di Ida Regalia – Dipartimento di Studi del lavoro e del welfare, Università degli Studi di Milano
1. La notizia dell’intesa unitaria per il rinnovo del biennio economico del contratto dei metalmeccanici di Confindustria, scaduto nel dicembre 2004, cui si è giunti dopo tredici mesi di vertenza, quasi 70 ore di sciopero, rallentamenti della produzione, cortei e sit-in, blocchi stradali e ferroviari, e un rush finale di trattativa ininterrotta protrattasi per tutta una notte e conclusasi di prima mattina il 19 gennaio, è stata ovunque accolta con sollievo, come si legge nelle dichiarazioni subito rilasciate alle agenzie dai segretari delle confederazioni sindacali, dal presidente di Confindustria, dal ministro e dal sottosegretario al Welfare, oltre che dai protagonisti diretti di entrambe le parti.
Si tratta del resto dell’accordo che riguarda la più numerosa e storica categoria dell’industria, cui il giorno dopo la firma Luciano Gallino ha dedicato un lungo articolo sulle colonne di Repubblica, quella che più di ogni altra ha rappresentato in modo quasi idealtipico la classe operaia e la cui storia ha dominato buona parte del Novecento, contribuendo allo sviluppo e al consolidamento di uno stile rivendicativo e di relazioni sindacali ruvido e determinato.
Si sarebbe portati a concludere che anche in questo caso la vicenda ha per così dire rispettato il copione già tante volte collaudato: la contrapposizione forte tra le parti, la mobilitazione dura, le schermaglie tra gli schieramenti, fino al tour de force finale della trattativa a oltranza che non si interrompe neppure di notte. Il solito rito collettivo, dunque. Ma è stato un rito?
Colpisce un certo contrasto tra la durezza del confronto e gli esiti ai quali è approdato, che, sia pur con toni diversi, le parti sono concordi nel valutare buoni e equilibrati (“senza vincitori e vinti”, come osserva il presidente di Federmeccanica) e di cui tutti dicono di essere nel complesso soddisfatti. Ma era tale la posta da richiedere una mobilitazione lunga e aspra? E da richiedere uno spostamento della scadenza?
A distanza di qualche giorno si può cercare di riflettervi un po’ più meditatamente.
2. Iniziamo dai termini dell’accordo.
Va in primo luogo osservato che, pur trattandosi del rinnovo della parte economica del contratto, l’intesa riguarda sia la parte salariale sia la parte normativa relativamente a flessibilità dell’orario, mercato del lavoro, apprendistato.
In materia di retribuzioni, l’aumento dei minimi tabellari a compensazione dell’inflazione del biennio è di 100 euro lordi a regime per il 5° livello (con una parametrazione 100-210), ma con uno spostamento di sei mesi della scadenza contrattuale. È prevista inoltre una corresponsione una tantum di 320 euro, che si aggiunge all’indennità di vacanza contrattuale già versata. Una novità è infine l’introduzione di un “elemento perequativo”, vale a dire di una “cifra in forma annua sperimentale pari a 130 euro”, per i lavoratori “privi di contrattazione di secondo livello con contenuti economici” e che abbiano percepito un trattamento retributivo composto solo dagli importi stabiliti dal contratto nazionale e non godano di altri trattamenti retributivi (quali superminimi collettivi o individuali, premi annui e simili). Tale cifra sarà proporzionalmente ridotta “in caso di presenza di retribuzioni aggiuntive a quelle fissate dal Ccnl inferiori a 130 euro annue”. Sul punto le parti precisano che “nel prossimo rinnovo normativo definiranno come superare la forma sperimentale attraverso uno specifico istituto salariale anche alla luce di quanto eventualmente definito a livello confederale nell’ambito del prossimo confronto sulla revisione del Protocollo del 23 luglio 1993”.
Le decisioni relative alla parte normativa hanno la forma di due intese ulteriori: un ‘Accordo Sperimentale’, in cui rientrano le disposizioni su flessibilità e mercato del lavoro, e un vero e proprio ‘Contratto Nazionale per la disciplina dell’apprendistato professionalizzante nell’industria metalmeccanica e nella installazione di impianti’.
