La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con l’ordinanza n. 3607 del 12 febbraio 2025, ha confermato la legittimità del licenziamento per giusta causa di un dipendente della società Industria Acqua Siracusana Spa (I.A.S.), ritenuto responsabile di un comportamento fraudolento volto a simulare la presenza sul luogo di lavoro. La pronuncia si inserisce nel solco della giurisprudenza consolidata in materia di controllo datoriale e licenziamento disciplinare.
Il dipendente, in servizio presso la I.A.S. dal 1991 con mansioni di responsabile collettore, era stato licenziato con provvedimento del 30 aprile 2020 a seguito di un’indagine interna. L’azienda aveva incaricato un’agenzia investigativa di verificare le attività del lavoratore, sospettato di utilizzare il mezzo aziendale per fini personali durante l’orario di lavoro. La relazione investigativa ha documentato, in più giornate di febbraio 2020, episodi di allontanamento non giustificato dal luogo di lavoro, nonostante la timbratura del badge attestasse la presenza in servizio.
Il licenziamento era stato impugnato dal lavoratore, ma sia il Tribunale di Siracusa che la Corte d’Appello di Catania avevano respinto il ricorso, ritenendo provati i fatti e confermando la legittimità della sanzione espulsiva.
Sul piano normativo, il datore di lavoro ha il diritto di verificare il corretto adempimento delle prestazioni lavorative e di accertare eventuali violazioni dei doveri di lealtà e correttezza. Tuttavia, l’esercizio di tale potere deve avvenire nel rispetto delle norme sulla tutela della privacy e della dignità del lavoratore.
La Cassazione ha ribadito che il controllo mediante investigatori privati è legittimo purché sia finalizzato a verificare condotte fraudolente e non a valutare la mera diligenza nell’esecuzione della prestazione lavorativa. La giurisprudenza ha chiarito che tali controlli sono ammessi solo se effettuati in spazi pubblici e se mirano a identificare comportamenti che possano compromettere il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore.
In questo contesto, la giusta causa di licenziamento trova la sua definizione nell’art. 2119 c.c., secondo cui il rapporto di lavoro può essere risolto immediatamente nel caso in cui si verifichi un fatto di gravità tale da rendere impossibile la prosecuzione del rapporto stesso, anche in via temporanea. La violazione degli obblighi fondamentali di correttezza e buona fede rientra tra i motivi che possono giustificare un licenziamento senza preavviso.
Il caso in esame è esemplificativo di un principio consolidato: il lavoratore è tenuto a un comportamento conforme ai canoni di diligenza e buona fede nell’esecuzione delle proprie mansioni. La falsa attestazione della presenza in servizio e l’uso indebito di strumenti aziendali, come il mezzo di trasporto, costituiscono condotte idonee a minare irrimediabilmente il rapporto fiduciario con il datore di lavoro.
Altro aspetto rilevante riguarda la proporzionalità della sanzione disciplinare. Secondo il costante orientamento della Cassazione, la valutazione della proporzionalità tra infrazione e sanzione spetta al giudice di merito, il quale deve verificare se la condotta addebitata al lavoratore sia tale da rendere insostenibile la continuazione del rapporto di lavoro. Nel caso di specie, la Cassazione ha confermato l’operato dei giudici di merito, evidenziando come la recidiva e la gravità della condotta giustificassero la massima sanzione prevista dall’ordinamento giuslavoristico.
La decisione della Cassazione tutela l’integrità aziendale e contrasta le condotte opportunistiche del collaboratore che, pur essendo tutelato contro controlli eccessivi e ingiustificati, deve sempre mantenere un comportamento corretto e conforme agli obblighi contrattuali.
La pronuncia della cassazione riafferma il delicato equilibrio tra il diritto del datore di lavoro di tutelare il proprio interesse aziendale e il diritto del lavoratore a non essere sottoposto a controlli indebiti. La giurisprudenza, nel tempo, ha tracciato un confine chiaro tra il controllo legittimo delle attività fraudolente e l’illecita sorveglianza sullo svolgimento dell’attività lavorativa. Il caso in esame si inserisce dunque in una linea di continuità con le precedenti decisioni della Suprema Corte, confermando la centralità del principio di correttezza e buona fede nel rapporto di lavoro.
avv. Biagio Cartillone
