di Pietro De Biasi, direttore risorse umane e relazioni industriali gruppo Riva
Il dibattito sulla riforma degli assetti contrattuali che affianca la trattativa finalmente in corso tra le parti sociali si sta arricchendo di un nuovo tema, connesso a quello principale, le forme della retribuzione. Tra queste, è stata evocata in diverse occasioni e con forza dallo stesso ministro, Sacconi, la partecipazione dei dipendenti al risultato d’impresa. Il nesso tra gli assetti contrattuali e le diverse modalità di erogazione della retribuzione è evidente e attraversa l’intero dibattito italiano: il livello “giusto” di corresponsione economica ai lavoratori che la riforma della contrattazione dovrebbe individuare non è indifferente alle modalità con cui questo livello deve essere raggiunto, anzi, queste ne influenzano direttamente il punto di equilibrio. L’assunto è chiaro: contrattazione e forme retributive devono registrare nel modo più preciso il livello di produttività individuale e di redditività d’impresa; in tal modo esse, oltre ad essere “eque”, contribuiscono a migliorare gli stessi parametri di riferimento. In questo senso la partecipazione ai risultati d’impresa appare come un tipo di retribuzione potenzialmente molto efficiente in quanto non solo divide in quota parte gli utili aziendali con i dipendenti, ma contribuirebbe anche a stimolare la produttività individuale nell’ottica del raggiungimento del risultato economico. E’ evidente inoltre che il mutuo riconoscimento dei comuni obiettivi dovrebbe avere ulteriori effetti benefici in tema, ad esempio, di clima aziendale e di riduzione di conflittualità tra capitale e lavoro.
Ma quali sono, se ve ne sono, i problemi che emergono ad un’analisi più ravvicinata? Innanzitutto va ridimensionato il senso e la funzione della partecipazione agli utili. Questa è appunto una forma di retribuzione e non un diverso assetto dei rapporti tra lavoro e capitale. Nel mondo capitalistico moderno il salario non è fissato sulla base di criteri eticamente equi a priori ma, una volta fissato il minimo indispensabile per condurre un’ esistenza dignitosa (art.36 Costituzione), dal gioco della domanda e dell’offerta, laddove la posizione dell’offerente, intrinsecamente debole, è rafforzata e sostenuta dal suo organizzarsi in via collettiva per il tramite dei sindacati. Resta pertanto impregiudicata, come in qualsiasi altra forma retributiva, la dimensione quantitativa di questa partecipazione, che quindi rimane sottoposta, salvo che nelle figure di livello medio-alto, alla normale contrattazione sindacale.
Va poi esaminata la capacità della partecipazione di incidere sulla motivazione e, per questa via, sulla produttività individuale. Non si può dare una risposta indifferenziata, visto che molteplici possono essere le forme di partecipazione, possiamo però sottolineare alcuni aspetti problematici. Soprattutto nella grande impresa, il risultato economico è molto distante dall’attività della maggioranza dei lavoratori, tanto da far venir meno un significativo legame tra performance individuale e redditività aziendale; in questi casi è forte il rischio di un effetto “presa di beneficio” sottoposta solo al caso. Meccanismi di misurazione della produttività individuale o di aggregati infra-aziendali sembrano essere più efficienti della partecipazione. Altra criticità può venire dai criteri per valutare il risultato aziendale; molteplici possono essere infatti gli indici di riferimento (Ebit, Ebitda, Roi etc., etc), con il rischio di rendere non completamente intelligibile al dipendente l’indice obiettivo scelto, e la sua efficacia nel fotografare l’andamento d’azienda.
Dal punto di vista datoriale, a parte i non secondari aspetti motivazionali, il valore aggiunto della partecipazione agli utili rispetto a forme di retribuzione rigida è dato in linea teorica da una sorta di assicurazione contro il rischio d’impresa che la partecipazione garantisce: quanto più sono incerte le prospettive di business, tanto più la sua parziale condivisione con i lavoratori ne riduce l’impatto. Inoltre nella valutazione dei rischi, il datore di lavoro ha sempre, per definizione, un vantaggio conoscitivo ed informativo che tende a spostare il trade off a suo favore; ciò è ancor più vero nella piccola e media azienda dove teoricamente “il rischio retributivo” dovrebbe avere un peso ed un’importanza maggiore.
Il discorso non cambia sostanzialmente se si intende la partecipazione, più propriamente come “comproprietà”, e cioè come distribuzione ai dipendenti di quote azionarie della società per la quale lavorano. Ora, a parte casi limite dove tale distribuzione avviene in situazioni di crisi aziendale sotto forma di promessa futura in cambio di sacrifici attuali (purtroppo la “solita” Alitalia sovviene come esempio negativo di distribuzione azionaria, modello “roulette russa”), la partecipazione al capitale sociale, salvo prefigurare forme di cogestione lontane dall’attuale sistema capitalistico, non differisce sostanzialmente dalla semplice partecipazione agli utili, sopra brevemente descritta. Di questa è in effetti una modalità, connotata dal carattere di strutturalità che ne attenua il potenziale rischio congiunturale, a breve, aumentandolo per il lungo periodo.
