Ida Regalia
1. Premessa
Il protocollo d’intesa in materia di rappresentanza e rappresentatività tra Cgil, Cisl, Uil e Confindustria del 31 maggio di quest’anno, sottoscritto poi da Ugl, Cisal e Confsal, e recentemente adottato anche dal mondo della cooperazione, è stato salutato dalla maggior parte dei commentatori come una buona notizia (in un panorama che non ne dispensa molte), destinato a incidere profondamente e in modo positivo sulle relazioni industriali del nostro paese, connesso com’è all’altra ‘buona notizia’ di due anni fa, quella dell’accordo unitario di giugno del 2011 sulla struttura della contrattazione e la contrattazione decentrata. Una di quelle notizie che fanno tirare un respiro di sollievo.
Per tante ragioni, oggi se ne parla in modo più meditato. Si sono forse anzi moltiplicate le reazioni e le interpretazioni venate di pessimismo o scetticismo anche tra chi non è decisamente contrario ai contenuti di quell’intesa.
Di tutto questo dirò qualcosa (benché pensi che sia soprattutto materia per i giuristi, cui lascerò quindi il compito di una ricostruzione puntuale).
Ma prima – traendo appunto profitto dal fatto di non essere una giurista – vorrei riflettere invece un po’ più liberamente – per così dire a voce alta – a partire dal concetto, dal problema della rappresentanza (nel campo degli interessi economici, e più precisamente del mondo del lavoro), e in particolare dai vantaggi e dai vincoli per tutti gli attori di un sistema di regolazione del lavoro, o di relazioni industriali, che derivano dall’esistenza di una rappresentanza dei lavoratori ben regolata.
Penso infatti che una riflessione su questo aiuti anche a collocare meglio e a fornire spunti per una valutazione equilibrata dell’accordo di maggio e delle sue dinamiche successive. Spesso si ha infatti l’idea che il problema della rappresentanza sia sostanzialmente un problema del sindacato, e in particolare di quello italiano perché diviso e competitivo. Mentre il problema è in realtà più ampio e più generale.
2. Rappresentare
Tutti noi sappiamo che rappresentare, sia nell’accezione di ‘parlare a nome di’, sia in quella di ‘agire al posto di’, secondo la distinzione fondamentale proposta dagli scienziati della politica, corrisponde a un’azione di intermediazione.
Chi rappresenta sta evidentemente in mezzo tra colui/coloro per cui si parla o cui ci si sostituisce (la parte che viene rappresentata) per promuoverne gli interessi e le domande, e colui/coloro di fronte a cuici si presenta (la controparte) in modo dainfluenzarne le decisioni eottenerne dei vantaggi a favore dei primi.
Rappresentare si distingue pertanto da (e si contrappone a) l’azione diretta degli uni (ossia il darsi da fare senza mediazioni, anche in modi imprevedibili e per definizione incontrollabili, sulla base della propria capacità di far pressione) e l’azione unilaterale degli altri (ossia l’imporre autoritativamente le proprie preferenze in base alle proprie prerogative e all’asimmetria dei rapporti di potere).
In altri termini, l’agire mediante rappresentanti è un modo per mettere in relazione una parte e un’altra (parti che hanno interessi diversi, quando non contrapposti) attraverso la combinazione di una doppia logica: quella della membership (o del rapporto con i rappresentati) da un lato, e quella dell’influenza (o della capacità di incidere tanto o poco sul processo decisionale delle controparti) dall’altro. Ed è unprerequisitoperché si creino le condizioni per intervenire nei conflitti economici, sociali e politici non semplicemente sulla base dei rapporti di forza. Nel nostro caso, è un prerequisito per intervenire nella soluzione del conflitto distributivo, e più in generale nella regolazione del lavoro e nella creazione delle condizioni più favorevoli allo sviluppo dell’ordine economico, senza eccessive forzature e nel modo il più possibile equilibrato e vantaggioso per tutti, attraverso la logica della contrattazione collettiva.
