Il lavoro agile è entrato nel linguaggio quotidiano con una naturalezza che, a volte, rischia di tradire la sua vera natura giuridica. Molti lo chiamano ancora “smart working” come se fosse semplicemente la possibilità di lavorare da casa, magari perché più comodo, più utile, più compatibile con le proprie esigenze personali.
Ma il lavoro agile non è una scelta individuale del lavoratore. Non è il potere del dipendente di decidere da solo dove rendere la prestazione. Non è una forma di autogestione del rapporto di lavoro. È, invece, una modalità di esecuzione del rapporto subordinato che richiede una fonte giuridica: normalmente un accordo individuale, oppure una disciplina collettiva, oppure una specifica previsione di legge.
La Corte di Cassazione, sezione lavoro, con l’ordinanza 6 maggio 2026, n. 13037, ha chiarito bene questo punto, partendo da una vicenda molto concreta.
Una lavoratrice, impiegata contabile presso una società di autotrasporti, era stata licenziata per giusta causa. L’azienda le aveva contestato, tra l’altro, una prolungata assenza dal posto di lavoro iniziata nell’aprile 2022, l’insubordinazione alle direttive aziendali, il rifiuto di consegnare le password del computer aziendale e la mancata restituzione dello stesso computer. La lavoratrice aveva impugnato il licenziamento sostenendo di non essere stata assente ingiustificata, perché avrebbe continuato a lavorare in modalità smart working, anche per ragioni mediche legate a una situazione di sofferenza personale.
Il punto decisivo era quindi semplice: quella prestazione da remoto era giuridicamente autorizzata oppure no?
La risposta dei giudici è stata negativa. La lavoratrice non poteva decidere unilateralmente di svolgere la propria attività da casa. Non bastava affermare di avere lavorato. Non bastava produrre un rendiconto delle attività asseritamente svolte. Non bastava invocare una situazione personale difficile. In mancanza di un valido titolo che consentisse il lavoro agile, l’assenza dal luogo di lavoro restava assenza.
Qui sta il nucleo della decisione.
Il lavoro agile, disciplinato dalla legge n. 81 del 2017, non è un diritto generale e incondizionato del lavoratore. È una diversa modalità di esecuzione della prestazione subordinata. Il rapporto resta subordinato; il datore di lavoro conserva il potere organizzativo; il lavoratore resta inserito nell’organizzazione aziendale. Cambia il luogo, e in parte il modo, in cui la prestazione viene resa. Ma proprio per questo serve un accordo.
Dire che il lavoro agile ha natura contrattuale significa dire che non nasce dalla volontà di una sola parte. Non nasce perché il lavoratore preferisce lavorare da casa. Non nasce perché il lavoratore ritiene di poter svolgere ugualmente le mansioni da remoto. Nasce quando datore e lavoratore concordano questa modalità, regolando tempi, strumenti, controlli, sicurezza, diritto alla disconnessione e compatibilità della prestazione con l’organizzazione aziendale.
La Cassazione ha quindi escluso che la disciplina emergenziale sullo smart working attribuisse, nel caso concreto, un diritto soggettivo incondizionato alla lavoratrice. La normativa emergenziale aveva previsto semplificazioni e, in alcune ipotesi, forme rafforzate di tutela per determinate categorie di lavoratori; ma non aveva trasformato il lavoro agile in un potere unilaterale del dipendente. La lavoratrice, inoltre, non aveva provato di appartenere a una delle categorie protette che, in quel periodo, potevano beneficiare di una disciplina speciale.
La società aveva anche contestato la compatibilità delle mansioni con lo smart working. Secondo l’azienda, l’attività della lavoratrice comprendeva gestione e archiviazione della documentazione ricevuta dall’impresa e parte della contabilità ordinaria; mansioni che, per essere svolte correttamente, richiedevano la presenza in azienda. Anche questo passaggio è importante: non ogni mansione è automaticamente remotizzabile. La possibilità di lavorare in modalità agile deve essere verificata in concreto, rispetto all’attività svolta, agli strumenti disponibili e alle esigenze organizzative dell’impresa.
La sentenza, dunque, non svaluta il lavoro agile. Al contrario, lo riporta alla sua corretta dimensione. Lo smart working è uno strumento moderno, utile, spesso prezioso. Può migliorare l’organizzazione, favorire la conciliazione tra vita e lavoro, aumentare la responsabilizzazione del lavoratore. Ma non è anarchia organizzativa. Non è “mi collego da casa e quindi sto lavorando”. Non è una decisione personale che il datore di lavoro deve subire.
Per il sindacato, il messaggio è chiaro: il lavoro agile va regolato con accordi collettivi seri, capaci di stabilire criteri trasparenti di accesso, priorità, rotazioni, tutele per i lavoratori fragili, diritto alla disconnessione e compatibilità delle mansioni.
Per le imprese, il messaggio è altrettanto chiaro: il lavoro agile va gestito con atti formali, accordi individuali, comunicazioni corrette e criteri organizzativi coerenti. L’informalità è pericolosa, perché genera equivoci, contenzioso e aspettative non governate.
La conclusione della Cassazione è netta: salvo i casi previsti dalla legge o dalla contrattazione collettiva, il lavoratore può chiedere di lavorare in modalità agile, ma non può imporlo. Il lavoro agile è un patto, non un atto unilaterale. È una modalità concordata della prestazione, non una scelta unilaterale del dipendente.
Biagio Cartillone
