale di categoria?
A ciò si aggiunga che laddove non v’è contrattazione aziendale sulla produttività, non è neanche certo che sarà previsto l’«elemento economico di garanzia» dato che – secondo l’Aq – «i successivi accordi potranno individuare le soluzioni più idonee non esclusa l’adozione di elementi economici di garanzia o forme analoghe». Come si vede si tratta di un istituto che potrà essere differenziato fra settori e che, soprattutto, non è vincolante ma eventuale sia nell’an che nel quomodo. Un meccanismo che, così, congegnato potrà addirittura disincentivare alla contrattazione aziendale ben potendo erogare questo emolumento e indebolire la propensione a contrattare al livello aziendale.
Appare evidente che il problema dello scarso radicamento della contrattazione di secondo livello è problema molto più complesso della prospettiva adottata dall’Aq, benché se ne auspichi un effettivo radicamento: è noto da tempo che occorrono strumenti vincolanti per portare la contrattazione nei luoghi di lavoro. D’altronde, persiste l’equivoco di pensare che la contrattazione al secondo livello debba essere utile solo al salario o alla deroga alle condizioni normative del contratto nazionale, lasciando del tutto evasa la promozione della contrattazione su materie più (o almeno altrettanto) utili a sviluppare il livello di produttività del lavoro. A ben vedere, è proprio sul piano della scelta strategica di incremento della produttività che l’Aq manifesta le maggiori lacune e muove ad una decisa critica.
4. La produttività
L’Aq esordisce dichiarando che obiettivo del Governo e delle parti sociali è «l’obiettivo dello sviluppo economico e della crescita occupazionale fondata sull’aumento della produttivit଻ chiudendo il documento con la seguente dichiarazione: «le parti confermano che obiettivo dell’intesa è il rilancio della crescita economica, los viluppo occupazionale e l’aumento della produttività…». Altrettanta importanza alla produttività poteva leggersi nel documento unitario sindacale; ancor più enfatico era il documento di Confindustria col quale dichiarava che «la vera emergenza è la produttività che negli ultimi anni è cresciuta del 4,4% contro l’11,4% dell’eurozona». Appare evidente che l’obiettivo principale sia quello di incrementare la produttività del sistema economico italiano prima ancora di distribuirne quote di incremento.
Eppure l’Aq sembra dedito esclusivamente ad enfatizzare il momento successivo della distribuzione di produttività, lasciando fuori dalla discussione come aumentare la produttività (BELLARDI l’ha scritto in questa rivista e conviene tornarci). Non si potranno ovviamente affrontare le implicazioni giuridiche della produttività del lavoro e delle diverse forme giuridiche che assecondano il suo incremento (mi permetto di rinviare agli articoli di COSTABILE, LASSANDARI, BAVARO e D’ONGHIA, di prossima pubblicazione sulla Riv. Giur. Lav. n. 2/2009). Si deve, tuttavia, sottolineare come il discorso sia povero e privo di innovazione sul versante dell’incremento della produttività.
Dobbiamo trascurare l’argomento secondo il quale la detassazione del salario di produttività induce a lavorare meglio e ad aumentare la produttività per due ragioni. In primo luogo perché ciò presuppone che la produttività dipende da un atto di volontà dei lavoratori e questo è un assunto del tutto insufficiente. Anche ammesso che l’impegno dei lavoratori sia incidente sul tasso di produttività di un’impresa vi sono molti altri profili incidenti sul tasso di produttività per ora lavorata. È destinato al fallimento qualunque politica che non tenga conto della intensità di capitale che, nel Protocollo del ’93, non era esclusa. Basta ricordare il punto 4 di quell’accordo per notare che il sistema delle imprese assunse l’impegno di innovare ed investire in ricerca e sviluppo per migliorare l’apparato tecnologico produttivo. Si trattava di un impegno nell’ambito di una complessiva strategia condivisa (concertata) che rinnovava l’impegno del sistema imprenditoriale nell’innovazione tecnologica (impegno reiterato a partire dalla stagione della crisi della metà degli anni ’70).
