(di Donata Gottardi – Professore straordinario di Diritto del Lavoro all’Università di Verona)
Il contratto 2004-2007 per gli autoferrotranvieri, siglato il 18 novembre del 2004 da Cgil, Cisl, Uil, Ugl e Faisa con Asstra (aziende pubbliche) e Anav (aziende private), è da ascrivere alla ormai folta schiera dei rinnovi espressamente dedicati a contenere gli effetti della riforma del mercato del lavoro del 2003.
La maggior parte degli articoli si occupano delle tipologie del contratto di lavoro diverse da quello a tempo pieno e indeterminato. E’ come se la riforma legislativo dell’anno scorso, con il decreto delegato n. 276, abbia spinto le parti ad occuparsi soprattutto di questo tema, al fine di adeguare, aggiornare, integrare ma anche ripristinare le scelte già esercitate a livello di negoziazione collettiva. Questa volontà autoconservativa si manifesta anche nell’assenza di qualsiasi modifica dell’orario di lavoro, pur consentita dall’altra riforma dello scorso anno, appunto quella dedicata al tempo della prestazione.
Le tipologie di lavoro flessibile che le parti, “considerate le specificità del settore”, ritengono di regolamentare sono sette: lavoro a termine, lavoro a tempo parziale, contratto di inserimento/reinserimento al lavoro, apprendistato professionalizzante, lavoro somministrato, telelavoro e lavoro ripartito. E’ espressamente esclusa la possibilità di attivare il lavoro a chiamata, considerato di “residuale interesse per il settore”, ma anche il lavoro somministrato a tempo indeterminato (cosiddetto staff leasing), e due delle tre nuove forme di apprendistato.
Quelle regolate sono le medesime tipologie contrattuali regolate anche nei testi contrattuali precedenti e, in particolare, in quello del 27 novembre 2000, con l’unica eccezione del lavoro ripartito, che trova ora nel decreto delegato n. 276 del 2003 la prima fonte di rango legislativo.
In effetti, le nuove definizioni coprono ambiti già presenti: il contratto di inserimento/reinserimento subentra all’abrogato contratto di formazione e lavoro, l’apprendistato professionalizzante all’apprendistato tout court, il lavoro sommistrato al lavoro interinale. Quello che cambia è forse il maggior grado di dettaglio della regolamentazione contrattuale, costretta da un lato a fare i conti con le nuove disposizioni legislative, dall’altro a cercare di mantenere in vigore parti della precedente disciplina eteronoma, ora abrogata, e che erano già state incorporate nella regolamentazione autonoma.
Il primo problema affrontato nel rinnovo è quello del riaggiornamento delle aliquote per il computo dei lavoratori, da cui risulta una concentrazione della scelta a quota 2%, ma con varianti.
Nel lavoro ripartito, il massimo è il 2% calcolato sui lavoratori a tempo indeterminato, “fatto salvo il numero minimo di 4 contratti”; nel lavoro somministrato è sempre il 2%, ma calcolato sull’organico “delle aree operative di riferimento” e “con un minimo di contratti attivabili di 5 unità”; nel telelavoro, è il 2% dei lavoratori a tempo indeterminato, ma “a tempo pieno dell’area interessata”, senza indicazione di minimo.
Variazioni all’interno di queste tre tipologie riguardano anche la motivazione: nel lavoro ripartito, vale la scelta dei lavoratori interessati (l’accesso è su base volontaria, a domanda); nel lavoro somministrato, è il datore di lavoro a potervi ricorrere ma a fronte di “necessità eccezionali o occasionali e quando non è possibile fare ricorso a contratti a tempo determinato e per un periodo non superiore a 60 giorni”; nel telelavoro, torna l’attivazione “a richiesta dei lavoratori interessati”, ma “esclusivamente per il personale dell’area professionale prima, seconda e terza appartenenti all’area operativa amministrazione e servizi”.
In separata sede, vengono precisate le percentuali di utilizzo delle forme contrattuali a tempo determinato e del lavoro a tempo parziale a tempo indeterminato, che si colloca al 35%, con un minimo di 5 unità, nelle aziende fino a 50 dipendenti; scende al 25% tra i 50 e i 500 dipendenti e si abbassa al 20% al di sopra di questa soglia occupazionale. Tali percentuali subiscono eccezioni, secondo quanto previsto dal contratto stesso. E’ abbastanza curiosa l’associazione del lavoro a termine con quello a tempo parziale non a termine. Del resto il lavoro a termine è esclusivamente quello regolato come tale, dato che per il lavoro somministrato vale la apposita percentuale sopra ricordata ed è espressamente esclusa la riconduzione al suo interno di apprendistato e contratto di inserimento.
Così come si assiste ad una particolare chiusura nei confronti del lavoro somministrato, visto come residuale rispetto al contratto a termine direttamente intercorrente con il lavoratore (mantenendo quindi l’azienda la titolarità del contratto di lavoro) e di durata particolarmente limitata (a 2 mesi), anche il contratto a termine – ad eccezione di quello stipulato per esigenze di sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto – incontra limiti di durata: da un minimo di 30 giorni ad un massimo di 1 anno, prorogabile al massimo per 1 ulteriore anno.
Sempre nella disciplina del contratto a termine si incontra una interessante disposizione che introduce una sorta di diritto di opzione nei confronti delle nuove assunzioni del datore di lavoro, siano queste a tempo determinato o a tempo indeterminato, opzione che riguarda sia, come normalmente avviene, il personale precedentemente occupato (nel limite di nove mesi e a seguito di “esplicita richiesta scritta entro 15 giorni dalla cessazione del rapporto”), sia il personale il cui contratto “sia ancora in corso”.