Diciamo quindi subito che l’interesse per un buon assetto della rappresentanza dei lavoratori e dei modi in cui viene quindi esercitata – questa azione di intermediazione -riguarda sia chi viene rappresentato (i lavoratori), sia chi si trova a doversi poi confrontare con i rappresentanti dei lavoratori (le imprese, il datore pubblico). Non solo: riguarda tutti (cittadini e governo e sfera della politica) per la rilevanza del lavoro nell’economia e nella società.
Naturalmente, per inciso,occorre anche aggiungere che sono peraltro possibili soluzioni ai problemi del conflitto distributivo e della creazione di condizioni favorevoli allo sviluppo economico che non si basano sulla logica soft e per così dire civilizzata della contrattazione collettiva, ma che si basano sui negoziati diretti, su un mercato atomistico, tra lavoratori e direzioni in base ai rapporti di forza (ossia al potere di mercato) e sull’imposizione unilaterale da parte delle direzioni (temperata dalle pratiche delle HR) e/o dello stato (attraverso la legge). Si tratta di un paradigma alternativo, cui si avvicinano, con molte varianti, le cd economie liberali di mercato tra i paesi occidentali e molte economie emergenti. Discuterne i vantaggi – per i lavoratori (in genere molto pochi) e per le imprese (apparentemente molti, ma in un’ottica a breve) e per la società nel suo complesso (per lo più pochi in termini di equità e sostenibilità sociale) – non è possibile perché occorrerebbe spostare il discorso a un livello molto diverso.
Rimaniamo quindi nel quadro dei paesi in cui largamente si riconosce l’opportunità del mantenimento della centralità del ricorso al metodo della contrattazione collettiva nella regolazione delle condizioni d’impiego, com’è tipico delle economie dei paesi europei continentali d’occidente con cui solitamente ci confrontiamo – come nei casi di Germania, Francia, paesi scandinavi.
3. Rappresentanza e regolazione collettiva
In questa ottica, ragionare sulla regolazione della rappresentanza (del lavoro) equivale a ragionare, come s’è detto, sulle precondizioni che rendono possibile una buona regolazione collettiva dei problemi connessi alla soluzione del conflitto distributivo e alla creazione di condizioni favorevoli a uno sviluppo economico socialmente sostenibile. Si noti che qui occorrerebbe anche affrontare la questione della rappresentanza dei datori di lavoro (che è discorso ancora più complesso, reso peraltro meno urgente dal fatto che almeno a livello della contrattazione in azienda tale rappresentanza non è indispensabile). Ma anche questo esula dai limiti di questa riflessione (e si rimanda in proposito al dibattito che era stato sviluppato sul tema in un precedente convegno dell’AISRI).
In altri termini, ragionare sulla regolazione della rappresentanza nel campo delle relazioni industriali è analogo al ragionare sui prerequisiti non economici del funzionamento del mercato in campo economico. Un cattivo assetto dei prerequisiti non economici non favorisce gli aspetti positivi del funzionamento del mercato (ma ne lascia emergere quelli distruttivi). Analogamente, un cattivo assetto della rappresentanza non agevola le potenzialità migliori della contrattazione collettiva (perché,qualora non esistano norme che assicurano la composizione dei contrasti tra gli stessi rappresentanti, si lascia aperta la strada a intese deboli perché divise, non appoggiate da tutti; e soprattutto perché, qualora non si diano sufficienti garanzie di legittimità ad agire alle parti che si confrontano, si finisce per incentivare investimenti eccessivi per manifestare e dimostrare la propria capacità di rappresentanza).
Ma che cosa è richiesto perché una rappresentanza sia ben regolata? Se ritorniamo al fatto che in un sistema di RI maturo la rappresentanza del lavoro ha funzioni di intermediazione tra lavoratori e imprese, ciò che occorre perché sia ben regolata è che siano all’opera norme o prassi che facciano sì che da un lato essa si fondi su uno stretto e continuo rapporto con i rappresentati, e in particolare su una qualche misura del loro grado di consenso sull’adeguatezza della sua strategia e delle sue scelte; e che dall’altro essa possa sapere con sufficiente certezza di godere di un adeguato riconoscimento della sua capacità di agire a nome di/al posto dei rappresentati dal lato delle controparti.
