Il settore metalmeccanico, oltre alle frequenti crisi industriali, si trova ad affrontare i grandi cambiamenti del mondo del lavoro. Lo smart working è entrato da tempo in fabbrica e ha cambiato le relazioni all’interno della sua struttura organizzativa e del dialogo con il sindacato. Il ricambio generazionale fatica a tenere il passo con un mercato sempre più esigente in termini di velocità produttiva e riduzione dei costi, mentre lo strumento dell’affiancamento è ancora lontano da essere considerato un investimento dalle aziende. Su questi e altri temi, Il Diario del lavoro ha intervistato la nuova segretaria generale della Fismic Confsal, Sara Rinaudo.
Rinaudo, quali sono oggi le priorità che come sindacato intendete portare avanti nei prossimi mesi?
Come sindacato dei metalmeccanici quello che in questo momento stiamo attenzionando è tutto il mondo dell’industria, dell’automotive e la componentistica. Già in passato avevamo valutato come il 2026 sarebbe stato difficile da traghettare, considerando delle recenti normative europee impostate un po’ troppo rigidamente e che hanno fatto dei danni al mondo del lavoro invece di accompagnare una transizione ambientale. Inoltre, dobbiamo capire che cosa vuole fare l’Italia rispetto al mondo della manifattura e dell’industria e cosa vuole fare l’Europa. Perché quello che abbiamo notato negli anni è che c’è stato questo shift dal mondo industriale manifatturiero al mondo dei servizi mentre crediamo che debbano coesistere entrambi. Infine le altre priorità sono il costo dell’energia e aggiornare le infrastrutture.
Come sindacato la dinamica del costo dell’energia è di difficile governabilità immagino
È vero, però quello che possiamo fare è che già facciamo a livello locale e regionale è chiedere a Comuni e Regioni di sottoscrivere dei contratti o degli accordi con gli enti fornitori di energia che applichino delle scontistiche a determinate aziende, soprattutto quando quell’impresa è in cassa integrazione oppure in contratto di solidarietà. Perché quando in una impresa lavora solamente una ridotta percentuale di lavoratori, i costi rimangono comunque fissi, come l’energia, e quindi un aiuto mirato in questo senso agevolerebbe una ripresa industriale.
Quanto ha influito lo smart working nel mondo dei metalmeccanici in questi ultimi anni?
Durante il periodo del Covid non è stato fatto un vero e proprio smart working ma piuttosto un telelavoro diffuso. Sul settore metalmeccanico poi questo aspetto dell’organizzazione del lavoro è particolare, perché ci sono figure come il white collar, cioè l’impiegato, che può permettersi di fare smart working mentre le cosiddette tute blu devono perlopiù essere presenti in fabbrica. Quindi va da sé che sullo smart working, purtroppo, si è creato un antagonismo tra categorie, fenomeno che storicamente il sindacato ha sempre combattuto. Questo scollamento tra le categorie è aumentato con il Covid anche per via della mancanza di contatto, di presenza fisica, tra il sindacato e gli operai in Smart. Una telefonata sicuramente è meglio di un messaggio ma un vedersi in un incontro faccia a faccia è ancora meglio; si capiscono delle sfumature, si percepisce quanto la problematica sia seria rispetto a una mail. C’è tutto un sistema di relazioni che purtroppo si è perso e bisogna ricucirlo.
Alla luce del suo racconto, qual è il vostro giudizio sullo smart working?
Sicuramente è un ottimo modello organizzativo, però bisogna essere consapevoli che può essere adattato solamente a un certo tipo di professionalità e attività lavorativa. Quindi come sindacato dobbiamo fare in modo di trovare altri sistemi per chi non può attivare lo smart working che possano creare quello stesso tipo di vantaggio organizzativo e di conciliazione dei tempi vita-lavoro.
Alcune aziende recentemente utilizzano la revoca dello smart working come strumento per indurre alle dimissioni. Il fenomeno è presente anche nel settore metalmeccanico?
