«C’è tanto da fare». In questo claim scelto dalla Fiom Cgil per presentare lo studio sulla situazione del personale maschile e femminile nelle aziende metalmeccaniche si percepisce che non siamo nemmeno a metà strada per il raggiungimento della piena parità dei diritti di genere sui luoghi di lavoro. Perché il 12% di differenza retributiva tra uomo e donna è un vuoto enorme, una fredda cifra che condensa una storia senza fine di violazioni della dignità. «Non esiste salario giusto, ma salario contrattato», punge il segretario generale Michele De Palma durante la conferenza stampa di presentazione del rapporto, perché «il salario giusto non coincide, ad oggi, con la dignità». Quella delle 102.623 lavoratrici direttamente impiegate nelle aziende metalmeccaniche, il 21,5% sul totale di 476.488. Ed è proprio nella contrattazione che la Fiom individua l’«antidoto al veleno del gender pay gap», interpretato come «frutto di un sistema narrativo che non garantisce la parità». In questo senso, il Contratto dei metalmeccanici è esempio di una certa solidità raggiunta grazie alla collaborazione tra sindacati e parti datoriali. Ma non basta, perché è necessario anche un confronto «strutturale» con il governo, che riconosca l’impegno del sindacato e prenda in considerazione risultati raggiunti e proposte avanzate. Perché, sottolinea De Palma, «l’uguaglianza non è elemento solo sindacale».
L’analisi della Fiom è stata presentata in occasione delle celebrazioni dei 125 anni del sindacato dei metalmeccanici. Una storia lunga un secolo e un quarto in cui il contributo delle donne, aggiunge la segretaria nazionale Barbara Tibaldi, ha portato ad avanzamenti per tutti, non solo di parte.
Nel dettaglio, lo studio analizza 1.315 «Rapporti periodici sulla situazione del personale maschile e femminile» delle aziende metalmeccaniche – previsti dal Ccnl – relativi al biennio 2024/2025. La popolazione direttamente impiegata raggiunge il totale di 476.488 dipendenti, ai quali vanno aggiunti 37.309 lavoratrici e lavoratori in somministrazione. Al 31 dicembre 2025, gli uomini impiegati (diretti) sono 373.865, le donne (dirette) 102.623. Del totale, il 2,80 per cento sono dirigenti, il 9,68 per cento quadri, il 44,45 per cento impiegati e impiegate e il 43,07 per cento operai e operaie. Sul totale, la popolazione femminile metalmeccanica è del 21,5%. Le percentuali di incidenza delle donne disaggregate per categoria professionale sono le seguenti: 17,5% dirigenti, 23,1% quadri, 30,5% impiegate, 12,2% operaie.
I lavoratori in somministrazione sono 37.309 (pari al 7,83 per cento del totale). In valori assoluti, gli uomini sono 33.304 (89,3%), le donne 4.005 (10,7%). L’utilizzo della somministrazione è principalmente su mansioni operaie ed è sintomatico della precarizzazione del ruolo, i cui volumi variano a seconda dell’oscillazione dell’intensità produttiva.
Ma è sul part time che comincia a scricchiolare la posizione delle metalmeccaniche. Sul totale, il 3,68% dei dipendenti ha un contratto part time. In valori assoluti, gli uomini sono 5.041 (1,3%), mentre le donne sono 12.473 (12,2%). Questo, evidenzia Tibaldi, si traduce in uno svantaggio economico e quindi previdenziale non affatto trascurabile, ma rivela anche un sostanziale squilibrio nella gestione dei carichi di cura familiare a svantaggio delle donne.
I dati sul lavoro agile confermano il ragionamento. A utilizzarlo è il 26,42% dei dipendenti: gli uomini sono 87.802 (23,5% sul totale dei dipendenti), le donne 38.072 (ben il 37,1%, sempre sul totale dei dipendenti) – chiedendone, tra l’altro, un maggiore utilizzo rispetto ai colleghi. Il lavoro agile, però, può trasformarsi in una forma di segregazione, perché induce coloro che ne usufruiscono a svolgere contemporaneamente sia il lavoro domestico (peraltro non retribuito, ma questa è un’altra storia) sia quello occupazionale in senso stretto. Un’esperienza che può portare anche alla perdita di ulteriori diritti.
