di Volker Telljohann – Istituto per il Lavoro
La conferenza internazionale “Nuove forme di organizzazione del lavoro e relazioni industriali – Dov’è l’Italia?”, organizzata dall’Istituto per il Lavoro di Bologna e svoltasi a Roma dall’1 al 3 aprile, ha cercato di individuare le ragioni che hanno ostacolato la diffusione in Italia delle idee contenute nel Libro verde della Commissione europea dedicato alla creazione di partnership per nuove forme di organizzazione del lavoro. Ne hanno discusso studiosi, ricercatori e protagonisti del sistema di relazioni industriali italiano.
Se il Libro verde ha trovato una così scarsa diffusione lo si deve anche al fatto che in Italia non sono mai stati sviluppati programmi pubblici di sostegno all’innovazione organizzativa basata su una partnership fra le parti sociali. I processi di innovazione organizzativa sviluppati fino ad ora, secondo Emilio Bartezzaghi del Politecnico di Milano, sono spesso caratterizzati da un basso livello di formalizzazione delle pratiche organizzative. Nell’ambito dei processi di ristrutturazione si affermano spesso degli approcci tradizionali. Soprattutto per quanto riguarda i processi di outsourcing si assiste all’affermazione di modelli riconducibili alla via bassa all’innovazione. Inoltre, la ricerca della flessibilità ha privilegiato frequentemente il ricorso alla cosiddetta flessibilità “numerica”. Ma l’aspetto principale che caratterizza negativamente l’esperienza italiana è, secondo Bartezzaghi, la scarsa consapevolezza della rilevanza delle tematiche organizzative, ai vari livelli, sia da parte degli attori sociali, sia da parte dei decisori pubblici. Emerge quindi l’esigenza di interventi organici di sostegno alle attività di innovazione organizzativa – gestionale, che vanno inquadrate nelle azioni dell’UE, tramite azioni dirette, interventi sul sistema universitario e della ricerca e il rafforzamento della rete a sostegno dell’innovazione.
Luciano Gallino, dell’Università di Torino ha invece messo in evidenza il rapporto fra formazione professionale e organizzazione del lavoro. La continua riduzione e trasformazione dei cicli produttivi porta ad una rapida obsolescenza delle competenze. Questo problema si pone soprattutto riguardo alle competenze informatiche e tecnologiche che diventano obsolete già dopo cinque anni. Di fronte a queste tendenze le aziende puntano su un ringiovanimento della forza lavoro sfruttando la de-regolazione del mercato del lavoro. Allo stesso tempo i lavoratori nella fascia di età di 40-50 anni sono sempre più esposti al rischio di essere emarginati dai processi produttivi. Costituisce un ulteriore problema per questi lavoratori l’innalzamento dell’età pensionabile, su cui puntano associazioni imprenditoriali e Governo. Diventa quindi sempre più difficile assicurarsi una pensione dignitosa. Per evitare l’emarginazione dai processi produttivi sarebbe necessario uno sviluppo continuo delle competenze dei lavoratori. Secondo Gallino, ci vorrebbero tra 1.000 e 1.500 ore di formazione e aggiornamento ogni cinque anni. Ma in questo caso si porrebbe la domanda di come rendere compatibile il bisogno di formazione con le attività lavorative. La tesi di Gallino si basa sulla necessità di un tipo di organizzazione del lavoro che mantenga giovane la professionalità attraverso una formazione continua sul lavoro e attraverso il lavoro. Questa proposta si scontra comunque, afferma, con una realtà produttiva ancora prevalentemente fordista.
Dal punto di vista delle relazioni industriali il limite dei processi di innovazione organizzativa sta nel fatto che le nuove forme di organizzazione del lavoro spesso vengono introdotte senza il coinvolgimento delle organizzazioni sindacali. Nel suo intervento “Innovazione organizzativa e modelli di partecipazione” Volker Telljohann, dell’Istituto per il Lavoro di Bologna, ha presentato i risultati di una ricerca qualitativa svolta in vari settori, fra cui la subfornitura automobilistica, l’industria edilizia, il settore finanziario, le aziende di erogazione di servizi pubblici, l’industria culturale e l’industria del software.
