Salario, ma non solo. Quando si parla di gender gap i fattori che entrano in gioco sono molteplici. Non solo la partecipazione delle donne al mercato del lavoro è inferiore di venti punti percentuali rispetto a quella degli uomini, 54% contro 73%, ma anche le carriere delle donne affrontano una salita sconosciuta agli uomini. Maggior part time, molto spesso involontario, che riduce la contribuzione e i contributi in vista della pensione, maggior carico di cura, con la conseguenza tutto il salario accessorio e variabile non viene percepito, segregazione orizzontale e verticale in settori più deboli e con salari inferiori rispetto ad altri, una rete di servizi non capillari e non sufficienti per le famiglie.
E quando si guarda specificatamente il salario, uno degli elementi che alimentano lo squilibrio è la forte opacità all’interno delle aziende. Un rimedio a questo punto dovrebbe venire dalla direttiva europea 970 del 2023 sulla trasparenza salariale. Dal Consiglio dei ministri è arrivato il primo sì allo schema di decreto legislativo, che dovrà portare alla piena attuazione della direttiva entro il prossimo 7 giugno. Di questa direttiva e di come possa trovare attuazione nel terziario si è discusso nella tavola rotonda “Parità partecipata. La sfida dell’inclusione passa dal salario” organizzata dalla Fisascat-Cisl all’Auditorium di via Rieti.
“Il Rendiconto di Genere 2025 del Civ dell’Inps richiama la condizione di svantaggio delle donne nel nostro paese, nei diversi ambiti sociali, civili ed economici, mettendo in evidenza sia aspetti culturali relativi ai modelli di vita sia aspetti che richiamano lo stato della rete dei servizi sociali. Dati che confermano ciò che quotidianamente ed empiricamente riscontriamo nel terziario di mercato, nel quale è presente un’importante quota di lavoro femminile” ha detto il segretario generale della Fisascat-Cisl, Vincenzo Dell’Orefice.
La rinuncia delle donne a un posto di lavoro a tempo pieno o, addirittura, a un lavoro è anche imputabile a dinamiche sociali e culturali sfavorevoli, e a dirlo sono i dati. “Nel 2024 le donne – ha proseguito Dell’Orefice – hanno utilizzato 15.409.095 giornate di congedo, mentre gli uomini appena 2.771.988. Tra il 2022 e il 2024 le donne hanno effettuato la maggior parte delle richieste di congedo parentale e, nel solo 2024, sono state 289.230 a fronte di 124.140 uomini. I servizi che potrebbero aiutare la conciliazione sono ancora insufficiente ed eterogenei sul territorio. Solo l’Umbria, l’Emilia-Romagna e la Valle d’Aosta hanno superato o sono prossime all’obiettivo dei 45 posti nido per 100 bambini 0-2 anni”.
Per il numero uno della Fisascat la leva organizzativa potrebbe incrementare a agevolare la presenza e la permanenza delle donne nel mercato del lavoro. “La rigidità nella distribuzione degli orari e del lavoro, unita alla sistemica richiesta di garantire massima disponibilità in termini di mobilità o di nastro orario, condannano le lavoratrici a dover rinunciare ad opportunità di crescita professionale, salariale e di carriera”.
In merito alla direttiva sulla trasparenza salariale, per Dell’Orefice “il suo recepimento nel nostro ordinamento potrà modificare solo in parte tale stato di cose. Sono necessari altri e più profondi interventi, a cui siamo inevitabilmente chiamati a dare il nostro contributo. Una parte consistente del gap retributivo si origina prima e fuori dal posto di lavoro, soprattutto considerando che in Italia, oltre ad un’ottima legislazione antidiscriminatoria, abbiamo una copertura altissima della contrattazione collettiva con un sistema avanzato di relazioni sindacali”.
“Inoltre -prosegue- parte del gap retributivo che si genera sul luogo di lavoro è causato non da discriminazioni esplicite bensì dal fatto che le donne molto spesso non percepiscono tutti gli elementi accessori del salario. A noi piace pensare che il recepimento della Direttiva sia una grande occasione per spingere anche le organizzazioni di rappresentanza ad una assunzione di responsabilità compiuta verso le donne che lavorano, per dare risposte nuove a problemi vecchi e che da troppi anni si trascinano irrisolti”.
Per il direttore dell’Ilo per l’Italia e San Marino, Gianni Rosas, “il gender pay gap risulta dall’aggregazione di molti fattori. Ricorso al part time, per buona parte involontario, che per, segregazione verticale e orizzontale, impiego in settori con salari più bassi, sotto inquadramento, proliferazione dei contratti pirata. La direttiva 970, che può essere vista come la figlia della convezione n.100 dell’Ilo del 1951che affrontava la questione della parità retributiva, introduce un elemento in più ossia che a lavori di ugual valore, quindi non necessariamente identici, deve essere riconosciuto lo stesso trattamento economico. Il testo, in aggiunta, prevede dei correttivi quando si registra uno squilibrio non giustificato. Ma in questo percorso le parti sociali devono essere chiamate in causa”.
“Oggi ci sono sempre più strumenti per garantire una vera parità di genere” ha detto Filomena D’Antini, Consigliera Nazionale di Parità. “Ovviamente la direttiva sulla trasparenza salariale è uno di questi. C’è poi la certificazione per la parità di genere che permette alle imprese, in modo volontario, di testare, attraverso degli indicatori le misure che hanno introdotto per ridurre ed eliminare il gender gap, con la possibilità di accedere anche a sgravi fiscali quando i riscontri sono positivi. L’istituzione di un’authority per la parità di genere – ha spiegato D’Antini – sarà un passo avanti ulteriore”.
“Le differenze salariali si combattono consentendo alle donne di entrare nel mondo del lavoro e di poterci rimanere. Una donna su cinque lascia il proprio posto di lavoro dopo la nascita del primo figlio e questo non è più tollerabile” ha detto Daniela Fumarola, segretaria generale della Cisl, concludendo il convegno. Secondo la leader sindacale, per eliminare le disparità è necessario garantire servizi alla genitorialità e percorsi di carriera “scelti e non obbligati da oggettive difficoltà”, liberando le lavoratrici dal peso esclusivo del lavoro di cura per anziani e familiari. “Dobbiamo impegnarci per un’occupazione stabile e di qualità, lavorando di più e meglio sul welfare aziendale e sulla contrattazione sociale”, ha aggiunto, chiedendo agli enti locali di garantire i servizi alla persona”. Infine, sui congedi parentali, ha richiamato la necessità di un cambio culturale: “spesso gli uomini non li utilizzano, in alcuni casi si pensa siano retrò”.
Tommaso Nutarelli
