di Paolo Pirani, segretario confederale Uil
Forse, per comprendere in modo meno superficiale e più profondo il significato e le implicazioni della partecipazione dei lavoratori alla vita economica delle imprese e, più in generale, la necessità di sviluppare e incentivare forme strutturate di democrazia economica, è opportuno partire dall’analisi di alcuni dei ritardi e delle anomalie negative che caratterizzano il sistema imprenditoriale del paese.
Il nostro è un capitalismo con una forte caratterizzazione “familiare”. Ed è piuttosto infrequente che imprese così connotate abbiano una continuità generazionale. A causa della sua sostanziale aleatorietà, il capitalismo familiare quasi inevitabilmente genera incertezza produttiva, discontinuità imprenditoriale e può anche favorire fenomeni di esclusione e estraneità dei lavoratori alle sorti e ai destini delle imprese. Le fragili dinastie imprenditoriali italiane terminano la loro attività semplicemente perché i successori non intendono proseguirla oppure non sono all’altezza del fondatore. Può accadere, tra i diversi esiti del capitalismo familiare, che le aziende siano acquisite da gruppi comunque privi di un reale radicamento nel territorio e nelle comunità locali. L’unico riferimento operativo e gestionale dei gruppi subentranti sono quasi sempre le decisioni degli azionisti. Parallela a questa condizione, e in molti casi conseguenza stessa del capitalismo familiare, è la sottocapitalizzazione delle imprese e la loro sostanziale “staticità”, dovuta essenzialmente alle asfittiche dimensioni dei nostri mercati finanziari. E’ evidente che il combinato disposto di capitalismo familiare, ripiegato su se’ stesso e naturalmente poco incline al cambiamento, e di mercati finanziari anch’essi conservatori ed autoreferenziali, contribuisce alle poco brillanti performance del nostro sistema produttivo. Infine, un’ulteriore anomalia negativa, che si è aggiunta nell’ultimo periodo, è rappresentata dalla costante perdita di competitività del nostro sistema e dalla bassa produttività media.
Ebbene, c’è da chiedersi se, a fronte di questo quadro così sconfortante, la partecipazione dei lavoratori possa generare una positiva scossa per tutto il sistema. Noi crediamo che la risposta a questo interrogativo debba essere positiva. La partecipazione, infatti, ridurrebbe le distanze tra imprese e lavoratori, che sono, ancora oggi e troppo spesso, due universi distinti e separati. Tra l’altro, proprio in questa direzione si muovono recenti Direttive europee che rilanciano la partecipazione quale meccanismo a disposizione dei lavoratori per esercitare tramite propri rappresentanti, una concreta influenza sulle decisioni che l’azienda intende adottare.
D’altronde, in tal senso si era già pronunciato il Parlamento europeo che, in una risoluzione del lontano1982, così si espresse: “ le giuste rivendicazioni del lavoratore nell’ambito del rapporto di collaborazione sono: la sicurezza economica, un buon reddito, un regolare lavoro, corretti rapporti umani. Per soddisfare le dette rivendicazioni occorre che il lavoratore abbia le informazioni necessarie e voce in capitolo (il che è molto di più poter esprimere in modo facoltativo il proprio parere) sia per quanto riguarda la propria attività sul posto di lavoro che per quanto riguarda gli obiettivi ed il funzionamento dell’impresa nel sui insieme… il lavoratore ha, il suo futuro al di fuori di lui e senza di lui”.
Quindi, il primo caposaldo, la base di partenza della partecipazione e del coinvolgimento dei lavoratori è la possibilità di esercitare pienamente i diritti di informazione e consultazione. Diritti sociali, diritti di seconda generazione, per dirla con Norberto Bobbio, che comunque riducano la distanza tra proprietà e prestatori d’opera. Fin qui tutto bene. Ma quando si passa alla definizione in senso stretto della partecipazione dei lavoratori alla vita delle aziende, lo scenario cambia, anche perché sono in campo diverse opzioni partecipative, che ovviamente risentono delle esperienze maturate nei diversi paesi europei. Noi crediamo che non ci sia un legame diretto tra azionariato dei lavoratori e partecipazione degli stessi ai processi gestionali. Peraltro, l’azionariato dei dipendenti non è la condizione propedeutica per avviare forme di democrazia dell’impresa. La nostra opinione è che, nel rispetto dell’autonomia dei ruoli, la parte datoriale e quella rappresentativa dei lavoratori non debbano necessariamente confliggere. Possono, al contrario, trovare non solo convergenze, ma codeterminare e codecidere le scelte gestionali e strategiche delle imprese. Da questo punto di vista, di grande interesse è il modello tedesco. Il sistema di Mitbestimmung, basato sul Consiglio di sorveglianza e su una partecipazione sostanzialmente paritetica rafforza la posizione dei dipendenti e, al tempo stesso, non produce paralisi decisionali. L’esperienza tedesca fornisce utili spunti di riflessione perché dimostra come sia possibile coniugare economia di mercato e dimensione sociale delle imprese. Dimensione sociale delle imprese, che non deve essere interpretata esclusivamente come un vincolo, un costo, un fardello burocratico e relazionale, ma come un’opportunità per sviluppare ed intensificare i legami identitari tra impresa e lavoratori. Ecco perché tra luci ed ombre, la riforma del diritto societario, prevedendo la possibilità di istituire il Consiglio di sorveglianza, rappresenta un primo timido passo in avanti. Certamente non verso l’estensione della partecipazione da noi auspicata. E, tuttavia, sarebbe poco serio non cogliere le positive fasi di avanzamento di un lungo e complesso processo.
Un’ultima brevissima riflessione meriterebbe la questione dei fondi di previdenza complementare, in quanto manifestazione di logiche partecipative e delle sue difficoltà applicative. E’ evidente che le modifiche strutturali riguardanti le modalità d’intervento del Welfare State rendono, oggi, necessario affiancare all’intervento pubblico altre modalità che contemplino un welfare espressione delle parti sociali. Anche questa è un’indubbia espressione di democrazia e di coinvolgimento dei lavoratori, attraverso i propri rappresentanti, in merito alle loro prospettive previdenziali. Ma il problema che, a questo proposito, si pone è di altra natura. La maggioranza dei lavoratori ha scelto di lasciare il Tfr in azienda. Che fare, allora, per promuovere presso l’ampia platea dei lavoratori, fin qui scettici e riottosi, l’opportunità dell’adesione ai fondi negoziali? Noi crediamo che un’efficace risposta a questa domanda contribuirebbe a sciogliere quel nodo che, ancora oggi, avviluppa i processi partecipativi e ne impedisce un proficuo slancio operativo anche nell’interesse della crescita economica del nostro Paese.