I risultati di questa ricerca dimostrano che le rappresentanze sindacali unitarie (Rsu) si occupano della contrattazione aziendale e sono coinvolte negli organismi di partecipazione rappresentativa dove essi esistono. Gli argomenti della partecipazione rappresentativa riguardano in genere temi classici come salute e sicurezza, formazione professionale e pari opportunità. Le Rsu non vengono invece quasi mai coinvolte in modo sistematico nei processi di cambiamento dell’organizzazione del lavoro.
Tuttavia, anche da parte delle strutture sindacali esterne pare non ci siano tentativi mirati che prevedano il coinvolgimento nei processi di cambiamento organizzativo; ciò è dimostrato dal fatto che non vi è un sostanziale utilizzo degli strumenti esistenti in materia di partecipazione economica previsti dal patto sociale del 1993. L’accordo del 23 luglio 1993, che offre la possibilità di definire programmi concordati tra le parti aventi come obiettivo incrementi di produttività, di qualità e altri elementi di competitività, potrebbe, in teoria, rappresentare uno strumento importante per promuovere a livello aziendale un tipo di relazioni industriali basato sul confronto bilaterale, capace anche di favorire la partecipazione dei lavoratori e delle loro strutture di rappresentanza nelle principali scelte riguardanti l’organizzazione del lavoro.
I risultati delle interviste rivelano invece che nella maggioranza dei casi in cui vengono applicate forme di partecipazione economica non sono previste procedure di un confronto bilaterale che, teoricamente, potrebbero offrire la possibilità di un coinvolgimento dei lavoratori nella gestione e verifica dei modelli di erogazione di quote di salario variabile. Ci troviamo quindi di fronte ad un’ impostazione tradizionale che limita la partecipazione agli aspetti economici rinunciando ad una cooperazione attiva e riconosciuta dei lavoratori. Questa valutazione viene sostanzialmente condivisa da Mimmo Carrieri, dell’Universtià di Teramo, il quale ha confermato che, nonostante il patto sociale del 1993, non vi è stato un rafforzamento quantitativo di esperienze in materia di organizzazione del lavoro.
Analizzando la contrattazione aziendale del premio di risultato si osserva che le parti sociali tendono ad utilizzare meccanismi tradizionali di incentivazione. L’incentivazione basata sulla partecipazione ai processi di innovazione organizzativa, invece, è ancora poco utilizzata, e quindi il premio di risultato non è concepito come meccanismo di coinvolgimento economico e gestionale delle risorse umane all’attività dell’impresa. È ancora assente il nesso fra organizzazione del lavoro, partecipazione e aumenti retributivi. I risultati riscontrati nella ricerca sono quindi espressione di una cultura partecipativa ancora poco sviluppata.
Dove esistono invece forme di partecipazione contrattuale ci si trova di fornte ad un atteggiamento del sindacato tendenzialmente difensivo e passivo. In mancanza di una propria progettualità i rappresentanti dei lavoratori si trovano in una posizione di svantaggio rispetto al management, e le esperienze di partecipazione rischiano di ridursi ad atti puramente formali. Carrieri ha ricordato infatti l’insufficiente investimento, da parte dei sindacati, sui loro rappresentanti negli organismi di partecipazione. Non è sufficiente l’esistenza formale di esempi di co-determinazione, caratterizzati da organismi di partecipazione composti in modo paritetico che abbiano anche potere deliberante, se i rappresentanti dei lavoratori non hanno gli strumenti per esprimere una loro autonomia progettuale. Ha osservato Carrieri che le procedure di partecipazione in molti casi hanno un carattere puramente retorico.
Non avendo mai investito con convinzione in una strategia di partecipazione contrattuale nell’ambito di processi di cambiamento organizzativo, il rischio è che in futuro il sindacato continui a rimanere escluso da questi processi, con effetti prevedibili come la riduzione della sua capacità di azione anche rispetto ad altri aspetti dipendenti dall’organizzazione del lavoro (per esempio, orario di lavoro, salario, inquadramento, salute e sicurezza ecc.) ed una intensificazione della crisi di rappresentatività, soprattutto per quanto riguarda le fasce impiegatizie ed altamente qualificate.