Resta fuori dall’orizzonte dell’Aq – e siamo alla seconda ragione – la questione della qualità del lavoro. L’intervento sul premio di produttività è accompagnato da quello fiscale sulla detassazione degli straordinari nell’idea che la produttività aumenta se si lavora di più e non se si lavora meglio. Occorre, invece un investimento strategico in qualità del lavoro (quello che gli economisti chiamano il capitale umano) e in innovazione del capitale. Non mancano sollecitazioni ad intervenire in materia di occupazione femminile (la cui scarsa presenza nel mercato del lavoro si ritiene possa essere una delle cause della scarsa produttività del lavoro italiano), in materia di formazione, in materia di qualità del posto di lavoro (con relativa incidenza della condizione di sicurezza giuridica del lavoro). Elementi di cui il documento unitario sindacale conteneva spunti interessanti; nulla di tutto questo è presente nell’Aq.
Invece, come da tradizione, l’unico strumento di incremento della produttività è il fattore quantitativo di lavoro (H = ore lavorate), riducendone la quantità per recuperare sulla progressiva perdita di valore della produzione (quantomeno rispetto alla concorrenza delle altre economie). Questo si traduce – checché se ne dica – nella tendenza a ridurre le ore lavorate (mediante riduzioni di personale – temporanee o definitive -, trasformazione di lavoro a tempo pieno e indeterminato in lavori temporanei) o in riorganizzazione degli orari in funzione di risparmio di quantità orarie. Strategia che – se incrociamo i dati sulla produttività con le innovazioni legislative sul mercato del lavoro – hanno prodotto risultati nella seconda metà degli anni ’90 (proprio grazie alla legislazione della c.d. flessibilità del lavoro) ma che ad un certo punto ha perso efficacia (COSTABILE).
L’impressione è che l’Aq punti ad una riduzione del costo orario del lavoro con un intervento tipicamente e tradizionalmente salariale. La produttività investe questioni che sono ben più complesse di quelle indicate nell’Aq. D’altronde, è pur vero che la produttività dell’economia di un Paese non è obiettivo perseguibile dalle imprese e dai lavoratori senza una politica economica che ne faciliti le condizioni. Ed è proprio questo l’altro aspetto che segna il mutamento definitivo del modello di relazioni industriali che aveva visto nel Protocollo del 1993 la sua carta costituzionale.
5. Il modello di relazioni industriali
Il modello della concertazione sociale strutturato nel sistema complessivo del 1993 si fondava su due assunti fondamentali: la correlazione fra contrattazione collettiva e politica economica; la necessità di perseguire una politica dei redditi principalmente mediante l’obiettivo macroeconomico di valorizzazione della moneta mediante politiche di contenimento dell’inflazione. Questo modello – i cui primi risultati risalgono agli accordi dei primi anni ’80 – si fonda sul ruolo sempre più rilevante del Governo, responsabile delle politiche economiche. Il collegamento fra tasso di inflazione programmata (di competenza del Governo) e rinnovi contrattuali determinava il punto di contatto centrale attorno al quale si costruisce una trama in cui – in termini un po’ grezzi – lo Stato cede parte del potere legislativo in materia di politica economico-sociale e le parti sociali cedono parte del potere di contrattazione sul salario. Quale che sia il giudizio su questa politica, appare evidente che l’Aq segna non tanto la modifica degli assetti contrattuali delineati dal Protocollo del ’93 (come indicato nel documento presentato da Confindustria) ma la fine dell’impianto del Protocollo.
Ha ragione MASCINI a dire che il sistema retributivo del ’93 andava bene in un altro contesto politico-economico; il contesto politico economico della politica dei redditi, del contenimento della dinamica salariale in funzione anti-inflazionistica. Qui sta l’equivoco dell’Aq che ritiene di affrontare la questione salariale solo attraverso gli incrementi collegati alla produttività. Quando la dinamica retributiva dipende dal contesto economico complessivo, è possibile inquadrare lo scambio fra incrementi retributivi congrui e politica economico-sociale. Ma quando questo scambio non ha una base formale può risultare impossibile mantenere la dinamica retributiva entro limiti determinati o determinabili. Quantomeno, si deve convenire che tutta la politica di contenimento salariale degli ultimi trent’anni si è svolta in questo contesto “triangolare”. Oggi quel contesto viene meno: il Governo è parte dell’Accordo solo come datore di lavoro.