Ancora una volta, però, è sulle retribuzioni che il quadro si fa ancora più fosco. Nel 2025, infatti, le retribuzioni lorde medie pro capite ammontano a un totale di 43.814 euro, di cui 44.985 euro per gli uomini e 39.584 euro per le donne. Il gender pay gap nell’industria metalmeccanica si attesta al 12%, ben 5.401 euro di differenza che, divisi per 13 mensilità, significano oltre 400 euro al mese in meno nelle buste paga delle donne. Nel 2025 alle donne dell’industria metalmeccanica è andato il 19,6% del totale del monte retributivo annuo lordo. Nella comparazione con il biennio precedente, tuttavia, il dato sul gender gap risulta in diminuzione, dal 13,5% del 2022 al 14,1% del 2023. Occorre comunque segnalare che il confronto riguarda due rilevazioni costruite su un numero diverso di Rapporti periodici: 1.072 quelli relativi al biennio 2022-2023, 1.315 quelli analizzati per il 2024-2025.
Tornando al 2024-2025, la differenza salariale media per categoria professionale si è attestata a 29.977 euro l’anno per i dirigenti (poche donne e pagate meno); 6.788 euro per i quadri; 7.955 euro per gli impiegati (meno 600 euro al mese); 6.173 euro per gli operai (meno 475 euro al mese). Valori, questi, che dipendono dalla contrattazione aziendale, altra criticità segnalata dal sindacato. Nei grandi gruppi nazionali (circa 170.000 dipendenti) con contrattazione integrativa consolidata, però, il gender pay gap scende all’8,3%, circa 4 punti percentuali meno del dato complessivo.
Inoltre, mentre il salario strutturale – quello che proviene dalla contrattazione collettiva – ha un gender pay gap intorno all’8,5% (dovuto al diverso inquadramento e all’utilizzo più ampio del part time per le donne), il salario accessorio, in gran parte erogato unilateralmente dalle aziende e frutto di contrattazione individuale, ha visto il divario arrivare al 23,6%. La sintesi, ancora una volta, è che la contrattazione collettiva riduce il gender pay gap.
Di fronte a un simile quadro, «servono risposte concrete con azioni concrete», afferma la segretaria nazionale Barbara Tibaldi, e la Fiom conferma il suo impegno contro il divario di genere. Un impegno che si articola su più livelli. Innanzitutto, e come più volte ribadito, contrattuale: la contrattazione nazionale resta la leva principale – «Ogni rinnovo consente una piccola progressione verso diritti uguali per tutti», aggiunge Tibaldi –, fermo l’obiettivo di estendere l’integrativa. C’è poi un piano informativo: importante è facilitare la raccolta, l’accesso e la condivisione dei dati – e nell’ultimo rinnovo c’è stato un rafforzamento a riguardo, segnala De Palma –, ma sicuramente ci sono margini di miglioramento. Infine, c’è l’aspetto legislativo, attraverso un pieno e migliore recepimento della direttiva europea sulla trasparenza salariale. Il governo, è l’accusa della Fiom, si è arroccato su posizioni superficiali, impedendo la piena attuazione della direttiva e senza alcuna considerazione delle modifiche proposte dai sindacati, soprattutto per quanto riguarda la valorizzazione dell’impianto contrattuale. È stato uno spazio di speranza e aspettativa, che tuttavia è rimasto vacante. Per raggiungere l’uguaglianza bisogna riconoscere le differenze, chiosa De Palma, e il sistema legislativo ha il dovere di affrontare concretamente la questione senza vivacchiare o compiacersi di operazioni che restano di facciata.
Un passaggio ribadito anche dalla presidente della Commissione europea, Ursula von der Leyen, durante il Discorso sullo Stato dell’Unione: «Per la parità di trattamento e salariale abbiamo lottato così duramente. Le donne sono qui per restare. Difenderemo i nostri diritti. E continueremo a difendere i nostri valori ogni singolo giorno».
Elettra Raffaela Melucci
