L’emergenza causata dal Covid-19 ha messo in evidenza come le relazioni industriali basate sul dialogo continuo abbiano rappresentato un vantaggio in più per le imprese che sono state in grado di coltivarle. Sulle misure intraprese per la gestione della cosiddetta “Fase 2” ACEA ha da poco e sottoscritto con le organizzazioni sindacali un Accordo Quadro. Secondo Airoldi, proprio partendo dall’esperienza maturata nel periodo del lockdown assisteremo a molti cambiamenti per quanto riguarda l’organizzazione del lavoro e le misure per la salute e la prevenzione nelle aziende, che dovranno essere viste dai lavoratori come nuovi strumenti di welfare aziendale. Un’evoluzione che sarà naturalmente accompagnata da una costante ed efficace attività interna di informazione e formazione.
Airoldi, Acea, anche nel pieno dell’emergenza sanitaria del Paese, ha continuato con la sua attività.
Acea ha continuato a garantire i servizi essenziali, energia elettrica e gas, e servizio idrico. Ovviamente le attività ritenute più rischiose, vale a dire quelle per le quali non è possibile garantire il distanziamento, sono state sospese o rallentate. Per i così detti white collars si è invece ricorso a un uso massiccio dello smart working, che avevamo adottato ben prima dell’emergenza, e che, nel periodo del Covid-19, ha raggiunto quasi il 100%.
Ora guardate alla ripresa.
Sì, e sarà una ripresa graduale. Questa gradualità l’abbiamo prevista sia in funzione delle esigenze di servizio, sia per garantire un rientro in sicurezza dei nostri dipendenti. Bisogna, comunque, tenere presente che il personale operativo ha continuato a lavorare per garantire i servizi di pubblica utilità, nel rispetto delle misure massime di sicurezza.
In merito avete da poco firmato un accordo con i sindacati.
Si tratta di un accordo nel quale abbiamo rivisto il nostro modo di lavorare, a partire dall’organizzazione, la tutela e la sicurezza dei lavoratori. Un accordo che testimonia anche le ottime relazioni industriali che Acea ha sempre coltivato.
Quali sono le principali misure del documento?
Come detto il principio guida è la gradualità. Abbiamo dunque previsto dei rientri scaglionati, con una presenza iniziale nella sede di lavoro di circa il 10% dei dipendenti, puntando sulla flessibilità oraria, che il lavoratore potrà gestire in autonomia. È stato prorogato lo smart working compatibilmente con la tipologia di attività svolta e garantendolo particolari categorie “fragili” di lavoratori e con figli fino a 14 anni.
Per quanto riguarda la salute e la sicurezza cosa avete stabilito?
È prevista innanzitutto la misurazione della temperatura prima di entrare nelle sedi aziendali. Inoltre, su base volontaria, si potranno fare i test sierologici e tramite un’apposita App sarà anche possibile ottenere, attraverso un breve questionario, un’autodiagnosi per capire se il nostro stato di salute è idoneo per accedere alla sede di lavoro. Sono state già attivate delle campagne di comunicazione per informare i lavoratori sulle finalità di tali misure.
Si tratta di misure per le quali un buon grado di comunicazione e informazione è imprescindibile.
È vero. Quello che noi cerchiamo di fare è creare la consapevolezza nei nostri lavoratori dell’importanza di queste misure, che saranno attuate nel totale rispetto della privacy. Si tratta di iniziative volte a tutelare e a garantire i dipendenti. Sono strumenti che dobbiamo iniziare a vedere nell’ottica del welfare aziendale, perché proprio di questo si tratta: preservare la propria salute e quella degli altri.
Cosa ci ha insegnato questa emergenza?
Che dovremo ripensare totalmente l’organizzazione del lavoro. Lo smart working è un retaggio che certamente conserveremo. In una survey interna rivolta al middle management, l’80/85% ha evidenziato come i livelli di produttività si siano mantenuti in linea con le aspettative, e in molti casi siano addirittura cresciuti. Naturalmente tutto questo richiede un cambio di paradigma.
Di che tipo?
Dobbiamo passare dallo smart working al “working smartly”, sviluppando sempre più una visione del lavoro che valuti i risultati e non unicamente il tempo trascorso in ufficio. Questo obbiettivo si ottiene valorizzando la cooperazione del team senza dimenticare la performance individuale. I valori che coltiviamo in Acea sono la responsabilità, l’autonomia e la fiducia. Questi si possono tradurre in un approccio auto imprenditoriale da parte del dipendente, che lo porta a sentire l’azienda come propria.
Siamo pronti a questo salto?
I modelli contrattuali in generale sono ancora per lo più incentrati su parametri quali appunto l’orario di lavoro e un tasso di produttività legato alla presenza fisica, anche se in questi anni non sono mancate delle soluzioni innovative, introdotte nel Gruppo Acea, come prevedere una quota del premio di produzione collegata alla valutazione individuale delle performance.
Dal vostro punto di vista le relazioni industriali sono pronte a questo cambiamento? Quali aspetti sono emersi con la pandemia?
Le relazioni industriali, soprattutto quelle autentiche e di qualità già esistenti prima dell’emergenza, hanno tutte le carte in regola per affrontare questa sfida. Ora ci siamo accorti che quando il confronto è costante, allora si possono superare anche i momenti più complessi. Credo che i sindacati vadano sempre più coinvolti negli aspetti non strettamente confinati al mero dettato contrattuale, e quindi che il dialogo non debba essere avviato solamente davanti alla criticità. Questo passo richiede tempo e un confronto autentico e costruttivo. A tale riguardo nel Gruppo Acea abbiamo costituito lo scorso 2 marzo un Comitato consultivo con RSA/RSL, RSPP e Medico competente, dunque ancora prima che venisse previsto dal Protocollo siglato dal Governo con le Parti sociali in data 14 marzo 2020, con la finalità di condividere e analizzare le misure preventive e di sicurezza da attuare in Azienda.
Tommaso Nutarelli