Anche le imprese, tuttavia, rischiano di vanificare con il loro approccio minimalista possibili miglioramenti delle prestazioni aziendali. Per garantire un utilizzo ottimale delle competenze e della creatività dei dipendenti sarebbe prima di tutto necessario accettare il principio di reciprocità, evitando ogni tentazione di un uso strumentale della partecipazione. I limiti della cultura manageriale sono stati messi in evidenza anche da Enzo Bartocci, della Fondazione Brodolini, nel suo intervento sul caso Fiat. L’altro rischio che vede Carrieri è la tentazione da parte del management di sostituire la contrattazione con la partecipazione.
Ma la condivisione dei progetti di innovazione organizzativa, e quindi la necessaria motivazione durante la fase di applicazione, non dipende solo dalla qualità di partecipazione delle rappresentanze dei lavoratori; sono altrettanto importanti le forme di partecipazione diretta dei dipendenti. Ormai numerose ricerche sottolineano che, rispetto alla scelta degli attori nei processi partecipativi, il coinvolgimento dei dipendenti stessi è fondamentale per garantire l’utilizzo delle loro conoscenze e della loro creatività, a sua volta indispensabile per un’efficace implementazione di innovazioni organizzative.
In quasi tutti i casi analizzati in cui avviene un coinvolgimento diretto dei dipendenti queste forme di partecipazione diretta vengono vissute da parte dei rappresentanti dei lavoratori come minacce, e in alcuni casi portano a conflitti aperti. Decisioni unilaterali di introduzione di forme di partecipazione diretta possono minare i rapporti di fiducia fra gli attori e, di conseguenza, le esperienze di partecipazione diretta rimangono quasi tutte di scarsa efficacia. Questi casi rendono, infatti, evidente il bisogno di scegliere un approccio integrato fra forme di partecipazione diretta e partecipazione rappresentativa. In mancanza di un coordinamento fra le due forme di partecipazione, quelle di partecipazione diretta, che in teoria avrebbero una loro giustificazione, sono nella maggior parte dei casi destinate ad un fallimento. Complessivamente, i risultati sembrano indicare che la diffusione di esperienze funzionanti di partecipazione diretta è piuttosto modesta.
Rispetto al tema della partecipazione si pongono quindi diverse domande che devono essere chiarite se si vuole fare dei progressi in questo campo. È da chiarire sia il rapporto fra partecipazione e contrattazione, sia il rapporto fra la partecipazione diretta e quella rappresentativa. Se non esiste chiarezza sulle rispettive competenze e sui raccordi fra i diversi livelli, le esperienze rischiano il fallimento.
Questi risultati nell’ambito della partecipazione si possono spiegare, almeno parzialmente, con la mancanza di tradizione nelle relazioni industriali italiane rispetto alla partecipazione. Secondo Carrieri, mancano delle leggi o dei contratti collettivi in grado di promuovere la partecipazione nei processi di innovazione organizzativa. Il limite del patto sociale del 1993 sta invece nel fatto che solo indiretamente incentiva la partecipazione.
Si pone inoltre problema che, rispetto alla partecipazione, le confederazioni sindacali maggiormente rappresentative seguono orientamenti tendenzialmente differenti. Esiste infine anche un fattore strutturale, che riguarda le caratteristiche del sistema di relazioni industriali italiano in quanto sostanzialmente espressione di un modello a canale unico. Questo modello, caratterizzato da un rapporto molto stretto fra le strutture di rappresentanza, a livello aziendale e le strutture sindacali territoriali, porta in molti casi ad una certa diffidenza del sindacato nei confronti della partecipazione diretta. Questa diffidenza sembra giustificata quando il management cerca di introdurre forme di partecipazione diretta senza consultare le strutture di rappresentanza e quindi senza nessun tipo di coordinamento fra le forme di partecipazione diretta e le forme di partecipazione rappresentativa.
Se si indaga sulle cause della insufficiente diffusione di esperienze di partecipazione nei processi di innovazione organizzativa non si può, come ricorda Carrieri, non mettere in evidenza il fatto che si è rotto il clima di cooperazione fra le parti sociali in seguito all’orientamento della Confindustria a favore di una strategia basata principalmente sulla riduzione dei costi. Si è seguita quindi la via bassa alla competitività internazionale, nell’ambito della quale la partecipazione non viene considerata un aspetto indispensabile.
