Sulla carta il lavoro non distingue tra uomini e donne: stessi livelli, stesse tabelle, stesse regole. Ma quando si passa alla retribuzione effettiva, lo scarto emerge con prepotenza. La direttiva europea 2023/970 mira proprio a rendere visibile questo gap, rafforzando l’applicazione del principio della parità di retribuzione. Non un intervento tecnico, né un semplice adeguamento normativo, ma un passaggio politico che si colloca all’interno di una stagione europea precisa. Si tratta della Strategia per l’uguaglianza di genere 2020-2025, approvata nella precedente legislatura del Parlamento europeo in un contesto politico decisamente più progressista rispetto all’attuale. In quella fase, infatti, sono state adottate ben sei direttive per i diritti delle donne e quella sulla pay transparency è considerabile tra le più incisive, benché intervenga su un principio già sancito dai Trattati e dalle legislazioni nazionali.
Eppure, a oggi, il gender pay gap continua a esistere in tutti gli Stati membri. L’Italia ha tempo fino al 7 giugno di quest’anno per recepire la direttiva e il governo si affrettato a recuperare il ritardo, senza peraltro una adeguata interlocuzione con le parti sociali, con uno schema di decreto legislativo approvato lo scorso 5 febbraio dal Consiglio dei Ministri. Sentita da Il diario del lavoro, Esmeralda Rizzi, responsabile dell’Ufficio Politiche di Genere della Cgil nazionale, ritiene che il testo “svuoti la direttiva e addirittura giustifichi prassi che oggi consentono le discriminazioni salariali di genere”. Ma è sui singoli passaggi che la dirigente sindacale svela l’inganno culturale del recepimento italiano
La direttiva, spiega, nasce per colmare lo scarto tra principio formale e realtà materiale sulle retribuzioni attraverso due leve strutturali. La prima è la trasparenza salariale: le imprese devono fornire dati disaggregati per genere sulle retribuzioni medie, suddivise per categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore; i lavoratori hanno diritto a conoscere i livelli retributivi medi per mansioni equivalenti; negli annunci di lavoro deve essere indicata la retribuzione o una forbice salariale; vengono introdotti obblighi di reportistica periodica per le aziende sopra determinate soglie dimensionali. L’obiettivo è semplice ma radicale: senza accesso ai dati, la discriminazione salariale è praticamente indimostrabile. Oggi una lavoratrice che sospetti di essere pagata meno di un collega uomo non ha strumenti concreti per provarlo, perché le buste paga non sono pubbliche e la cultura aziendale è spesso impermeabile alla condivisione delle informazioni.
La seconda leva, che Rizzi considera di portata rivoluzionaria, è l’introduzione effettiva del principio di pari retribuzione per lavoro di pari valore. Fino a oggi la comparazione giuridica era ancorata allo “stesso lavoro”: bisognava dimostrare identità di mansioni. La direttiva, invece, consente di comparare lavori diversi purché equivalenti in termini di competenze richieste, responsabilità, condizioni di lavoro e impatto organizzativo. Questo passaggio è tutt’altro che neutro, perché impone una revisione dei criteri con cui il mercato attribuisce valore economico alle attività. Storicamente, osserva Rizzi, le competenze associate ai lavori maschili – forza fisica, tecnicità, produzione materiale – sono state considerate più “valevoli” di quelle legate alla cura, alla relazione, alla gestione emotiva. Eppure lo stress psico-emotivo di una cassiera, esposta per otto o nove ore al rapporto con il pubblico, o la responsabilità continua di un’infermiera o di una maestra d’asilo, non sono oggettivamente inferiori alla fatica fisica di un saldatore. Il caso Tesco nel Regno Unito, in cui lavoratrici dei supermercati hanno ottenuto il riconoscimento della comparabilità con i colleghi dei magazzini, è l’esempio concreto di come il concetto di pari valore possa scardinare gerarchie consolidate.
Inoltre, la direttiva rafforza l’enforcement: introduce l’inversione dell’onere della prova nei casi di discriminazione retributiva, prevede il diritto al risarcimento integrale, sanzioni effettive e strumenti che rendono la tutela collettiva più praticabile. L’inversione dell’onere della prova è decisiva, perché sposta il peso processuale dal lavoratore all’impresa: una volta forniti elementi di fatto idonei a far presumere una discriminazione, spetta al datore dimostrare l’assenza di disparità o la sussistenza di criteri oggettivi e neutrali. È un riequilibrio del potere probatorio che incide sulla concreta azionabilità del diritto. Secondo Rizzi, proprio questa parte è stata oggetto di resistenze politiche a livello europeo: con il cambio di maggioranza nel Parlamento e nella Commissione, si è tentato di attenuarne la portata, ma la presidente Ursula von der Leyen avrebbe mantenuto una linea di fermezza sull’impianto originario.