In sintesi, la partecipazione agli utili è una forma di retribuzione tipicamente aziendale che, per essere efficace, deve prevedere a favore del lavoratore un premio di rischio rispetto al salario fisso. Tale premio viene scontato dal datore di lavoro sia grazie ai recuperi di produttività individuale così ottenuti (ma, come detto, vi sono forme retributive aziendali più efficienti da questo punto di vista), sia grazie alla maggiore quantità e qualità di informazioni e conoscenze sulle prospettive di mercato che possiede rispetto alla controparte. La gestione di questo “vantaggio” rappresenta l’elemento critico che può squilibrare il trade off sino all’azzardo, colpendo in tal modo per ricaduta anche gli aspetti motivazionali. Non va sottaciuto però che in linea ipotetica una corretta applicazione di questa forma di retribuzione, oltre ad essere “equa”, sarebbe anche particolarmente efficiente nell’allocazione delle risorse tra capitale e lavoro, riducendo le distorsioni tra domanda ed offerta ed incentivando per questa via anche l’occupazione.
Il tema della partecipazione può però essere declinato più ampiamente, collegandolo ai temi connessi della co-decisione e cogestione da parte dei lavoratori delle politiche d’impresa. A proposito di partecipazione e cogestione spesso viene citato l’esempio tedesco: la citazione è tanto frequente quanto imprecisa. Il sistema contrattuale in Germania non prevede alcuna forma di partecipazione agli utili d’impresa (a differenza della Francia dove, in misura alquanto limitata, è prevista dalla legge) e relativamente poche sono le aziende che, unilateralmente, la praticano in maniera significativa (tanto da suggerire recenti iniziative di legge per incentivarla). Il sistema di cogestione, sempre più discusso e sempre meno centrale nella gestione aziendale, ha un’origine precisa e sostanzialmente alternativa alla partecipazione al reddito d’impresa. Esso nasce, nella forma attuale, dopo la guerra, inizialmente per imposizione delle potenze occupanti sui trusts siderurgici e minerari, come forma di controllo e contenimento del grande capitale, corresponsabile del riarmo della Germania tra le due guerre, recuperando una tradizione socialdemocratica schiettamente tedesca, ma non “organicista” e corporativa, secondo un altro filone del pensiero sociologico mitteleuropeo. Tradizionalmente il sindacato, a parte recenti degenerazioni, ha usato le informazioni acquisite nell’ambito dei consigli di sorveglianza per meglio calibrare le sue richieste e per impostare una propria politica contrattuale ed industriale ma sempre in un’ottica di rivendicazione generale.
Ecco che il concetto di partecipazione, privato di valenze direttamente retributive, rifluisce nel più ampio spettro dei diritti d’informazione, che nella versione tedesca secondo il modello della Montan-Mitbestimmung arriva fino a forme di co-decisione paritaria su alcuni aspetti della strategia d’impresa, e nelle politiche sociali europee al modello dei Cae (comitati aziendali europei), dove a penetranti diritti d’informazione non corrisponde alcun elemento significativo di cogestione. Ora, il sistema tedesco dei consigli di sorveglianza paritari (Aufsichtsrat), che peraltro ha rilievo solo per grandi aziende (oltre i 1000 dipendenti per la siderurgia e l’industria del carbone (Montan), oltre i 2000 per gli altri settori), appare in tutta evidenza come residuale o, al più, come una peculiarità locale, sempre più messo in discussione all’interno della stessa Germania. Ed è comunque significativo che, nonostante la Mitbestimmung, sia quella dei consigli di sorveglianza, sia quella aziendale, non si sia mai realizzato (ma neppure teorizzato) alcun accordo quadro sulle politiche retributive, lasciate alla libera responsabilità delle parti.
Il trasferimento in Italia di pezzi di altrui esperienze porta sempre l’insito rischio di stravolgimento del loro significato originario, con la creazione di pseudo modelli Frankenstein. Ad esempio, a parte la cogestione Montan, la stessa Mitbestimmung aziendale, questa sì vitale caratteristica della democrazia industriale tedesca, s’impernia su una struttura duale che separa rigidamente il Betriebsrat (consiglio di fabbrica), titolare dei diritti di cogestione, dal sindacato, privandolo per contrappeso sia del diritto di sciopero che di contrattazione retributiva. Come si vede, una realtà molto lontana dalle ipotesi di negoziazione a 2 livelli in discussione in Italia.
Sembra insomma che da noi si lavori sempre per accumulazione sedimentaria, aggiungendo senza posa pezzi raccolti alla rinfusa, senza scegliere, privilegiando costantemente il compromesso alla decisione, l’et…et all’aut…aut; questo mi sembra il vicolo cieco in cui anche l’attuale dibattito, e la trattativa tra Confindustria e sindacati, rischia di finire. C’è infatti da chiedersi se l’Italia, paese che soffre d’intrecci corporativi, di opacità in quasi tutti gli snodi decisionali, abbia davvero bisogno di ulteriori camere di compensazione (essendo le attuali tanto numerose quanto inefficienti), di altri meccanismi di mediazione sociale (che peraltro non impediscono, per significativo paradosso, il massimo di conflittualità), e non, al contrario, di semplificazione, trasparenza, distinzione di ruoli e funzioni sociali, di assunzione di responsabilità. Come non vedere in controluce nelle istanze che invocano partecipazione, condivisione, maggior ruolo degli agenti sociali, la “solita” concertazione, l’altrettanto solito vizio corporativo e consociativo italiano?
