di Lisa Cecchi, Osservatorio Centro Studi Ebitemp
In tema di motivi di ricorso al lavoro in somministrazione, sono intervenute due pronunce da parte del Tribunale di Monza e del Tribunale di Bolzano.
In particolare, con sentenza del 18 ottobre 2007, ma resa nota solo di recente, il Tribunale di Monza è intervenuto sul tema dei motivi di ricorso al lavoro temporaneo – i fatti di causa sono infatti relativi a data antecedente l’entrata in vigore delle norme in materia somministrazione di lavoro previste dal d. lgs. n. 276/03 – occupandosi della mancata corrispondenza tra quello indicato nel contratto commerciale stipulato tra l’impresa utilizzatrice e l’impresa di fornitura (1) le reali ragioni che hanno indotto l’impresa ad avvalersi del lavoro in somministrazione.
Come noto, l’articolo 1 della legge n. 196/97 (il cd. pacchetto Treu) chiedeva – ai fini della legittimità del contrato di fornitura di lavoro temporaneo – l’indicazione dei motivi di ricorso alla speciale fattispecie. Allo stesso modo, il successivo articolo 3, prevedeva che tali motivi di ricorso al lavoro temporaneo fossero ripetuti nel contratto stipulato tra l’impresa fornitrice e il lavoratore (2).
Il medesimo schema è attualmente previsto dall’art. 20 del d.lgs. n. 276/03 ove è stabilito al comma 4 che la somministrazione di lavoro a tempo determinato è legittima allorché ricorrano ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo e dall’art. 21, nel quale si trovano le norme che stabiliscono che tali ragioni siano indicate sia nel contratto commerciale tra l’impresa utilizzatrice e l’agenzia per il lavoro (ossia, normalmente, la ex impresa di fornitura di lavoro temporaneo), sia nel contratto di lavoro stipulato da questa con il lavoratore da inviare in missione. (3)
In particolare, il principio ricavabile della sentenza in esame prevede che la causale indicata sul contratto di lavoro temporaneo debba corrispondere alla effettiva ragione per la quale il lavoratore è inviato a svolgere la propria attività lavorativa presso l’utilizzatore.
In questo specifico caso, nonostante la accertata esigenza di sostituzione di lavoratori assenti fosse contemplata sia dalla legge n. 196/97 che dalla contrattazione collettiva, l’indicazione di una causale diversa da quella effettiva consente di per sé di escludere la legittimità del ricorso al lavoro in somministrazione, anche alla luce del fatto che l’impresa utilizzatrice ha poi l’onere, in caso di contestazione, di provarne la sussistenza di fronte al giudice.
Il Giudice sottolinea, inoltre, come la previsione legale che i motivi di ricorso al lavoro temporaneo (e oggi al lavoro in somministrazione) siano espressamente indicati, nel contratto commerciale come nel contratto di lavoro, “verrebbe privata di contenuto”, se disattesa in concreto, “e si ridurrebbe ad una vuota formula incapace di realizzare gli obiettivi del legislatore, sicuramente volti a contrastare l’utilizzo fraudolento della fattispecie e quindi a garantire un controllo, se pure esclusivamente di legittimità, sulle scelte imprenditoriali dell’impresa utilizzatrice”.
Il Tribunale di Monza si ricollega, per fondare la propria decisione, anche allo storico precedente rappresentato dalla sentenza della Suprema Corte n. 3020 del 2003, nella quale per la prima volta veniva ricostruita la “natura complessa” dell’istituto del lavoro temporaneo, caratterizzato “da un ontologico collegamento negoziale tra contratto di prestazione di lavoro temporaneo e contratto di fornitura del lavoro stesso”.
In altre parole, tale collegamento si sostanzia proprio sulla coerenza (e spesso, addirittura, sulla perfetta coincidenza) del motivo che ha spinto l’impresa utilizzatrice a ricorrere allo specifico strumento di flessibilità rappresentato dal lavoro temporaneo (e oggi, identicamente, dal lavoro in somministrazione), con il motivo che è indicato nel contratto tra l’impresa di fornitura e il lavoratore, ma soprattutto con le concrete attività lavorative da questo svolte.