Tralasciamo le considerazioni sulla mancata sottoscrizione dell’accordo da parte della Cgil che potrà incidere sulle politiche contrattuali salariali. Se, come si dice, avremo libera concorrenza fra sistemi contrattuali diversi, chi potrà impedire alla Cgil, laddove ne avesse la forza negoziale di contrattare al livello aziendale retribuzioni ben al di sopra dei criteri dettati per i salari di produttività? Chi potrà impedire da avviare un ciclo di vertenze contrattuali sui rinnovi con piattaforme che rivendicano la piena libertà rispetto ai vincoli di sistema dettati dalla politica dei redditi? Il nuovo contesto è delineato: il ritorno alla contrattazione salariale e normativa libera da vincoli esogeni.
Evidentemente in periodi di crisi economica tali effetti possono non essere limpidi perché nel brevissimo periodo non si pone un problema di questo genere. Tuttavia se – come si dice –l’Aq prepara il sistema produttivo italiano per affrontare la ripresa economica (!), appare evidente che questo sistema sarà ancora privo di un’indicazione strategica per la crescita qualitativa della produttività e connotato da un modello contrattuale in cui alla rappresentanza dell’interesse generale le parti riacquistano la rappresentanza degli interessi sociali: l’impresa e il lavoro.
Riferimenti bibliografici
ACCORNERO, Il nuovo modello contrattuale. La Cgil e il mondo del lavoro, www.ildiariodellavoro.it, 23.01.2009
BAVARO, Lavoro, produttività e disciplina giuridica. Un itinerario sui tempi di lavoro, Riv. Giur. Lav., 2009, n. 2 (di prossima pubblicazione)
BELLARDI, Il nuovo modello contrattuale. L’intesa quadro e la nuova struttura della contrattazione, www.ildiariodellavoro.it, 05.02.2009
BOERI – GARIBALDI, Come cambia la contrattazione, www.lavoceinfo.it, 10.02.2009
CAMUSSO, Modello contrattuale. Le ragioni della Cgil, www.ildiariodellavoro.it, 26.01.2009
COSTABILE, Della produttività del lavoro. Glossario dell’economista per il giuslavorista (con alcune implicazioni per il dibattito sulla riforma della contrattazione), Riv. Giur. Lav., 2009, n. 2 (di prossima pubblicazione)
DELL’ARINGA, Il nuovo modello contrattuale. Le ragioni del no della Cgil, www.ildiariodellavoro.it, 23.01.2009
D’ONGHIA, Lavoro, produttività e disciplina giuridica. Un itinerario sul capitale umano, Riv. Giur. Lav., 2009, n. 2 (di prossima pubblicazione)
ICHINO, L’accordo interconfederale senza la Cgil: domande e risposte, www.pietroichino.it, 26.01.2009
LASSANDARI, Struttura della contrattazione collettiva e produttività: cronaca di evocazioni (ripetute) ed incontri (mancati), Riv. Giur. Lav., 2009, n. 2 (di prossima pubblicazione)
MARIUCCI, I veleni dell’accordo separato, www.eguaglianzaeliberta.it, 15.02.2009
MASCINI, Accordo separato. Un problema per le relazioni industriali, un rischio per la Cgil, www.ildiariodellavoro.it, 23.01.2009
PIETANZA, Il contributo della contrattazione collettiva alle istanze di conciliazione vita/lavoro, in Bavaro, Carabelli, Sforza e Voza (a cura di), Tempo Comune. Conciliazione vita-lavoro e armonizzazione dei tempi della città, Franco Angeli, Milano, 2008 (in corso di pubblicazione).
PIZZOFERRATO, Il nuovo modello contrattuale. Il vero nodo dell’accordo quadro, www.ildiariodellavoro.it, 09.02.2009
REBOANI, Il nuovo modello contrattuale. La strada verso moderne relazioni industriali, www.ildiariodellavoro.it, 26.01.2009
ROCCELLA(a), Nuovo modello contrattuale o caduta programmata dei salari reali?, www.economiaepolitica.it, 19.12.2008
ROCCELLA(b), Salari: tutte le ragioni per non firmare, www.sinistra-democratica.it, 25.01.2009
SANTINI, Il commento, www.lavoceinfo.it, 20.02.2009
VIMERCATI (a cura di), Il conflitto sbilanciato. Libertà economiche e azione collettiva nella giurisprudenza comunitaria, Cacucci, Bari, 2009 (in corso di pubblicazione).
ZOPPINI (a cura di), La concorrenza tra gli ordinamenti giuridici, Laterza, Bari–Roma, 2004