Una disciplina dettagliata e puntuale è destinata a regolare il lavoro a tempo parziale. Si segnala la scelta, resasi necessaria a seguito della riforma dell’orario di lavoro con il decreto legislativo n. 66 del 2003, di determinare la nozione di ‘tempo pieno’ su cui basare la riduzione di orario. Il tempo pieno viene fatto corrispondere all’orario “normale settimanale di lavoro fissato dal contratto collettivo nazionale o da accordo aziendale”. Analogamente importante è la determinazione della ‘durata normale del lavoro giornaliero’, che è “quella risultante dalla distribuzione giornaliera dell’orario normale contrattuale settimanale”.
Nel caso del lavoro a turni, il lavoratore a tempo parziale può essere adibito ad “una sola delle due fasce orarie prestabilite”, o quella della mattina (da inizio servizio fino alle 13, massimo 14) o quella del pomeriggio (dalle 14 a fine servizio).
Analoga tutela viene predisposta nel lavoro a tempo parziale orizzontale, in cui la prestazione è previsto che, di norma, sia “effettuata in modo continuativo”.
E’ previsto che la riduzione d’orario non possa superare il 50% dell’orario settimanale nel part time orizzontale e il 35% nel part time verticale.
E’ inoltre stabilito il tetto massimo annuo di lavoro supplementare e il numero massimo di ore supplementari nella singola giornata lavorativa, con la determinazione della correlativa maggiorazione economica.
Il contratto degli autoferrotranvieri si preoccupa di mantenere la protezione nei confronti del lavoratore a tempo parziale in caso di rifiuto di svolgere lavoro aggiuntivo, così come era prevista nella disciplina legislativa previgente, compresa, quindi, la difesa dalla comminazione di provvedimenti disciplinari. Come è noto, l’attuale disciplina legislativa si limita a prevedere la difesa nei confronti del giustificato motivo di licenziamento.
Analogamente viene ripristinato il diritto di ripensamento rispetto alla sottoscrizione da parte del lavoratore delle clausole flessibili e di quelle elastiche.
Le regole dedicate al contratto di inserimento/reinserimento riprendono quelle dell’accordo interconfederale, tempestivamente siglato dopo che il decreto delegato n. 276 del 2003 aveva introdotto questa tipologia lavorativa nell’ordinamento giuridico, in sostituzione del contratto di formazione e lavoro.
Si segnala l’innalzamento a 40 ore della formazione teorica che dovrà essere impartita, superiore al tetto minimo fissato dall’accordo interconfederale e, soprattutto, esemplare dichiarazione della volontà delle parti di considerare questo contratto una tipologia formativa, a differenza di quanto previsto dal testo legislativo, che parla di formazione solo ‘eventuale’.
Importante è anche la parte destinata alla retribuzione, dato che per chi vanti “una adeguata esperienza lavorativa nel profilo professionale indicato nel progetto” è prevista l’attribuzione dell’equivalente parametro di ingresso e non il sotto-inquadramento indicato in via generale nella disciplina di rango legislativo.
Per quanto riguarda l’apprendistato, assistiamo a una disciplina transitoria dell’apprendistato finora vigente e, insieme, alla regolamentazione del nuovo apprendistato professionalizzante, cioè della sola tipologia intermedia delle tre previste dal decreto di riforma del mercato del lavoro; quella che più rispecchia e meno si discosta dal solco della tradizione.
La doppia disciplina prevista in successione temporale si rende necessaria dato che mancano ancora le discipline regionali relative ai profili formativi necessarie per far decollare il nuovo istituto contrattuale.
Per quanto riguarda la disciplina del nuovo istituto, vanno segnalati: la durata massima, che è fissata in 3 anni; l’inquadramento professionale, che “avviene al parametro di accesso del profilo professionale al quale è finalizzata l’attività formativa”; la retribuzione aziendale, che inizia nella percentuale del 20% al diciannovesimo mese per arrivare al 50% a partire dal trentunesimo mese; la tutela nei confronti della malattia e dell’infortunio non sul lavoro, con un trattamento assistenziale a carico del datore di lavoro.
La nuova disciplina è accompagnata da uno schema di ‘Avviso comune’, composto da un testo esemplificativo per quanto riguarda la formazione. Si tratta di un intervento che, pur ovviamente riconoscendo la competenza delle regioni sulla definizione dei profili formativi, ribadisce che le parti intendono “concorrere alla definizione dei profili professionali, dei contenuti della formazione e degli standard minimi di competenza”. Ed è in questa ottica che le 120 ore annue medie di formazione vengono nuovamente indicate.
L’accordo di rinnovo si chiude con la modifica di alcune tabelle parametrali dell’accordo previgente e con il riconoscimento di un assegno parametrale per operatore di servizio, macchinista e capo treno; con permessi retribuiti aggiuntivi annui (uno nel 2005 e uno nel 2006) in alcuni casi tipizzati; con una clausola sociale, destinata ad operare “in caso di subentro di azienda a qualunque titolo”; con un richiamo alla formazione permanente; con la promozione di attività culturali, sociali e ricreative (CRAL); con una disposizione sul recupero dei punti della patente di guida; e, infine, con gli aumenti retributivi, con incremento di 105 euro lordi sul parametro 175.