Il primo aspetto (il rapporto stretto con i rappresentati e la verifica del loro grado di consenso) non solo è fondativo (nel senso che è all’origine stessa della rappresentanza), ma è fondamentale che venga continuamente ravvivato e monitorato nel tempo per evitare o ridurre al massimo i rischi di derive oligarchiche e di crisi di rappresentanza. Le cui conseguenze – giacché si basano sul venir meno o la riduzione della capacità di agire con il consenso dei rappresentati – vanno infatti ben al di là di quanto interessa le organizzazioni coinvolte. (E si noti per inciso che, come Michels ha insegnato tempo fa, ciò non è qualcosa che riguarda in modo specifico un sistema di rappresentanza pluralistico e competitivo come il nostro).
Il secondo aspetto (un adeguato e motivato riconoscimento della sua legittimità ad agire) è d’altro lato indispensabile perché la rappresentanza possa svolgere la propria funzione di intermediazione degli interessi senza dover ogni volta dare una dimostrazione (inutilmente costosa per tutti) della propria capacità di rappresentanza (‘mostrando i muscoli’, come efficacemente si dice in ambiente anglosassone).
Entrambi gli aspetti sono fondamentali perché una rappresentanza degli interessi economici possa agire in modo sufficientemente responsabile,secondo la doppia logica di responsabilità che – parzialmente a differenza di quanto avviene per la rappresentanza nella sfera politica – le è connaturata e le è strutturalmente richiesta: ossia che la renda capace sia di rispondere alle domande prevalenti tra i rappresentati (sia pur adeguatamente selezionate e riaggregate), e quindi di essere responsive; sia di mantenere e onorare le deliberazioni prese negli accordicon le controparti, e quindi di essere accountable.
4. I vantaggi e i limiti dell’informalità e del volontarismo della rappresentanza
Sappiamo che tutto questo non è quanto ha finora caratterizzato l’esercizio della rappresentanza del lavoro nel settore privato del nostro paese – per lo meno non in maniera limpida – essendo il sistema sprovvisto di norme positive predefinite e stabili, sia per quanto riguarda l’accertamento della rispondenza delle strategie adottate rispetto alle preferenze e domande dei rappresentati, sia per quanto riguarda l’attribuzione di un riconoscimento certo a agire come rappresentanti – per non dire dell’attribuzione di legittimità a stipulare accordi con validità generale. Le ragioni di questa assenza sono note e non è il caso per questo mio ragionamento di ritornarvi.
Si badi peraltro che non si vuol con questo dire che la rappresentanza del lavoro non sia stata quindi in grado di rappresentare e trasmettere le domande dei rappresentati, e di godere di un forte riconoscimento di fatto da parte delle controparti, influenzandone le decisioni e ottenendone vantaggi e benefici per i rappresentati. Si può anzi dire che è proprio stata l’assenza di norme positive predefinite e stabili ad aver permesso in un certo momento storico lo sviluppo impetuoso di un sindacalismo che, come sappiamo, pur indebolito, è rimasto, in termini organizzativi e come capacità di influire, uno dei più forti d’Europa.
Chi oggi scrive ha a lungo ragionato sui vantaggi dell’informalità delle regole della rappresentanza nelle relazioni industriali in un contesto come il nostro: vantaggi che consistono soprattutto nella possibilità di riadattarsi piuttosto agilmente al variare delle circostanze. E ha anche messo in rilievo come in più circostanze le parti si siano autonomamente date regole di comportamento per orientare in modi più prevedibili l’azione: in primo luogo mediante accordi tra sindacati (in materia di rappresentanze nei luoghi di lavoro, e in materia più in generale di formazione delle decisioni in un contesto di sindacalismo competitivo a base ideologica) e poi con accordi con le controparti (accordi in azienda, protocolli di settore, fino all’AI sulle RSU del 93).
