La Corte di cassazione, con la sentenza n. 4623 del 2 marzo 2026, affronta un tema destinato ad avere un impatto rilevante nella gestione dei rapporti di lavoro: la discriminazione indiretta nei confronti dei lavoratori con disabilità. La decisione interviene in un ambito molto concreto – il licenziamento per superamento del periodo di comporto – ma il principio affermato ha una portata più ampia e impone alle imprese un cambio di prospettiva nella gestione delle assenze per malattia dei lavoratori disabili.
La vicenda trae origine dal licenziamento di una lavoratrice, poi dichiarato nullo perché discriminatorio. Il datore di lavoro aveva applicato il periodo di comporto ordinario previsto per tutti i dipendenti, senza tenere conto della condizione di disabilità della lavoratrice. I giudici di merito avevano riconosciuto la discriminazione ma avevano ridotto il risarcimento ritenendo che la lavoratrice avesse contribuito alla situazione non dichiarando esplicitamente la propria condizione di disabilità. La Cassazione ha invece censurato questo ragionamento e ha ribadito alcuni principi fondamentali che meritano attenzione.
Il punto centrale della decisione riguarda il concetto di discriminazione indiretta. Nel diritto antidiscriminatorio non sempre la disparità di trattamento deriva da una scelta apertamente discriminatoria. Può accadere che una regola apparentemente neutra, applicata indistintamente a tutti i lavoratori, produca in concreto un effetto svantaggioso proprio nei confronti di una categoria protetta. In questi casi la discriminazione non sta nella regola in sé, ma nei suoi effetti.
È esattamente ciò che accade nel caso del periodo di comporto. La previsione di un limite temporale alle assenze per malattia è, in linea di principio, una regola neutra e legittima. Tuttavia, quando viene applicata ai lavoratori con disabilità senza alcuna considerazione della loro condizione, può trasformarsi in uno strumento di esclusione. La maggiore probabilità di assenze per motivi di salute, legata alla disabilità, fa sì che il lavoratore disabile si trovi strutturalmente più esposto al rischio di superare il comporto e quindi di essere licenziato. Una norma uguale per tutti finisce così per incidere in modo sproporzionato proprio sul gruppo protetto.
La Cassazione ribadisce quindi che l’applicazione automatica del comporto ai lavoratori disabili può costituire discriminazione indiretta. Da questa premessa deriva un obbligo preciso in capo al datore di lavoro: prima di procedere al licenziamento è necessario verificare se le assenze siano collegate alla condizione di disabilità e valutare l’adozione di possibili accomodamenti ragionevoli. Questo comporta un dovere di interlocuzione con il lavoratore e un’attività istruttoria effettiva da parte dell’azienda.
La sentenza introduce anche un chiarimento importante su un punto spesso oggetto di equivoci. Il lavoratore non ha l’obbligo di comunicare spontaneamente al datore di lavoro la propria disabilità, soprattutto quando ciò comporta la divulgazione di dati sensibili relativi alla salute. Se vi sono elementi che rendono la disabilità conoscibile con l’ordinaria diligenza – ad esempio informazioni provenienti dal medico competente o altre circostanze note all’azienda – spetta al datore attivarsi e avviare il confronto con il lavoratore. Non può essere il silenzio di quest’ultimo a giustificare scelte espulsive.
La Corte affronta poi anche il tema delle conseguenze economiche del licenziamento nullo. Una volta accertata la discriminazione, non è possibile ridurre il risarcimento facendo riferimento a una presunta minore colpa del datore di lavoro. La responsabilità risarcitoria deriva dall’inadempimento datoriale e non può essere attenuata valorizzando comportamenti della lavoratrice che non erano giuridicamente dovuti. La Cassazione ha quindi cassato la sentenza d’appello proprio nella parte in cui aveva limitato l’indennizzo al minimo delle cinque mensilità.
Il messaggio che emerge dalla decisione è chiaro. La gestione dei rapporti di lavoro con dipendenti in condizione di disabilità richiede oggi un livello di attenzione più elevato rispetto al passato. L’applicazione meccanica di regole formalmente neutrali può non essere sufficiente e, in alcuni casi, può trasformarsi in una condotta discriminatoria. È necessario invece valutare le situazioni concrete, verificare il possibile collegamento tra assenze e disabilità e considerare gli strumenti di adattamento ragionevole previsti dalla normativa.
Per le imprese ciò significa adottare un approccio più consapevole e strutturato. L’attenzione alla dimensione antidiscriminatoria non rappresenta soltanto un obbligo giuridico ma anche una forma di tutela preventiva. Ignorare questi profili espone infatti al rischio di contenziosi, di dichiarazioni di nullità del licenziamento e di conseguenti responsabilità risarcitorie.
La sentenza della Cassazione conferma dunque un orientamento che rafforza la protezione dei lavoratori con disabilità e richiama le aziende a una gestione più attenta e responsabile del potere disciplinare e organizzativo. In un sistema del lavoro sempre più sensibile ai temi dell’inclusione, la regola uguale per tutti non è sempre sinonimo di equità. In alcune situazioni, per garantire una reale parità di trattamento, è necessario riconoscere e considerare le differenze.
Cassazione civile, Sezione lavoro, sentenza n. 4623, depositata il 2 marzo 2026.
Biagio Cartillone