Nel primo accordo, l’intento sperimentale, entro un quadro di cooperazione sorretta da regole concordate, è molto esplicito. Dopo aver infatti convenuto sulla centralità dell’obiettivo dell’“accrescimento della competitività del sistema produttivo” “per la ripresa e la crescita delle imprese e dell’occupazione, per il miglioramento del tenore di vita dei lavoratori, per lo sviluppo del Paese”, e sul fatto che, per quanto è di responsabilità delle parti sociali, “una gestione condivisa ed efficiente delle relazioni di lavoro è una delle condizioni fondamentali per il rilancio della competitività del sistema produttivo […] e la valorizzazione del lavoro”, le parti – si legge – “concordano di attivare una sperimentazione secondo le regole qui appresso definite allo scopo di fornire un concreto terreno di verifica e di confronto per la discussione relativa al prossimo rinnovo contrattuale”.
In termini di merito, viene estesa in via sperimentale a tutte le aziende del settore la possibilità di ricorrere all’orario plurisettimanale secondo la disciplina finora prevista per le imprese stagionali, e quindi attraverso il coinvolgimento delle rappresentanze sindacali unitarie. Viene inoltre creato un tavolo permanente di confronto su produttività, orario, mercato e condizioni di lavoro, una specifica sessione del quale, “che concluderà i lavori, salvo proroga definita con il consenso delle parti, entro il 31 luglio 2006, sarà dedicata alle questioni inerenti i contratti a termine e i contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato per definirne una disciplina contrattuale, con natura sperimentale e transitoria, anche mediante l’individuazione di percentuali di utilizzo differenziate per i singoli comparti”. Ed è previsto che al termine dei lavori di tale commissione, salvo diverso accordo tra le parti, giunga a conclusione la fase sperimentale di utilizzo della flessibilità oraria attraverso l’orario plurisettimanale. È infine istituita una commissione paritetica di monitoraggio con “il compito di raccogliere ed elaborare informazioni” “circa l’applicazione della disciplina sperimentale convenuta nonché circa le esperienze maturate e le eventuali criticità evidenziatesi” in modo da fornire informazioni utili al confronto negoziale per il prossimo rinnovo del contratto.
Il contratto che riguarda l’apprendistato professionalizzante è volto invece a dare concreta attuazione all’art. 49 del decreto legislativo 276/2003. Composto di 13 articoli e una premessa, fornisce una disciplina completa di questo speciale rapporto di lavoro. Da notare che si tratta di una regolamentazione innovativa, che in larga misura anticipa quella prevista da parte delle regioni, “ancora in fase di completamento”, come si dice nella premessa. Come tale, le parti si impegnano a verificarne più avanti la coerenza con le normative regionali, anche tenendo conto del monitoraggio effettuato dagli organismi paritetici che vengono costituiti a livello nazionale e territoriale: e ancora una volta, in altro modo, ritorna la logica sperimentale che caratterizza tutto il contratto.
Qui ci limitiamo a pochi cenni.
Oltre alle disposizioni che riguardano le condizioni d’impiego dell’apprendista (modalità di assunzione, eventuale periodo di prova, inquadramento e retribuzione, gratifica natalizia, trattamento di malattia e infortunio, previdenza integrativa, attribuzione della qualifica), rilevanti sono le norme che pongono limiti all’utilizzo opportunistico del contratto di apprendistato (non vi possono ricorrere “le aziende che risultino non avere assunto con contratto a tempo indeterminato almeno il 70% dei lavoratori il cui contratto sia già venuto a scadere nei 24 mesi precedenti”); che definiscono le misure massime di durata del contratto formativo a seconda delle qualifiche da conseguire e a seconda del titolo di studio già posseduto; che introducono i criteri della documentazione e del cumulo dei periodi di formazione, così da permetterne la portabilità e il riconoscimento anche da parte di altri datori; che specificano caratteristiche, entità, modalità di prestazione della formazione da garantire al lavoratore secondo il proprio Piano Formativo Individuale; che istituiscono gli organismi paritetici nazionale e territoriali, di cui vengono stabiliti i compiti di elaborazione di proposte, monitoraggio delle esperienze, informazione e sostegno a favore delle aziende che non abbiano sufficiente “capacità formativa” (capacità questa che deve essere dichiarata dal datore di lavoro e comunicata all’organismo territoriale).