Questi aspetti vantaggiosi valgono tuttavia per una sequenza temporale definita, relativamente circoscritta, e comunque conclusa: quella del miracolo economico e della fase espansiva più generale a cavallo tra gli anni 60 e 70 dello scorso secolo, quando il sindacato – cioè le 3 grandi confederazioni che di fatto agiscono unitariamente – è in grado di farsi efficacemente portatore (e in modo creativo) delle domande dei rappresentati, ‘costringendo’ le controparti a riconoscerne la capacità di rappresentanza. Anche la sequenza successiva – quella, a più tappe, in cui l’azione sindacale si mostra ancora capace di riadattamento, spostandosi questa volta piuttosto sul versante dell’assunzione di responsabilità nei confronti delle controparti, prima durante la crisi tra gli anni 70 e 80 durante i primi tentativi (poi falliti) di concertazione a livello macro, poi in azienda nella stagione della cd micro-concertazione del riaggiustamento industriale della fine degli anni 80, e poi ancora a livello macro durante la stagione dei patti sociali degli anni 90 – è ancora facilitata dall’informalità delle regole. Ma i limiti che ne derivano sul piano di uno scollamento del rapporto con i rappresentati e di una crisi di rappresentanza incominciano a emergere e a dar luogo a incrinature e rotture che finiscono per minare anche i rapporti con le controparti. Non a caso si cerca di intervenire per dare più stabilità e prevedibilità al sistema anche sul piano della rappresentanza nel Protocollo del 93 e con l’accordo interconfederale sulle RSU nel dicembre dello stesso anno.
Un po’ banalizzando, l’informalità delle regole sulla rappresentanza può essere vantaggiosa (per il lavoro) nei periodi di espansione economica, quando è possibile ottenere e la contrattazione può essere di tipo acquisitivo; mentre diventa un forte limite nei periodi di crisi e recessione, o di forte ristrutturazione dell’apparato produttivo, quando occorrerebbe accordarsi per ridimensionare, rivedere, riconfigurare norme preesistenti. Ma in cui questa più difficile capacità di trovare soluzioni tramite l’accordo tra le parti può essere limitata o bloccata dagli effetti di composizione delle pressioni contrastanti che provengono sia dall’opposizione dei lavoratori, sia dallo scarso riconoscimento dei sindacati (o di alcuni di essi) da parte delle controparti.
Più in generale, un sistema ad alta informalità delle regole della rappresentanza tende comunque a dar vita a equilibri subottimali e costosi, dal momento che le parti tenderanno a dover investire frequentemente sovrappiù di risorse (in termini di numerosità delle pressioni, di lungaggini proceduralie soprattutto di conflitti) per verificare e reimporre il riconoscimento del proprio peso rappresentativo (rappresentatività), sia tra i lavoratori e le altre organizzazioni, sia nei confronti delle controparti. E dal momento che elevati saranno i costi in termini di scarsa prevedibilità dei comportamenti e di incerta capacità di assicurare l’applicazione degli accordi. Le vicende degli ultimi anni – specie dell’ultimo decennio – esemplificano tutti questi problemi.
In definitiva, l’elevata informalità dei sistemi in cui, come è largamente avvenuto nel caso italiano, non sono disponibili criteri di misurazione della rappresentatività e metodi di legittimazione dell’azione sufficientemente consolidati, non solo si traduce in costi elevati di funzionamento e diseconomie esterne, ma tende soprattutto a produrre soluzioni meno efficaci e efficienti.
Che il sistema andasse regolato in modo più chiaro, garantendo democrazia nei confronti dei rappresentati e trasparenza e chiarezza dei processi decisionali di fronte alle controparti era divenuto chiaro da tempo. Come sappiamo era anche sfociato in un’intesa nel 2008 tra le principali tre confederazioni (cfr. la parte dedicata a Democrazia e rappresentanza del documento unitario di Cgil, Cisl e Uil per la riforma del modello contrattuale).Ma sappiamo anche che non se ne era poi fatto nulla, salvo riproporre/richiamare il tema nell’accordo interconfederale del giugno 2011.
