di Guido Baglioni
1. Il Rapporto
In data 24 febbraio u.s.,nella sede del Cnel a Roma, il Cesos ha presentato il Rapporto predisposto per il Cnel sulle Relazioni sindacali in Italia e in Europa. Retribuzioni e costo del lavoro per il biennio 2006-2007.
In queste note cerchiamo di riprendere brevemente gli aspetti salienti.
2. I paesi europei
Nella 1a sezione, dedicata all’Europa, si sente la tendenza in atto da tempo relativa alla riduzione della tutela sindacale, alle difficoltà delle relazioni industriali, anche prima dell’avvento della crisi ora in atto. Riduzione che riguarda gli indicatori della sindacalizzazione, della contrattazione collettiva, dei salari e del conflitto.
Per la contrattazione collettiva, utilizzando il consueto criterio della dimensione “centralizzazione-decentraliz-zazione”, abbiamo questa tipologia:
– alcuni paesi, come Belgio e Irlanda, dispongono del livello intersettoriale ed altri paesi, come Grecia e Ungheria, adottano il “salario minimo”, stabilito con accordi nazionali;
– un secondo e nutrito gruppo di paesi (Germania, Italia, Spagna, Svezia et altri) mostra la prevalenza dei contratti nazionali con la presenza di contratti di livello inferiore;
– un terzo gruppo, Regno Unito e nuovi membri come la Polonia, hanno un sistema contrattuale con il livello aziendale dominante.
Complessivamente, si può dire che, nel periodo considerato, diminuisce il grado di copertura della tutela contrattuale, non sono avvenuti cambiamenti significativi fra i diversi livelli, continua il tendenziale movimento di decentralizzazione.
Significativa appare la crescita di accordi di coordinamento con estensione sovranazionale, specie nei gruppi multinazionali. Ecco un dato: 92 accordi nel 2005, 147 nel 2007.
3. Le relazioni sindacali in Italia
Nella 2a sezione si tratta delle relazioni sindacali in Italia. Il nostro paese, come è noto, risente meno della generale tendenza alla riduzione; di crisi vera e propria, per alcuni osservatori più drastici e pessimisti. Ad esempio, sul piano della sindacalizzazione, per i lavoratori attivi e con l’ampia palestra dei lavoratori in pensione, nonostante il non buon andamento della nostra economia.
Altri aspetti specifici. Le condizioni economiche appena dette non hanno cambiato le relazioni fra rappresentanza delle imprese e rappresentanza dei lavoratori; e cioè permane pieno reciproco riconoscimento. Lo Stato, in questo periodo, ha giocato un ruolo rilevante, specialmente per la regolarizzazione e la regolamentazione dei lavori non standard. I rapporti sul territorio, con molte differenze, hanno sviluppato esperienze di bilateralità.
Le difficoltà emerse non attengono solo alla globalizzazione (concorrenza e eccedenza di offerta di lavoro). Esse sono ugualmente dovute all’accerchiamento che di fatto l’azione sindacale subisce per l’entità e la pressione di altri più evidenti e rilevanti problemi sociali: povertà, sanità, immigrazione, famiglia, vecchiaia e solitudine.
La concertazione 2006-2007 ha mostrato una discreta ripresa, favorita da una lieve crescita economica, dal contenimento delle tensioni fra le confederazioni e dalla presenza di un governo “amico”. Sono stati prodotti: il “Memorandum” per il pubblico impiego e per un miglior grado di efficienza della pubblica amministrazione; il Protocollo Welfare, che contiene temi centrali e concatenati (previdenza, lavoro, competitività, equità e crescita) ed è stato approvato dall’82% di lavoratori votanti nel referendum.
Va sottolineato che questi temi centrali sono assai pressanti, implicano scelte e priorità, dovrebbero indurre gli attori a cercare punti di equilibrio fra il mantenimento del modello economico-sociale europeo e un suo non lieve e non contingente adattamento alle mutate condizioni.
La contrattazione nazionale ha proceduto con questi tre problemi: la ripresa della dinamica inflazionistica e la determinazione del meccanismo di recupero; il basso livello salariale (nel confronto comparativo) e la salvaguardia del potere d’acquisto dei salari; l’immobile o quasi andamento della produttività con la conseguente rilevanza del costo del lavoro.
La “questione salariale” è divenuta una questione che va oltre i confini delle relazioni industriali e che, in una certa misura, si può affrontare con una riforma dell’assetto della contrattazione. Come?
Da anni si discute e le posizioni degli attori sono diverse o distanti.
Il nodo decisivo (se vogliamo semplificare) riguarda il rapporto fra il primo livello nazionale e il secondo livello, con netta prevalenza aziendale, ma anche territoriale. Per numerosi osservatori la diffusione del livello aziendale è troppo limitata: 40% circa delle imprese nei settori manifatturieri e nel terziario privato. Essa, comunque, è abbastanza consistente per consentire di dire che noi abbiamo un assetto contrattuale bipolare. Su questo nodo ed attigue implicazioni continuerà il dibattito fino al 22 gennaio 2009 e ancora dopo prosegue.