Se questo è il quadro europeo, il conflitto italiano si apre innanzitutto sui numeri. La ministra del Lavoro, Marina Elvira Calderone, ha ricordato in Parlamento che secondo Eurostat il gender pay gap in Italia è pari al 4,3%, contro una media dell’Unione europea del 12%, sostenendo che il sistema italiano, fondato su una contrattazione collettiva ampia e strutturata, garantirebbe già un livello di parità superiore a quello di molti altri Paesi. Il dato è corretto, ma misura la retribuzione oraria lorda. In Italia la copertura dei contratti collettivi nazionali è molto elevata e le tabelle salariali non distinguono tra uomini e donne: a parità di livello, la paga oraria è identica. Se si guarda esclusivamente a questo parametro, il sistema appare formalmente equilibrato. Ma Rizzi contesta che quella fotografia restituisca la realtà complessiva.
Il rendiconto INPS, presentato la scorsa settimana, evidenzia un divario medio intorno al 25% sulle retribuzioni effettive. Qui il riferimento non è alla paga tabellare oraria, ma alla retribuzione complessiva percepita su base giornaliera e annuale, comprensiva di variabili, premi, progressioni di carriera e continuità lavorativa. Il differenziale si annida nelle componenti non standardizzate: superminimi individuali, premi discrezionali, bonus, benefit aziendali come auto e abitazione, trattamenti ad personam, scelte di inquadramento, accesso alle posizioni meglio remunerate.
A questo si aggiunge la maggiore incidenza del part-time tra le donne, spesso involontario, e la discontinuità lavorativa legata alla cura familiare, che riduce monte ore, reddito e contribuzione pensionistica. Se si considera, poi, il cosiddetto gender overall earnings gap – che misura il divario complessivo nei redditi da lavoro tra uomini e donne su base annua, includendo non solo le differenze di paga oraria ma anche minore occupazione, part-time e discontinuità lavorativa – il divario si amplia ulteriormente. Non è dunque una contraddizione tra dati, ma tra una misurazione formale e una sostanziale: il 4,3% fotografa la struttura della paga oraria, il 25% la distribuzione effettiva del reddito da lavoro.
È dentro questo scarto che si colloca il recepimento italiano della direttiva. Il Consiglio dei Ministri ha approvato in via preliminare lo schema di decreto legislativo che dovrebbe attuare la direttiva. Secondo la lettura sindacale, il testo rischia però di ridurre la portata trasformativa dell’impianto europeo. Viene introdotta una presunzione di conformità ai principi di parità e trasparenza per i contratti collettivi nazionali applicati. In sostanza, se un’azienda applica un contratti collettivi, si presume il rispetto della parità retributiva. Per il fronte datoriale questa è una garanzia di certezza giuridica; per Rizzi, invece, il rischio è che si confonda la neutralità formale delle tabelle con l’effettiva assenza di discriminazioni nelle componenti variabili.
Inoltre, il decreto farebbe riferimento al contratto applicato dal datore di lavoro senza specificare in modo stringente che si tratti di contratti sottoscritti dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative, lasciando margini interpretativi che potrebbero legittimare contratti meno tutelanti. Anche la trasparenza negli annunci di lavoro rappresenta un punto controverso: se, come osservato, la direttiva prevede l’indicazione della retribuzione o di una forbice salariale, il recepimento italiano farebbe riferimento al solo livello contrattuale, informazione enigmatica che non consente di conoscere l’importo effettivo.
È in questo passaggio che intervengono le associazioni datoriali – Confindustria, ABI, ANIA, Casartigiani, CNA, Confartigianato, Confcommercio, Confcooperative, Confesercenti e Legacoop – in audizione al Senato. Le imprese riconoscono la centralità del principio di parità di trattamento economico tra uomini e donne a parità di lavoro, ma precisano che parità non significa uniformare le retribuzioni: eventuali differenze devono essere basate su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere. Valutano positivamente l’introduzione della presunzione di conformità per i contratti collettivi firmati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative, ritenendo che questi contratti definiscano inquadramenti e classificazioni secondo criteri già oggettivi e neutri. Chiedono maggiore coerenza nel testo e sostengono che per individuare lo “stesso lavoro” e il “lavoro di pari valore” si debba fare riferimento ai contratti collettivi sottoscritti dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative nel settore interessato, perché un generico richiamo al contratto applicato dal datore rischierebbe di produrre effetti distorsivi rispetto alla valorizzazione della contrattazione collettiva nazionale.
Il punto di frizione è evidente: per le imprese la struttura contrattuale italiana è già una garanzia di neutralità; per Rizzi la neutralità formale non elimina la sottovalutazione strutturale di competenze femminilizzate né il peso delle componenti discrezionali. Quando le imprese parlano di rischio di burocratizzazione e di costi amministrativi, la risposta sindacale è che non si può ridurre la questione della parità salariale a un problema di adempimenti, perché il cuore del tema è la redistribuzione del valore e del potere contrattuale.
In questo intreccio si gioca il recepimento italiano della direttiva. Non è una disputa astratta, ma uno scontro su come si misura il lavoro, su chi decide cosa e quanto vale e su quali strumenti sianoin grado di trasformare un principio formale di uguaglianza in una parità sostanziale.
Elettra Raffaela Melucci