Coerenza che, nel caso di specie, secondo il giudice del Tribunale di Monza, non è sussistita, con la conseguenza che il rapporto di lavoro temporaneo è stato trasformato in rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato presso l’azienda utilizzatrice.
D’altro canto, con sentenza del 29 aprile 2008, anche il Tribunale di Bolzano è intervenuto sul tema dei motivi di ricorso alla somministrazione di lavoro.
In particolare, il principio di diritto ricavabile dalla pronuncia in questione prevede che “la mancanza della clausola legittimante l’assunzione temporanea integra gli estremi della somministrazione irregolare e determina l’obbligo della società utilizzatrice del lavoratore interinale alla costituzione del rapporto di lavoro” (In Guida Lav. 2008 n. 38).
Come noto, l’articolo 20 del d.lgs. n. 276/03 prevede al comma 4 che la somministrazione di lavoro a tempo determinato è legittima allorché ricorrano ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo.
La formula legislativa, che riprende l’analoga disposizione di cui all’articolo 1 del d.lgs. n. 368/01 in tema di contratto a termine, è stata costantemente interpretata dalla giurisprudenza e dalla dottrina nel senso che le parti del contratto di somministrazione di lavoro, nonché del sottostante contratto di lavoro a termine, non possano limitarsi alla mera ripetizione del dettato legislativo, ma debbano in concreto precisare l’esigenza aziendale per la quale si ricorre allo specifico strumento di flessibilità.
Da ciò deriva che non è sufficiente indicare quale motivo di ricorso una generica causa tecnica, produttiva, organizzativa o sostitutiva ma occorre descrivere in dettaglio le ragioni che hanno indotto l’impresa utilizzatrice ad avvalersi di forza lavoro somministrata (ad esempio, la necessità di un’industria alimentare del settore dolciario – in vista delle festività natalizie – di poter contare su forza lavoro aggiuntiva rispetto all’ordinario assetto organizzativo, costituisce, se dettagliatamente descritta, legittimo motivo di ricorso alla somministrazione di lavoro).
Il contratto di somministrazione di lavoro, il cui motivo di ricorso sia genericamente indicato, tanto da non consentire al giudice di merito una verifica della sua reale consistenza, integra la fattispecie di cui all’articolo 27 comma 1, ossia una ipotesi di somministrazione irregolare.
La disposizione da ultimo citata assegna al lavoratore in somministrazione, nei casi sopra descritti, la facoltà di presentare domanda volta alla costituzione di un rapporto di lavoro subordinato in capo all’impresa utilizzatrice, come accaduto nel caso deciso dal Tribunale di Bolzano.
In conclusione, alla luce delle due pronunce sopra esaminate, si può affermare che le corti di merito confermano l’interpretazione rigorosa delle norme sui motivi di ricorso ai contratti di lavoro interinale che è stata data dalla dottrina e dalla stessa giurisprudenza fin dall’entrata in vigore delle norme della legge n. 196/97, prima, e del d. lgs. n. 276/03, poi.
In sostanza, prevale e può dirsi ormai consolidata, una impostazione volta a far prevalere gli elementi sostanziali (il reale motivo di ricorso allo specifico strumento di flessibilità) su quelli formali, e – in ogni caso – la necessità che alla descrizione di tali elementi formali nel contratto commerciale di somministrazione e nei sottostanti contratti di lavoro corrisponda la prestazione di fatto svolta dal lavoratore in missione presso l’impresa utilizzatrice.
NOTE
1) Nonché nel contratto di lavoro stipulato tra l’impresa fornitrice di lavoro temporaneo e il lavoratore inviato in missione presso l’utilizzatore.
2) Nel sistema della legge n. 196/97, la dottrina e la giurisprudenza prevalenti avevano ritenuto sufficienti la ripetizione, come motivo di ricorso, delle due fattispecie legali indicate dallo stesso art. 1 della Legge stessa o delle fattispecie previste dai contratti collettivi su rinvio della legge medesima.
3) La dottrina e la giurisprudenza hanno costantemente interpretato la norma nel senso che le parti del contratto di somministrazione di lavoro non possano limitarsi alla mera ripetizione del dettato legislativo, ma debbano precisare dettagliatamente l’esigenza aziendale per la quale si ricorre allo specifico strumento di flessibilità.
