di Gabriele Fava, Università di Roma Tor Vergata
Proposta legislativa sulla flexicurity
La riforma del mercato del lavoro è formalmente entrata in vigore il 10 ottobre 2003 a seguito della pubblicazione sulla Gazzetta Ufficiale del decreto legislativo n. 276 di attuazione della legge delega n. 30 dello stesso anno.
Il dibattito che ha accompagnato la sua introduzione è stato particolarmente aspro. L’accordo sindacale che ha portato alla predetta riforma, infatti, è stato siglato solo da una parte sindacale. Nonostante l’ampio ed acceso dibattito, la riforma Biagi ha prodotto effetti positivi di non poco conto. La molteplicità di figure contrattuali introdotte, insieme alla necessaria flessibilizzazione di quelle già esistenti, si sono tradotte in un aumento dell’occupazione nel corso dell’ultimo quinquennio, caratterizzato, com’è noto, da stagnazione. Nonostante tali indubitabili successi, il Governo Prodi ha subito effettuato una revisione della legge Biagi. Molteplici, infatti, sono state le proposte ed interventi volti ad eliminare figure contrattuali che più di altre hanno contribuito ai successi sopra indicati. In questo senso è stato – di fatto – abrogato (oggi reintrodotto) il lavoro intermittente che, da un recente studio dell’ordine dei consulenti del lavoro, è stato utilizzato dal 32% delle aziende. Il precedente legislatore ha poi “irrigidito” il contratto a termine (oggi rivisto in chiave moderna). Ancora, è stata espunta insensatamente dal nostro ordinamento la somministrazione a tempo indeterminato (staff leasing). Tali figure contrattuali sono state per molti lavoratori un’occasione di lavoro che ha consentito loro di entrare o rientrare nel ciclo produttivo. Tali occasioni, in un mercato del lavoro rigido, non sarebbero emerse, a tutto discapito dell’impresa e del mondo del lavoro in generale.
La presente proposta si muove invece nella direzione opposta. Piuttosto che abrogare le figure contrattuali disciplinate ex novo dalla legge Biagi, si vuole procedere ad un loro rilancio. La proposta, infatti, intende sfruttare ancor di più le potenzialità del mercato del lavoro flessibile allo scopo di aiutare le imprese nella sfida del mercato globale. D’altra parte, non possono essere ignorate le istanze di sicurezza che provengono dal mondo del lavoro e dai giovani in particolare. Da qui la seguente proposta per un definitivo rilancio dell’occupazione.
La proposta di coniugare flessibilità e sicurezza sul lavoro è un dato acquisito anche in sede europea. Recentemente, infatti, la Commissione Ue ha pubblicato il cd Libro verde sulla modernizzazione del diritto del lavoro (22.11.2006). Esso, infatti, afferma la necessità di adottare una legislazione del lavoro che promuova la flessibilità e la sicurezza dell’occupazione con riduzione della segmentazione del mercato del lavoro. Da queste due domande nasce, quindi, la necessità di coniugare questi due temi: flessibilità e sicurezza. Ciò, e qui sta la proposta, dovrebbe avvenire attraverso un ripensamento delle attuali tipologie di rapporti di lavoro utilizzabili, introducendo nel contratto una specifica clausola di flessibilità. Attraverso questa clausola il lavoratore, al momento della stipula del contratto, consente che il datore di lavoro possa modificare alcune parti del contratto a fronte di specifiche esigenze organizzative, produttive, tecniche o sostitutive. In cambio di questa flessibilità il lavoratore verrebbe assunto a tempo indeterminato. In questo senso, il datore di lavoro, a fronte di specifiche necessità, potrebbe ridurre la prestazione lavorativa passando da full time in part-time (orizzontale, verticale o misto) ovvero aumentare la richiesta di prestazioni lavorative nei limiti previsti dalla legge 66/03. Inoltre, le parti potrebbero stabilire che il rispetto dell’orario di lavoro possa essere determinato in funzione di una media calcolata nell’arco di un periodo di tempo analogamente a quanto previsto dalla legge 66/03. Al datore di lavoro, poi, sarebbe consentito modificare le mansioni del lavoratore. Tali modifiche potrebbero avvenire in deroga al 2103 c.c. e solo per periodi di tempo limitati. La stesse modifiche, inoltre, potrebbero essere vietate in presenza di particolari lavoratori (ad es. lavoratrici madri fino ad un anno di età del bambino ecc.). Ancora, il datore di lavoro potrebbe trasformare il rapporto in lavoro intermittente ovvero in job sharing (qualora ripristinato). A fronte delle predette modifiche contrattuali, la retribuzione verrebbe riproporzionata rispetto alla quantità di lavoro reso sempre nel rispetto della retribuzione necessaria e sufficiente di cui all’art. 36 Cost.
La clausola potrebbe essere inserita sia nei contratti già esistenti, sia nei nuovi contratti. Allo scopo di tutelare maggiormente il lavoratore da possibili abusi da parte del datore di lavoro si potrebbe prevedere che alcune facoltà possano essere esercitate solo se la clausola venga apposta di fronte alla Dpl ovvero in sede sindacale, a pena di nullità della stessa. Al fine di verificare la concreta utilità per il mercato del lavoro si potrebbe stabilire anche un periodo di sperimentazione di 12-18 mesi.
In virtù di quanto sopra si potrebbero prevedere anche sgravi contributivi e fiscali per un periodo di due o quattro anni con previsione di una soglia (ad es. 10% dei lavoratori diretti) e comunque di un periodo di illicenziabilità.