3. Dicevamo che, pur trattandosi del rinnovo della parte economica del contratto, l’intesa ha carattere sia salariale sia normativo. Non era però iniziata esattamente così la vertenza: questo è il risultato finale del lungo processo che ha infine condotto all’accordo.
La vertenza era stata infatti avviata con la presentazione da parte dei tre sindacati confederali, a febbraio del 2005, di un documento unitario, successivamente approvato dalla maggioranza dei lavoratori con referendum, che comprendeva tre parti. La prima era la richiesta economica per il biennio contrattuale, composta di due elementi: un incremento per tutti i lavoratori di 105 euro (per il 5° livello) calcolato sulla base dell’inflazione programmata per il biennio successivo più il recupero del differenziale tra inflazione programmata e reale del biennio precedente; e un ulteriore incremento di 25 euro (sempre al 5° livello) volto a ripartire i benefici derivanti dall’aumento della produttività media del settore, e destinato in primo luogo ai lavoratori privi di contrattazione aziendale e estendibile poi agli altri, ma riassorbibile entro la successiva contrattazione di secondo livello. In una seconda parte erano definite le regole per la conduzione unitaria della vertenza e per il mantenimento dei rapporti di informazione e consultazione dei lavoratori. Nella terza parte, i sindacati si impegnavano a avviare una discussione su temi ritenuti cruciali per il rilancio del settore: la politica industriale, la regolazione contrattata delle forme contrattuali previste dalla riforma del mercato del lavoro del 2003, la revisione dell’inquadramento professionale .
All’inizio di aprile, l’offerta della Federmeccanica, che aveva immediatamente valutato la richiesta sindacale una violazione delle regole stabilite dall’accordo del luglio 1993, era stata di 59,58 euro, arrotondati a 60.
Data l’enorme distanza tra le posizioni delle parti sul piano economico, una via d’uscita è stata quindi cercata ampliando il range dei temi oggetto di accordo. La storia della vertenza diventa dunque quella di un’esplorazione per tappe della disponibilità sindacale a concedere su temi importanti per le imprese – e nevralgici sul terreno delle relazioni in azienda – in cambio di miglioramenti sul terreno salariale.
In particolare, è il tema di una maggior flessibilità dell’orario a essere posto al centro dell’attenzione: la richiesta è che le imprese possano avere facoltà di gestire unilateralmente (ossia senza passare attraverso l’accordo con le rappresentanze in azienda) le ore di flessibilità annue extra orario settimanale previste dal contratto per le produzioni di tipo stagionale e che analogamente lo straordinario produttivo del sabato possa essere contrattato individualmente con i lavoratori interessati senza coinvolgimento sindacale, in un caso e nell’altro al fine di sveltire i processi decisionali e contenere i costi. Su questa linea di flessibilizzazione incontrollata dell’orario la risposta sindacale è di opposizione netta, sostenuta da un forte seguito dei lavoratori. L’opposizione non è però di per sé al tema della flessibilità, come si ricava dalla seconda e terza parte dell’intesa finale, in cui anzi incominciano a entrare altri temi (la regolazione contrattata della nuova forma contrattuale dell’apprendistato professionalizzante, la disponibilità a aprire un confronto formale sulla regolazione delle varie forme di lavoro temporaneo).
L’intransigenza riguarda dunque la tutela dei lavoratori nel conflitto distributivo e la salvaguardia del ruolo di rappresentanza sindacale.
Si potrebbe forse anche leggere la storia della vertenza come lungo tentativo di saggiare la compattezza della ritrovata azione unitaria delle tre organizzazioni confederali dopo i contrasti delle due precedenti tornate contrattuali, prima di scendere a patti.
Da questo punto di vista determinanti si sono rivelate dal lato sindacale le regole di comportamento concordemente stabilite fin dall’inizio, e in effetti è solo l’esistenza di fiducia reciproca sostenuta da regole condivise a permettere la cooperazione.