5. Il protocollo d’intesa del 31 maggio 2013
Alla luce di quanto detto, l’accordo interconfederale di quest’anno, con cui “dare attuazione all’accordo del 28 giugno 2011 in materia di rappresentanza e rappresentatività per la stipula dei contratti nazionali” è una buona notizia (benché un po’ tardiva).È infatti un indice di maturità e di responsabilità, in primo luogo per i sindacati, che si definiscano i principi da porre a fondamento della loro legittimità a agire, stabilendo i criteri in base ai quali misurarne la rappresentatività, e indicando con un certo dettaglio regole e procedure per la validazione e la esigibilità dei contratti collettivi nazionali di lavoro. Il fatto che in questo caso non si tratti di un’intesa sulle regole tra sindacati (come nella citata intesa del 2008, e in altre di categoria), ma di un accordo interconfederale rende la cosa più importante perché più vincolata e vincolante e un po’ meno esposta al rischio di defezioni (ma su questo occorre tornare).
Non è il caso di elencare qui i contenuti fondamentali dell’accordo. Val la pena piuttosto di chiederci quanto essi corrispondano ai requisiti necessari per una buona regolazione della rappresentanza nel campo delle relazioni industriali, e di una rappresentanza che, nel nostro paese, è pluralistica e competitiva su base ideologica.
Possiamo dunque in primo luogo chiederci se essi siano in primo luogo coerenti con i requisiti di rapporto stretto con i rappresentati e di verifica del loro grado di consenso, che permettono ai rappresentanti di essere responsive nei confronti di quanti rappresentano – e quindi democratici.
Da questo primo punto di vista, gli aspetti che rilevano sono due. Il primo è l’adozione di criteri di misurazione del radicamento dei diversi sindacati presso i lavoratori (contemperando la logica associativa delle iscrizioni e quella generale dei risultati elettorali) a base del loro essere qualificati come rappresentativi.
I sindacati si rendono dunque disponibili a essere misurati, introducendo osservatori imparziali che ne verifichino il seguito, e quindi a farsi, almeno in parte, valutare. Per dirla in altro modo, è come se si introducessero dei sostituti funzionali trasparenti di quel processo di selezione e legittimazione dei rappresentanti che nei sistemi politici democratici è costituito dalle elezioni generali: processo che non può tuttavia essere semplicemente replicato nello stesso modo nel caso dei sistemi di rappresentanza degli interessi. Ciò corrisponde a una verifica generale (a priori) del seguito dei rappresentanti da parte dei rappresentati.
Il secondo aspetto è l’introduzione di una consultazione dei lavoratori per l’approvazione dei contratti: il che corrisponde all’esigenza di introdurre una qualche misura del loro grado di consenso sull’adeguatezza della strategia e delle scelte effettivamente messe in atto, ovvero a una verifica nel merito (a posteriori) del seguito dei rappresentanti da parte dei rappresentati, per scongiurarne o almeno minimizzarne le manifestazioni poi di dissenso e l’emergere di crisi di rappresentanza.
Possiamo in secondo luogo chiederci se i contenuti dell’accordo siano anche coerenti con l’esigenza che hanno i rappresentanti (le varie organizzazioni di rappresentanza) di sapere con sufficiente certezza se godano di un adeguato riconoscimento, o legittimazione, della loro capacità di agire a nome di/al posto dei rappresentati dal lato delle controparti. Come s’è detto, ciò è infatti indispensabile perché la rappresentanza possa svolgere la propria funzione di intermediazione degli interessi senza dover ogni volta dare una dimostrazione (inutilmente costosa per tutti) della propria rappresentatività; ed è questo che le permette quindi di essere accountable nei confronti delle attese in particolare delle controparti, mantenendo e onorando le deliberazioni prese negli accordi.
Da questo secondo punto di vista, gli aspetti rilevanti sono tre. Il primo è la definizione dei criteri per misurare il livello di rappresentatività di ciascuna organizzazione e delle soglie minime per essere ammesse ai tavoli delle trattative. Riprendendo l’analogia precedentemente utilizzata, ciò corrisponde alle regole che nei sistemi politici democratici permettono, dopo una consultazione elettorale, di stabilire in modo trasparente quali siano i partiti ammessi alle assemblee legislative. E quindi quali siano le organizzazioni riconosciute e legittimate a agire. Si noti anche che, analogamente a quanto previsto per i sistemi politici, i criteri adottati non hanno di per sé l’effetto di ingessare il sistema, che rimane invece aperto all’evoluzione della effettiva capacità rappresentativa delle organizzazioni sindacali.
