Nella recente bozza di riforma del modello contrattuale della Cgil è stato inserito un paragrafo sulla partecipazione dei lavoratori all’attività dell’azienda. Non è una novità da poco se si pensa che spesso la partecipazione è stata considerata in passato un’esperienza che interferiva e riduceva il libero esercizio della funzione negoziale. Ora, invece, viene assunta e proposta come modalità da sperimentare con la contrattazione di secondo livello. Un obiettivo da inserire nelle piattaforme aziendali, per intenderci. Piuttosto che un sistema di relazioni alternativo alle dinamiche contrattuali.
Come mai questo improvviso recupero delle esperienze partecipative degli anni ’90 e la loro collocazione addirittura interna al sistema negoziale?
Non è certo per imitazione di modelli europei diversi dal nostro, già consolidati da decenni. Non è perché “ce lo chiede il legislatore comunitario”. E nemmeno per un cedimento al pensiero di chi ritiene che con il ‘900 sia finito anche il conflitto tra capitale e lavoro (qualcuno ha teorizzato la fine stessa del lavoro, come è noto). I conflitti tra interessi diversi esistono nelle famiglie, nei condomini, nelle città, figurarsi se non esistono sui luoghi di lavoro. Il problema è se e come i conflitti sindacali possano essere ricomposti in forme positive e progressive per tutti i soggetti. Negare l’esistenza del conflitto tra interessi diversi non è il modo giusto per favorire questo esito.
L’idea dalla quale muove la Cgil è che per realizzare gli obiettivi di Lisbona (Europa 2020), per valorizzare la componente di conoscenza del lavoro, non basti produrre più laureati (che comunque in Italia sono scarsi e non eccedenti) e non basti nemmeno assumerli se non si modifica il sistema con cui il lavoro è organizzato che (qui sì per tradizione novecentesca) non valorizza i saperi e le conoscenze.
Parlare oggi di partecipazione è utile e urgente se si vuole che il Paese si sblocchi: che recuperi competitività nei processi produttivi e di servizio da un lato, che torni a crescere il valore anche retributivo del lavoro dall’altro. Ecco perché la partecipazione diventa rivendicazione: perché può liberare conoscenze e risorse compresse e sacrificate non dalla cultura sindacale antagonista ma dalla divisione del lavoro e dalla sua organizzazione rigida. Ciò appare vero sia per il lavoro esecutivo e dipendente che per quello direttivo e manageriale. La “liberazione” di queste risorse professionali è decisiva per la crescita delle aziende (e del sistema), perché può valorizzare maggiormente un investimento economico e moltiplicarne gli effetti positivi. La tesi di partenza è che per competere sui mercati globali siano necessarie maggiori risorse conoscitive, ideative, migliorative e innovative e che le responsabilità del raggiungimento degli obiettivi aziendali vadano diffuse e non concentrate nei vertici. Inutile cercare fuori dalle aziende queste risorse professionali se non si utilizzano quelle interne. Rischioso fare investimenti in nuove tecnologie se applicati su una vecchia organizzazione del lavoro. L’idea di affrontare questo tema solo dal lato di una maggiore flessibilità dell’impiego delle risorse appartiene a una concezione quantitativa e non qualitativa della competitività e dello sviluppo. Su questo piano saranno sempre più competitivi i paesi emergenti.
Facciamo un esempio il più lontano possibile dalle fabbriche metalmeccaniche, per non cadere nelle contrapposizioni di principio tanto frequenti sia tra i protagonisti che fra i commentatori di quelle vicende. Parliamo di pubblico impiego: di come funziona, ad esempio, un normale Comune italiano.
In un Comune “medio” c’è una separazione tra chi decide gli indirizzi, chi assume le decisioni e chi le traduce in fatti compiuti, una impermeabilità totale e assoluta (persino codificata in norme e regolamenti). Agli organi assembleari spettano gli indirizzi e i controlli, agli organi esecutivi le decisioni, agli organi amministrativi gli atti operativi. In questa divisione del lavoro (che si potrebbe a buon diritto definire burocratico-taylorista), conoscenze, esperienze, capacità di verifica si mantengono ben separate le une dalle altre, non producono mai un circolo virtuoso. Gli effetti di scarsa efficienza ed efficacia di questa tipologia organizzativa sono noti.
Pensare di aumentare la produttività di un Comune, ridurre i tempi di risposta, recuperare costi, rispondere meglio alle esigenze dei cittadini andando a cercare un consulente di teoria dell’organizzazione senza ricomporre quotidianamente saperi, esperienze e responsabilità esistenti è illusorio. Non c’è tornello che tenga, non c’è controllo delle presenze, non c’è investimento in ICT in grado di aumentare il valore della prestazione di un ufficio o di un ente se non si rompe la separazione fra saperi e lavori diversi: se non si coinvolgono maggiormente i dipendenti, se non si ripartisce la responsabilità del raggiungimento degli obiettivi. Al contrario, garantire sedi di informazione, di consultazione di partecipazione dei diversi saperi può aiutare chi decide a prendere le decisioni più appropriate, e chi deve realizzarle a sentirsene coinvolto e partecipe. Il coinvolgimento diffonde senso di responsabilità e di appartenenza. La separazione deresponsabilizza e indebolisce il legame con la propria amministrazione e il senso del dovere nei confronti dell’utente.