In definitiva, se si tiene conto della reale posta in gioco (aspro contrasto sul terreno distributivo e necessità di salvaguardare il riconoscimento della funzione di rappresentanza), non stupiscono poi molto la lunghezza e i toni antagonistici che hanno caratterizzato la vertenza.
Sul punto occorre tuttavia ritornare ancora brevemente nelle conclusioni.
4. Che dire invece degli aspetti di merito?
A giudizio di chi scrive, su questo terreno l’aspetto più interessante è il carattere sperimentale (esplicito o implicito) di tutte le disposizioni, salvo quelle relative agli incrementi tabellari. Si noti di passaggio che queste ultime sono molto vicine alle originarie richieste sindacali relative al recupero dell’inflazione, ma con uno slittamento della scadenza del contratto che ne diluisce, e quindi riduce di fatto, l’entità e soprattutto che può avere non piccole conseguenze sulle evoluzioni future.
Sperimentale è, nelle disposizioni di tipo economico, l’interessante intesa sull’elemento perequativo (che riprende depotenziandola, ma in modo, a giudizio di chi scrive, più lineare, la richiesta originaria di aumento legato alla produttività media del settore).
Sperimentale è per definizione tutta la materia sulla flessibilità, che rientra appunto nell’Accordo sperimentale, in cui il ruolo delle rappresentanze sindacali in azienda e delle organizzazioni sindacali all’esterno risultano riconfermate, anzi virtualmente potenziate.
E indirettamente sperimentale è il Contratto nazionale per la disciplina dell’apprendistato professionalizzante, dei cui effetti e problemi di attuazione è previstao come s’è detto, un sistema di monitoraggio e una verifica: accordo, questo, che è indubbiamente di gran rilievo per l’intento che vi viene perseguito di combinare le esigenze di formazione all’ingresso di risorse umane opportunamente qualificate a costi sostenibili, dal lato delle imprese, e le esigenze di maggior certezza dell’offerta formativa e delle prospettive di inserimento non precario in azienda, dal lato degli aspiranti giovani lavoratori.
La frequenza con cui il termine sperimentazione e simili compare nell’intesa può in realtà creare perplessità e indurre qualche osservatore a liquidarla come accordo provvisorio, e quindi debole, di scarso rilievo; o come accordo in ultima analisi tradizionale, che evita il confronto reale con gli aspetti nuovi e più controversi. Ma è poi vero?
In un’epoca in cui occorre innovare, e di frequente, e quindi cambiare tanto o poco assetti normativi precedenti, toccando abitudini e interessi costituiti, la logica della sperimentazione è, al contrario, quella più appropriata: intanto perché facilita il raggiungimento, come in questo caso, di intese tra attori portatori di punti di vista distanti, depotenziando l’ansia del rischio; perché permette di migliorare le norme sulla base di prove effettive, al di là dei dibattiti astratti su principi generali; e anche perché apre uno spazio temporale in cui calcolare le convenienze degli attori orientato al futuro, anziché irrigidito sulle convenienze a breve o addirittura arroccato sul passato.
Da questi punti di vista, il metodo della decisione attraverso sperimentazioni concordate è presumibilmente quello superiore tutte le volte che non è semplicemente possibile (o efficiente) imporre decisioni unilaterali (dell’impresa o della legge) o lasciar fare ai rapporti di forza sul mercato.
Il metodo richiede tuttavia una condizione forte per aver realmente successo: vale a dire che la parti siano in grado e abbiano realmente intenzione di impegnarsi nel monitoraggio delle esperienze e nell’ideazione di miglioramenti e soluzioni alternative adeguate, quando necessario.
Ciò non avviene facilmente (mentre è ovviamente più agevole applicare una disposizione dai contenuti secchi e ben delimitati). E in ogni caso richiede un clima di fiducia e cooperazione. Il che ci conduce all’ultima osservazione.
5. È stato da più parti osservato che questa vicenda contrattuale ripropone il problema delle regole nella contrattazione collettiva. Non pare infatti ragionevole che il rinnovo del solo biennio economico richieda una trattativa tanto lunga e costosa in termini di conflitto.