Il secondo aspetto è la previsione (la cui attuazione viene peraltro delegata a successive determinazioni delle organizzazioni di categoria) di modalità (regole) per la presentazione delle proposte (piattaforme contrattuali) su cui deliberare/negoziare.
Il terzo aspetto riguarda la definizione di regole, procedure e requisiti necessari (a partire dall’adozione del principio maggioritario)perché il processo decisionale (il raggiungimento dell’accordo) sia valido e produca risultati efficaci e vincolanti per tutte le parti. Per quest’ultimo fine, si prevede infine che i contratti nazionali definiscano meccanismi (clausole, procedure di raffreddamento) che favoriscano l’effettiva attuazione delle intese.
Si noti infine che l’accordo prevede inoltre, sia pure indirettamente, che vengano presi una serie di provvedimenti necessari alla sua attuazione: l’attivazione di enti esterni con funzioni di certificazione (Inps, Cnel), la revisione della normativa delle Rsu.
È dunque indubbio che, sia sul fronte del rapporto di rappresentanza, sia su quello della legittimazione a agire, il protocollo d’intesa disegni un quadro articolato coerente con le esigenze di una buona regolazione della rappresentanza dei lavoratori, in un contesto di pluralismo sindacale.
Esso dovrebbe in particolare avere l’effetto di incentivare le organizzazioni a cercare attivamente il rapporto con i rappresentati. E questo dovrebbe inoltre facilitare, sul piano della contrattazione, il raggiungimento di accordi esigibili perché costruiti su un più stretto rapporto con i rappresentati.
6. Limiti e problemi aperti
Si tratta dunque della definizione esplicita di regole del gioco a partire dalle quali impostare prassi unitarie oalmeno una convivenza costruttiva, e prevenire le tentazioni di colpi di mano nelle relazioni tra le organizzazioni. Allo stesso tempo, come sempre avviene quando si mira a fissare e formalizzare anticipatamente parametri di riferimento per l’azione, a ciò corrisponde anche l’assunzione di impegni condivisi specifici rispetto a ciò che va fatto e, implicitamente, rispetto a ciò che non è (più) lecito fare.
Da un punto di vista di metodo, accanto alle procedure di svolgimento della democrazia rappresentativa, vengono confermate e generalizzate prassi di consultazione diretta dei lavoratori (che nel nostro paese hanno talvolta caratterizzato in modo originale e positivo il raggiungimento di patti e intese su questioni critiche). E la valutazione positiva riguarda il fatto che si tratta di procedure certamente costose – ma la democrazia è nell’immediato costosa – che hanno tuttavia permesso ai sindacati confederali di ravvivare e conservare un maggior grado di contatto e di seguito tra i lavoratori nei momenti delle decisioni difficili di quanto non sia comparativamente avvenuto in altri paesi.
E tuttavia l’intesa presenta una serie di limiti e apre problemi di non facile soluzione, per cui è possibile dire che, così com’è, costituisce una tappa importante, ma non definitiva verso una effettiva buona regolazione della rappresentanza.
A parte le difficoltà di tipo tecnico nell’attuazione dell’intesa, che sono tuttavia superabili, in primo luogo va detto che non tutte le organizzazioni dal lato delle imprese, ma anche dei lavoratori, hanno firmato. Ciò significa che possono aprirsi spazi per aggregare il dissenso, con esiti non necessariamente coerenti con lo spirito dell’intesa anche da parte di organizzazioni che pure l’hanno sottoscritta.
In secondo luogo, come sappiamo, non tutte le imprese sono associate a Confindustria. Ciò significa che non solo possono non applicare il protocollo d’intesa di maggio, ma possono preferire il ricorso alle rsa, il cui ruolo è stato in qualche modo rinvigorito dalla sentenza della Corte Costituzionale del 3 luglio (in relazione al caso della Fiat). E le Rsa certamente non rispondono ai criteri di rappresentatività e democrazia introdotti con il protocollo. L’esito è un aumento dell’incertezza.