4. Gli istituti contrattuali
Nei temi del punto precedente c’è un limite implicito e cioè quello di ridurre i problemi del lavoro e del suo impiego nell’impresa alla componente economica, al salario e al costo del lavoro. Errore che fanno spesso gli economisti.
In effetti, nella storia e nell’attualità delle relazioni industriali e sindacali, sono altrettanto rilevanti gli aspetti normativi, la vita interna dell’impresa, i modi concreti di impiego del lavoro e le esigenze organizzative delle imprese
Di tutto ciò abbiamo riscontro nella 3a sezione dedicata alla evoluzione degli istituti contrattuali del livello nazionale e del secondo livello. La loro gamma è molto ampia. Comprende, fra altri, la sicurezza, i sistemi di inquadramento e di classificazione del personale, i premi di risultato, le prestazioni di lavoro flessibile, l’orario di lavoro, la formazione, i contratti di apprendistato e di inserimento, gli istituti di Welfare (come, ad esempio, i congedi familiari e la tutela della genitorialità).
Vanno ricordati, in particolare, due istituti che costituiscono parziali modifiche dell’assetto contrattuale dopo il 1993: l’elemento retributivo perequativo (per i lavoratori senza il beneficio della contrattazione di secondo livello), iniziato nel contratto dei metalmeccanici; la possibilità di deroga al contratto nazionale, iniziata per il settore chimico.
Gli istituti, di cui parliamo, riguardano l’applicazione dei contratti nazionali, le clausole di rinvio ai livelli inferiori e la produzione normativa a questi livelli. Essi, in teoria, costituiscono il “cuore” delle relazioni industriali. In pratica, è così?
Non c’è dubbio che, sul piano formale, essi danno l’idea di una elevata “portata” del nostro sistema contrattuale, nel senso che sono molti gli aspetti del rapporto di lavoro che sono regolati collettivamente e principalmente tramite l’azione negoziale del sindacato.
Sul piano applicativo, per le conoscenze limitate di cui disponiamo, si può anche pensare che, a volte o sovente, gli istituti negoziati, siano poco applicati, non contengano aspetti innovativi, non colgano la spiccata novità delle esigenze delle imprese e dei loro addetti. A ciò contribuirebbero numerosi fattori: l’impegno eccessivo delle pratiche concertative (anche a livello locale), la modesta dimensione della maggior parte delle imprese, le crescenti vertenze difensive per la tutela del posto di lavoro, la tendenza delle imprese a semplificare la regolazione dei rapporti di lavoro.
5. Salario e costo del lavoro
La sezione 4a si occupa del salario e del costo del lavoro. Sul piano generale, si hanno prevedibili conferme. Prosegue la lunga tendenza della “moderazione salariale”, basata sull’obiettivo del mantenimento del potere d’acquisto. Si può, quindi, veder un aumento del salario reale solo se congiunto a maggiore produttività. E’ scomparsa o quasi da tempo la modalità di aumentare il salario reale attraverso una diversa distribuzione funzionale del reddito. Un tempo si diceva: meno ai profitti e di più al lavoro.
L’Italia segue pienamente la tendenza generale, i salari reali appaiono pressoché uguali a quelli dell’inizio degli anni ’90, ma con una più elevata pressione fiscale, e senza incrementi sensibili della produttività.
Molto interessanti risultano i differenziali retributivi interni, interessanti soprattutto perché dimostrano che essi sono cospicui anche in presenza del posto preminente dei contratti di primo livello. Queste alcune delle situazioni in proposito.
Ci sono settori (come quelli energetici) che pagano salari superiori alla media nell’ordine del 20-30%, mentre le retribuzioni inferiori alla media interessano settori tradizionali (come i tessili), fino al 30-40%.
La propensione delle imprese ad esportare evidenzia che esse sono più produttive e pagano salari mediamente più elevati (con l’eccezione delle grandi imprese) rispetto alle imprese non esportatrici.
Come si sa, abbiamo una relazione crescente fra retribuzione e numero di addetti; fatta 100 la media nazionale nel 2005, le microimprese sono a quota 70; quelle oltre i 250 addetti, sono a quota 125.
Differenze di genere: la retribuzione mensile delle donne è di quasi il 25% inferiore a quella maschile; va, però, considerato, che spesso c’è un numero minore di ore lavorate. L’anzianità e i titoli di studio favoriscono remunerazioni più elevate.
I lavoratori atipici sono penalizzati anche sul piano economico. Salari, orari: temporanei, meno 20%; part-time, meno 10%, anche in ragione del grado modesto di qualificazione professionale.
L’analisi salariale territoriale conferma l’esistenza di differenze nei salari medi delle regioni italiane non solo fra il Nord e il Sud ma anche all’interno di ciascuna ripartizione geografica. Comunque, Lazio e Lombardia con il 10% più della media e Calabria con il 15% in meno.
Tuttavia, queste differenze, per le aree metropolitane (Roma e Milano), non coprono la distanza del costo della vita rispetto alla gran parte delle altre zone; a svantaggio, quindi, dei lavoratori di tali aree.