Non credo, almeno in quello che abbiamo vissuto. Per fortuna nel nostro settore lo smart working non è utilizzato come strumento di ricatto. Abbiamo riscontrato raramente, in qualche piccola realtà aziendale, un fenomeno simile. Proviamo a immaginare un lavoratore che, dopo vari anni in smart, magari è tornato nella propria Regione dove ha casa propria e d’improvviso gli si chiedesse di tornare in presenza. Una richiesta che metterebbe in difficoltà ovviamente la sua vita personale, dato che dovrà farsi carico di tutti gli spostamenti, il trasloco ecc. Quindi è più facile che quella persona magari decida di cercare altre strade lavorative. Però il problema è a monte: dal punto di vista dell’azienda, lo Smart è una modalità di organizzazione del lavoro, non è un diritto. Quindi, ritornando al nostro esempio, magari l’azienda neanche sapeva, e non le era dato sapere, che quella persona aveva deciso di spostarsi di città o Regione in considerazione del fatto che usufruiva dello Smart.
Quale potrebbe essere un punto di incontro tra le diverse esigenze del lavoratore e dell’azienda?
L’unico punto che come sindacato cerchiamo di mantenere fermo è l’utilizzo dello smart working, o anche il telelavoro, come forma di tutela per situazioni fragili. Mi spiego: sono strumenti che si rivelano molto utili per favorire le persone che devono assistere e stare vicino h24 i propri familiari anziani o fragili, permettendo al contempo di poter comunque lavorare, conciliando così tutte le esigenze, sia aziendali che familiari. Questa è una platea che, secondo me, dovrebbe essere sempre tutelata tramite qualsiasi tipo di modello organizzativo che permetta loro di poter continuare a lavorare o addirittura di accedere al mondo del lavoro: pensiamo alle persone con delle disabilità fisiche che non riescono a recarsi sul luogo di lavoro ma potrebbero svolgere un’attività eccellente con un semplice computer in dotazione a casa propria.
Quali sono i recenti problemi che in questi ultimi anni state riscontrando con maggiore frequenza e dimensione, mettendo un attimo da parte i capitoli storici del salario e dell’orario di lavoro?
Rispetto ai classici problemi che ha menzionato, quello che registriamo in molte aziende metalmeccaniche è una età media negli stabilimenti molto alta; la causa è lo scarso ricambio generazionale nell’ultimo ventennio. Significa quindi che negli stabilimenti iniziano a comparire tante persone con ridotte capacità lavorative, persone che hanno i genitori molto anziani e che hanno quindi maggiore necessità di prendersi cura dei propri cari. Abbiamo constatato un rilevante innalzamento delle richieste della legge 104 e questo fa intendere che anche nel sistema del welfare e su scala nazionale bisogna fare dei ragionamenti, dato che stiamo assistendo sempre più alla chiusura degli stabilimenti per mancanza di lavoratori.
I giovani che entrano, oltre a non essere sufficienti di numero, come vengono “accolti” nelle aziende metalmeccaniche?
Spesso i giovani entrano in azienda con il contratto di somministrazione, che risulta spesso molto antipatico: lavorano per un po’ di tempo e poi vengono rapidamente rimandati a casa. In primis non è un lavoro stabile e in più, a volte, non rimangono abbastanza per riuscire ad acquisire le competenze necessarie.
Ma come mai rimangono così poco?
Perché la somministrazione spesso è utilizzata per gestire i picchi di produzione. Quindi, una volta che il giovane ha concluso quel contratto, se non c’è più la necessità della sua presenza oppure se l’azienda non possiede le risorse per stabilizzarlo, purtroppo viene rimandato a casa.
Cosa può fare il sindacato per cambiare rotta?
Noi contrattiamo tutta una serie di accordi per poi affermare il principio secondo il quale, nel momento in cui ci sarà una ripresa del lavoro e della produttività, l’azienda dia priorità al momento dell’assunzione nell’attingere a quel bacino di giovani rimandati a casa.
Per quanto riguarda l’affiancamento, quanto viene utilizzato come strumento? Sarebbe un peccato per le aziende e per il Paese, dato il crescente numero di lavoratori anziani, perdere per sempre queste professionalità.