Ma a mio giudizio non c’è solo questo. A mio giudizio non si può non vedere l’intrinseca debolezza di un accordo fondativo sulle regole di funzionamento di un sistema di rappresentanza chiamato a prendere decisioni rilevanti in campo economico e sociale che si basi unicamente sull’intesa tra le parti. Come impedire la defezione e i comportamenti opportunistici?
Come si può immaginare di affidare a un accordo tra le parti la definizione di una normativa efficace sulle regole del gioco? Specie in un contesto in cui la rappresentanza degli interessi è di tipo pluralista e competitivo, come evitare che, in assenza di deterrenti che non siano unicamente quelli derivanti dal ricorso ai rapporti di forza, i singoli attori non si conformino opportunisticamente ai termini del patto solo fino a quando non appaia a loro più conveniente fare altrimenti?
Non così è negli altri sistemi di RI che funzionano. Non è così in Germania. Ma neppure nei paesi scandinavi, nei quali il riconoscimento reciproco che si danno gli attori della rappresentanza si basa su un patto costitutivo che data ormai da lunghissimotempo, che è stato raggiunto tra le parti in modo formalmente autonomo, ma all’ombra della legge (in the shadow of hierarchy), e che per questo ha potuto orientare in senso ‘cooperativo’ le relazioni tra gli attori, concorrendo all’efficienza più generale del sistema.
Un altro limite, minore nell’immediato, ma che potrebbe avere non piccole conseguenze negative in futuro, è quella che potremmo provvisoriamente definire l’eredità di un’impostazione “fordista” nell’immaginare le modalità di accertamento del seguito sindacale e le modalità di coinvolgimento dei rappresentati.
L’impressione che dà infatti l’accordo è che i sindacati siano visti soprattutto come organizzazioni presenti e radicate nelle aziende tradizionali, in particolare in quelle medio-grandi, caratterizzate dalla centralità di addetti assunti a tempo indeterminato. Lo sviluppo recente e quantitativamente molto significativo di aziende piccole e micro, a rete, diffuse sul territorio e nei servizi, dal personale mobile e assunto con contratti diversificati, dovrebbe forse richiedere qualche riferimento appropriato, qualche cenno alla necessità di ideare modalità organizzative e di verifica del seguito tra i lavoratori adatte a una presenza sindacale, che, se c’è, non può che essere diversa da quella adatta alle aziende maggiori. È vero peraltro che questo potrebbe essere compito di quanto viene rimandato alle categorie (benché si tratti di qualcosa che in grande misura taglia trasversalmente le appartenenze categoriali).
È per queste ragioni che a chi scrive sembra fortemente auspicabile, fin inevitabile, portare a conclusione il processo avviato attraverso l’adozione di una regolazione, leggera, della tematica per via legislativa, che dia certezza all’accordo tra le parti.
7. Cenno conclusivo
Che cosa aspettarci?
Di solito chi scrive tende a guardare alle cose con un certo ottimismo. In questo caso non posso però non mettere in campo anche una nota di un po’ disincantato pessimismo.
L’esperienza insegna infatti che è possibile fare a meno di un sistema di norme adeguato. Da qualche punto di vista ciò può persino rivelarsi non necessario, o vantaggioso per qualcuno. (Del resto non tutte le economie o non sempre risultano adeguatamente attrezzate dal punto di vista dei prerequisiti non economici del funzionamento dei mercati. Con esiti però molto poco soddisfacenti a livello di sistema)
Certamente l’effetto è subottimale dal punto di vista del sistema. E vorrebbe dire che il nostro sistema di RI sarebbe ancora condannato a far buon viso a evolversi – o a stagnare – entro un contesto poco istituzionalizzato, informale, incerto.Con esiti negativi non solo sul piano sociale.
D’altro lato il fatto che sia possibile andare avanti come è avvenuto finora significa che non è affatto sicuro che, a dispetto dell’intesa, non ci siano attori che possano pensare di trarre opportunisticamente maggior vantaggio dallo status quo.
Che cosa dunque ci si debba attendere rimane incerto.