I luoghi della partecipazione possono essere diversi e vari: dalle riunioni periodiche degli uffici e delle aree amministrative, ai gruppi di progetto misti tra funzioni diverse, alla partecipazione dei funzionari alle attività delle commissioni consigliari, alla partecipazione dei dirigenti alle riunioni di Giunta. Anche in un Comune, come in qualsiasi azienda, un metodo di ricomposizione e confronto fra saperi e responsabilità che restano diverse può essere vissuto da qualcuno come una diminuzione o una contaminazione del proprio ruolo e del proprio status. Anche in un Comune mescolare i saperi porta a distinguere meglio le capacità reali, il merito, dal semplice ruolo. Anche in un Comune infine, (come in qualsiasi azienda) se questo metodo funziona, il coinvolgimento può essere accompagnato da riconoscimenti retributivi legati al raggiungimento degli obiettivi e alla disponibilità partecipativa dei singoli in modo da divenire attrattivo anche per professionalità giovani e ricche.
Queste tecniche di coinvolgimento e partecipazione sono già conosciute e praticate anche in un Comune quando vi sono delle emergenze gravi da affrontare, spariscono immediatamente nell’attività di tutti i giorni. Ma se sono efficaci nelle emergenze è facile capire che potrebbero essere in grado di accelerare e migliorare di molto anche la “ordinaria amministrazione”.
L’esempio del Comune può essere calato su una normale industria privata? La risposta è sì, se la concorrenza, la variabilità dei mercati, la bassa produttività e la bassa qualità del prodotto impongono continui salti di efficienza e continue riorganizzazioni. Se si producono (e si vendono) migliaia di pezzi sempre uguali, forse la divisione rigida delle mansioni e la separazione dei saperi può essere un metodo di lavoro efficiente. Ma esistono ancora aziende di questo tipo? E per quanto tempo resisteranno in Europa?
Vi è un altro motivo per cui è giusto rivendicare maggiore partecipazione del lavoro alla vita dell’impresa. Ed è un motivo, per così dire, funzionale allo stesso sistema contrattuale. Se si vuole spostare il peso della contrattazione sul livello aziendale (per valorizzare maggiormente il lavoro), come indica la Cgil, bisogna darsi strumenti più duttili. Una contrattazione nazionale meno prescrittiva e rigida e una contrattazione aziendale più attenta a cogliere le realtà delle singole imprese. I diritti generali inderogabili nel CCNL e i riconoscimenti specifici sul luogo di lavoro, per essere schematici. In ogni caso, gli appuntamenti negoziali non potranno andare al di sotto delle cadenze triennali, per evitare l’indeterminatezza continua delle condizioni di lavoro e di impresa. Come affrontare allora le emergenze o le necessarie riorganizzazioni anche temporanee che sono ormai la quotidianità della vita di un’impresa? Anche su questo terreno è utile la codecisione prevista dai percorsi partecipativi, anzi indispensabile se si vuole evitare l’unilateralità aziendale delle soluzioni. Le commissioni bilaterali paritetiche possono affrontare le nuove esigenze e concordare soluzioni transitorie (o aggiustarle progressivamente) tra una tornata contrattuale e l’altra. La partecipazione consente la sperimentazione, il contratto codifica il risultato.
Tre ulteriori considerazioni. In questa prospettiva sperimentale è difficile immaginare un intervento legislativo sul tema della partecipazione. È importante che si analizzino i versanti giuridici dell’argomento ma è difficile immaginare che si introducano per legge, senza una necessaria e diffusa esperienza, modalità partecipative di relazione fra le parti. Così come è difficile (e forse sbagliato) immaginare un modello unico e predefinito di partecipazione dall’alto (consigli di sorveglianza, partecipazione azionaria…) o dal basso (comitati, commissioni, bilaterali…) uguale per tutti. La Cgil propone un menù ampio di forme partecipative da scegliere e adottare per via pattizia ove si ritiene utile farlo. Poi si vedrà cosa funziona meglio e se è utile costruire anche un modello generale.
Infine, in un sistema di rappresentanza sindacale nominata dalle OOSS è facile immaginare che prima o poi si porrà un problema di chi rappresenta chi nei percorsi partecipativi e dovranno essere affiancati (come nell’esperienza europea) rappresentanti dei lavoratori ai rappresentanti sindacali. In uno scenario di diffusione e rafforzamento delle RSU, al contrario, si può mantenere il sistema italiano di rappresentanza unica ed elettiva anche per gli ambiti partecipativi.