Abbiamo già provato a suggerire qualche ipotesi sul perché la vicenda sia andata nel modo che conosciamo. Ma qualche aspetto è rimasto in sospeso. In particolare, occorre chiedersi in che senso, in questa circostanza, vengano chiamate in causa le regole. A mio avviso, da diversi punti di vista, ma non prioritariamente da quelli che vengono per lo più proposti.
Se ritorniamo al nostro caso, inizialmente, c’è un evidente deficit di legittimazione e riconoscimento della rappresentanza – unitaria – dei lavoratori: se così non fosse, l’iniziale controproposta degli imprenditori non avrebbe molto senso. E, viceversa, dal lato dei sindacati c’è un evidente intento di rivalsa di fronte a quella che viene interpretato come una penalizzazione e una netta perdita del potere d’acquisto del lavoro nel recente passato.
Ma tutto ciò significa anche che c’è un evidente problema di deficit di riconoscimento e accettazione condivisa dell’adeguatezza degli indicatori macroeconomici di riferimento: e ciò chiama in causa piuttosto le autorità economiche e il Governo. Avevamo già osservato tempo fa, su Il Diario del Lavoro che, nel caso del rinnovo del contratto collettivo del comparto artigiano nel marzo 2005, relativamente al terreno economico le parti avevano convenuto che la tutela del potere d’acquisto dei lavoratori “verrà attuata mediante l’adeguamento delle retribuzioni nazionali all’inflazione stabilita attraverso la concertazione triangolare, in sede di politica dei redditi, in assenza della quale si farà riferimento a un tasso concordato tra le Parti sociali sulla base degli indicatori disponibili” [sottolineatura mia]: veniva dunque riproposta con forza la logica della concertazione nazionale, ma indicando una soluzione da utilizzare in sua assenza, soluzione che non avrebbe potuto essere il livello dell’inflazione programmata definito unilateralmente dal Governo.
Chiunque si occupi di relazioni di lavoro ha ben presente quanto possa essere aspro il conflitto distributivo. L’idea-forza della politica dei redditi sta appunto nell’incanalare tale conflitto entro meccanismi in grado di contemperare la contrapposizione degli interessi ricorrendo alla risorsa, fondamentale per la cooperazione, che è l’esistenza di un punto di vista comune nell’interpretare la realtà. Ciò non può essere costruito unilateralmente, da una parte o dall’altra ma richiede l’intervento di un’autorità indipendente, con elevata reputazione, che goda della fiducia di entrambe le parti. Ovvero richiede che preliminarmente, prima del negoziato, le parti concordino dei punti di riferimento condivisi (come nel caso dell’accordo degli artigiani).
Altrimenti, il confronto diventerà una guerra delle cifre, e il conflitto verrà composto sulla base dei rapporti di forza.
Prima ancora di porsi l’obiettivo di ridefinire l’architettura del sistema contrattuale e di individuare un miglior equilibrio dei compiti da assegnare ai vari livelli, è urgente trovare i modi per favorire la costruzione di parametri universalmente accettati come adeguati e di modi condivisi di leggere gli andamenti economico-produttivi; ed è inoltre urgente risolvere il nodo del deficit di riconoscimento reciproco tra le parti sociali.
In assenza di questo non potrà crearsi il clima di fiducia indispensabile alla cooperazione. E nessuna riforma delle regole di merito potrà essere in grado di ridurre e comporre il conflitto distributivo e/o i conflitti per il riconoscimento della rappresentanza.
1) Nel frattempo, mentre scriviamo, l’intesa è stata approvata dal consiglio di 500 delegati costituito dai sindacati confederali per monitorare l’andamento della vertenza, ma deve essere ancora sottoposta al referendum dei lavoratori. Un’intesa sostanzialmente analoga è stata raggiunta anche da Unionmeccanica e sindacati confederali dei meccanici per il comparto delle piccole imprese.
2) cfr. D. Coletto, 2005, ‘Negotiations resumed on renewal of the agreement for the metalworking sector’, EIROnline, www.eiro.eurofound.eu
