Il diritto all’equilibrio tra vita e lavoro non riguarda soltanto la sfera privata delle persone, ma investe direttamente il modello sociale, economico e produttivo di un Paese. È questo il filo conduttore emerso nel corso dell’incontro organizzato dal Comitato Unico di Garanzia del Ministero delle Imprese e del Made in Italy attorno al libro Il diritto all’equilibrio vita-lavoro (Giapichelli Editore) della giuslavorista Rosita Zucaro, avvocata e ricercatrice presso l’INAPP.
L’iniziativa, ospitata presso il parlamentino del Mimit, ha riunito esperte ed esperti del mondo istituzionale, giuridico e organizzativo: oltre all’autrice sono intervenuti Gilda Gallerati, presidente del CUG del Mimit, Graziella Rivitti, vicepresidente del CUG, Agnese Canevari, presidente del CUG della Presidenza del Consiglio dei Ministri, Antonella Ninci, presidente del CDA della Fondazione RIGEL, e Maurizio Mosca, presidente del comitato scientifico del Winning Women Institute.
Al centro del confronto anche il ruolo dei Comitati Unici di Garanzia nelle pubbliche amministrazioni. I CUG rappresentano infatti uno strumento fondamentale per promuovere pari opportunità, contrastare discriminazioni e violenze, favorire il benessere organizzativo e costruire ambienti di lavoro inclusivi. In questo senso, il loro ruolo si intreccia direttamente con le questioni affrontate nel volume di Zucaro: tutela della genitorialità, organizzazione del lavoro, welfare, contrasto ai divari di genere e qualità dell’occupazione.
Non si tratta soltanto di garantire diritti formalmente riconosciuti, ma di renderli concretamente esigibili all’interno delle organizzazioni, anche attraverso politiche di ascolto, flessibilità e benessere lavorativo.
Il lungo percorso verso parità e uguaglianza dimostra quanto questi obiettivi siano ancora in divenire. La questione nasce storicamente dalla condizione femminile, ma oggi riguarda il tipo di società e di sistema economico che globalmente si intende costruire.
La legislazione in materia si presenta oggi stratificata e complessa, arricchita anche dal contributo della contrattazione collettiva e dall’impulso proveniente dall’ordinamento europeo. Proprio il legame con il sistema multilivello europeo è stato indicato nella discussione come decisivo nello sviluppo delle politiche antidiscriminatorie e degli strumenti di conciliazione.
Ma il diritto all’equilibrio vita-lavoro si configura sempre più come un diritto sociale. A ricordarlo è anche l’articolo 33 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea, che tutela la conciliazione tra vita familiare e professionale, garantendo protezione contro il licenziamento legato alla maternità e riconoscendo il diritto al congedo parentale e di maternità.
La possibilità concreta di esercitare questi diritti dipende però dall’esistenza di un welfare pubblico capace di sostenerli. In questo quadro pesa anche l’allungamento del ciclo lavorativo e la necessità di intercettare bisogni nuovi per rendere effettivi i diritti esistenti.
Per Graziella Rivitti, vicepresidente del CUG e giurista, il lavoro resta “la porta di tutte le tutele”, richiamando implicitamente l’articolo 1 della Costituzione. Il fine ultimo del welfare, ha osservato, è la realizzazione della persona e il benessere individuale e collettivo. Da questo punto di vista, la Costituzione italiana “aspetta ancora di essere pienamente attuata”. Per questo Agnese Canevari ha evidenziato come la cura rappresenti solo una parte del più generale principio di benessere delle persone.
Complessivamente, i dati mostrano segnali di miglioramento, ma anche squilibri ancora profondi. Negli ultimi anni il tasso di occupazione femminile è cresciuto progressivamente, pur restando significativamente inferiore rispetto a quello maschile. Secondo i dati Istat, il divario occupazionale tra donne e uomini rimane ancora molto elevato. Persistono inoltre forti differenze territoriali, soprattutto tra Nord e Sud del Paese, dove i tassi di inattività femminile continuano a essere particolarmente alti.
Le criticità si accentuano nella fascia 25-34 anni, quella in cui più spesso si intrecciano ingresso stabile nel mercato del lavoro e genitorialità. È proprio la maternità a rappresentare ancora uno dei principali fattori di rallentamento o uscita dal lavoro per le donne.
Anche la qualità dell’occupazione evidenzia elementi problematici. Le donne sono maggiormente impiegate in lavori stagionali, intermittenti o part-time. Quest’ultimo, inizialmente considerato uno strumento di conciliazione, si rivela spesso una scelta obbligata per restare nel mercato del lavoro durante la crescita dei figli piccoli. Non di rado si tratta di part-time involontario, con effetti diretti sulle retribuzioni, sulle prospettive di carriera e sul divario pensionistico. A livello europeo è inoltre cresciuta negli ultimi anni la consapevolezza dei limiti del part-time come reale strumento di conciliazione, soprattutto quando non rappresenta una libera scelta della lavoratrice.
Nel dibattito è emersa anche la figura delle cosiddette “donne sandwich”, schiacciate tra lavoro retribuito e carichi di cura familiari. All’interno del nucleo familiare le donne restano spesso il secondo percettore di reddito e quindi quello economicamente più sacrificabile quando emergono necessità di assistenza o cura. Le dimissioni volontarie successive alla nascita di un figlio, infatti, continuano infatti a riguardare in larga prevalenza le donne. Tra le cause principali emergono la difficoltà di conciliazione tra vita e lavoro, la carenza di servizi e la rigidità dell’organizzazione lavorativa. Diversamente, tra gli uomini prevalgono più spesso motivazioni legate alla crescita professionale o al cambio di occupazione. Una dinamica che inevitabilmente si intreccia anche con il tema della denatalità.
Il punto, è stato osservato, è comprendere che sono cambiate le priorità delle persone: al centro vi sono il benessere e il valore del tempo. È su questo terreno che si gioca oggi anche l’attrattività delle organizzazioni. La flessibilità, dunque, non può essere pensata solo in funzione del datore di lavoro. In questa prospettiva sono state richiamate la prassi UNI/PdR 125 sulla parità di genere e la nuova UNI/PdR 192 dedicata all’equilibrio vita-lavoro, insieme al tema della trasparenza salariale.
Maurizio Mosca ha per questo posto l’accento sulla necessità di costruire un welfare “su misura” delle esigenze individuali. Le norme, da sole, non bastano a produrre cambiamenti culturali profondi: occorre una trasformazione organizzativa capace di rendere imprese e amministrazioni realmente attrattive e coerenti con i valori dichiarati. Per questo parlare di diritti e strumenti di conciliazione non è sufficiente se tali strumenti non vengono incorporati in modelli organizzativi capaci di valorizzarne concretamente l’esercizio.
Il benessere organizzativo, già richiamato nel Testo unico sulla salute e sicurezza e nel Testo unico sul pubblico impiego, deve diventare effettivo ed esigibile. Non si tratta di contrapporre vita e lavoro, ma di integrarli in modo sano, attraverso relazioni organizzative inclusive e capaci di valorizzare le persone.
Elettra Raffaela Melucci