Ha ragione e purtroppo è uno strumento che viene usato poco. Le competenze vanno in pensione e non c’è quel passaggio di professionalità. Si dovrebbe essere un pochino più coraggiosi, anche noi come sindacato nella contrattazione, nell’iniziare a proporre proprio questi percorsi. Non bastano i corsi di formazione delle agenzie professionali. L’affiancamento conviene a tutti, Teniamo in considerazione che il lavoratore anziano ha anche ridotte capacità lavorative, il fisico non regge come prima, però custodisce una grande e preziosa competenza. Quindi si potrebbe ridurre l’orario e il carico di lavoro pesante e trasformare parte di quelle ore in affiancamento per il giovane che entra in fabbrica. Le aziende lo vedono come un costo, ma per noi è un investimento sul futuro sia dell’impresa che sulle persone, perché saranno loro il futuro per gli altri trent’anni a venire in quella stessa azienda.
Perché le aziende faticano a riconoscere l’affiancamento come un investimento? Dovrebbe essere un dato oggettivo, un pilastro del mondo del lavoro, che cosa è successo?
È sorta una difficoltà oggettiva. Il mondo è diventato veramente sempre più competitivo, soprattutto sui costi, è feroce. Viene meno la lungimiranza. A volte si riesce a riconoscere che è un progetto valido ma quanto si va a parlare di risorse c’è un’impossibilità pratica. In fabbrica, durante l’affiancamento, si terrebbe per un periodo di tempo e in modo costante due lavoratori su una stessa linea: quindi ci sarebbe, da una parte, meno produttività e dall’altra un innalzamento dei costi, che con l’attuale competitività feroce è molto difficile da gestire.
Come si potrebbe cambiare questa situazione?
Prima di tutto si dovrebbero abbattere altri costi fissi, come quello dell’energia, in modo tale da permettere all’affiancamento di avere lo spazio che merita. Inoltre, come sindacato possiamo provare a fare degli accordi sperimentali in determinate realtà e capire come si possa operare con maggiore efficacia.
Inoltre i metalmeccanici sono all’avanguardia sul tema, dove avete previsto nel contratto un minimo di 80 ore di formazione annuale.
Sì, nel settore metalmeccanico possiamo dire che siamo orgogliosi del livello di contrattazione, dove ci sono stati sempre degli elementi di novità innovativi, tra tanti quello della formazione. Potremmo provare a fare ancora di più, è vero, però in un momento di fragilità del sistema, dovuto alle numerose crisi industriali, questa strada diventa sempre più difficile. L’attenzione si sposta più sulla sopravvivenza dell’occupazione e delle aziende nel territorio nell’immediato e che progetti così lungimiranti ma di difficile gestione.
Orgogliosi della contrattazione nazionale e immagino, come Fismic, della contrattazione aziendale, battaglia storica del vostro sindacato. Qual è lo stato di salute del secondo livello?
La nostra forza negli anni è essere stati un sindacato completamente autonomo da correnti politiche, autonomi nel giudicare le scelte sul merito e non essere mai sotto il ricatto del potere politico o di portare avanti delle scelte ideologiche. Questo ci ha portato a spingere in ciò che ci ha sempre contraddistinto, la contrattazione di secondo livello. Adesso se ne parla tanto ma prima non era così comune come tema.
Da quanto è stata fondata la Fismic abbiamo sempre creduto che si dovesse riuscire a vedere quali sono nel particolare le necessità aziendali per riuscire a creare un accordo che fosse cucito su misura sia delle aziende che sulle necessità specifiche di quei lavoratori all’interno di quella determinata impresa. Era un principio valido in passato, si figuri adesso dove andiamo incontro a nuovi metodi di lavoro come lo smart working, oppure a nuove sfide come l’intelligenza artificiale o l’applicazione degli algoritmi. Le attività lavorative si sono ulteriormente differenziate non solo nel settore ma anche all’interno della stessa realtà aziendale. Il contratto nazionale può essere quindi una buona base, una guida che struttura uno standard per tutti i metalmeccanici. Però dopo è evidente che bisogna fare un ragionamento di contrattazione aziendale e di accordi integrativi. Grazie anche alla nostra lotta negli ultimi anni la contrattazione di secondo livello viene sempre più impiegata, ma è solo l’inizio.
Emanuele Ghiani
