Un telefono in mano, a lavoro interrotto, fra gli scaffali di un grande magazzino del Piacentino. Non è materia da epica, e nessuno ha negato che sia accaduto. Eppure attorno a quel gesto, ripetuto per la terza volta in meno di un anno, la Corte d’appello di Milano ha scritto una pagina che riguarda prima di tutto chi siede ai tavoli di trattativa: il licenziamento di un’addetta allo stoccaggio è stato annullato e la lavoratrice reintegrata. Non perché il fatto mancasse, ma perché l’azienda aveva saltato un gradino della scala disciplinare costruita dal contratto collettivo.
La sequenza è semplice. Prima una multa di un’ora per l’uso del cellulare durante il turno; poi una sospensione di tre giorni, entrambe non più in discussione; nel gennaio 2025 un nuovo episodio e il licenziamento per giusta causa, fondato sulla recidiva. La tesi aziendale era lineare: la sospensione è una sola sanzione, che varia soltanto nella durata; consumata quella, non resta che l’espulsione.
Il CCNL Logistica, trasporto merci e spedizione, sottoscritto da Filt-Cgil, Fit-Cisl e Uiltrasporti, dice altro. L’art. 32, nel testo riportato dalla Corte, prevede due sospensioni sotto lettere distinte – da uno a cinque giorni la lettera d), da sei a dieci giorni la lettera e) – ciascuna con il proprio elenco di mancanze; il comma 5 consente, in caso di recidiva, le sanzioni «di grado immediatamente superiore» a quelle già inflitte. Due lettere, due elenchi, due sanzioni. Dopo tre giorni di sospensione, la recidiva apriva la porta alla sospensione più lunga, non a quella d’uscita. Così aveva deciso il Tribunale di Milano, così ha confermato la Corte.
A decidere la causa, dunque, non è stata una norma di legge né una valutazione discrezionale del giudice sulla gravità del fatto. È stata la struttura di una clausola negoziata: la scelta, compiuta anni prima da imprese e sindacati, di scrivere due sanzioni anziché una.
Il peso di quella scelta si misura sul terreno dei rimedi. Il d.lgs. n. 23 del 2015 aveva confinato la reintegrazione, nei licenziamenti disciplinari dei nuovi assunti, alla sola insussistenza del fatto materiale, escludendo ogni valutazione sulla sproporzione: il rapporto fra colpa e sanzione era stato tradotto in moneta. Con la sentenza n. 129 del 16 luglio 2024 la Corte costituzionale ha riaperto il varco: la tutela reintegratoria spetta anche quando il fatto contestato è punito con una sanzione conservativa dal contratto collettivo che tipizza quella condotta. Ciò che la legge aveva sottratto al giudice, la contrattazione lo aveva già scritto; la Consulta ha restituito a quelle parole la forza di decidere.
La sentenza milanese porta questo principio alle sue conseguenze. La Corte ha equiparato il licenziamento intimato per un fatto che il contratto punisce in via conservativa a quello per un fatto insussistente; ne sono derivati l’annullamento del recesso, la reintegrazione e un risarcimento entro dodici mensilità, detratto quanto percepito nel frattempo, oltre ai contributi. Senza quella clausola, la stessa lavoratrice avrebbe potuto ottenere, nella migliore delle ipotesi, un’indennità.
Il codice disciplinare del CCNL, insomma, non è più un allegato burocratico, né una tabella da consultare a cose fatte. È diventato il luogo in cui si stabilisce, per milioni di lavoratori assunti dopo il 2015, il confine fra il ritorno al lavoro e l’assegno. Dopo i referendum del giugno 2025, fermi sotto il quorum, il dibattito pubblico sulla disciplina dei licenziamenti sembrava chiuso. Una parte decisiva della partita, invece, è nelle mani delle parti sociali.
Ne discende una responsabilità precisa per chi negozia. Le previsioni disciplinari meritano, nei rinnovi, la stessa attenzione riservata ai minimi e agli orari. Contano la distinzione dei gradi, perché ogni sanzione autonoma è un passaggio che il datore di lavoro deve percorrere prima di arrivare all’ultimo; contano gli elenchi delle condotte, perché solo ciò che è specificamente previsto fra le mancanze punite in via conservativa può condurre alla reintegra; contano le regole sulla recidiva, il suo perimetro e la sua durata. Ogni clausola vaga è un margine lasciato all’impresa; ogni condotta collocata con precisione è una tutela consegnata al giudice. Vale anche al contrario: una scala accorciata o un elenco generico, sottoscritti senza misurarne le conseguenze, possono chiudere in partenza la via della reintegrazione.
Nelle vertenze, il compito è speculare: mettere in fila le sanzioni già subite, accertarne il grado, confrontare il fatto contestato con l’elenco del contratto, controllare che nessun passaggio sia stato bruciato.
Non bisogna però chiedere alla sentenza più di quanto dica. La decisione poggia sulla lettera di quell’art. 32 e di quel contratto, e il comma 5 parla di sanzioni che «potranno» essere applicate: altrove scale costruite diversamente potranno condurre a esiti diversi. Il fatto era pacifico e la recidiva sussistente; la lavoratrice ha vinto sulla misura, non sull’innocenza. Né risulta, allo stato, se la società abbia proposto ricorso per cassazione.
Proprio per questo la lezione riguarda chi scrive i contratti prima ancora di chi li applica. Le parole di una clausola disciplinare, firmate a un tavolo, possono valere un posto di lavoro.
Corte d’appello di Milano, Sezione lavoro, sentenza n. 909/2026, pubblicazione 6 ottobre 2026 (decisione all’udienza del 28 settembre 2026); Presidente estensore Silvia Marina Ravazzoni; R.G. n. 621/2026. Conferma Tribunale di Milano, sentenza n. 4110/2025.
Biagio Cartillone
